Cum s-a schimbat piaţa muncii în România?

Începând cu anul 2010 companiile au început să-şi redefinească nevoile. Majoritatea locurilor de muncă nou creeate au fost în domeniul financiar şi IT. Definitoriu pentru această perioadă au fost înlocuirile pentru poziţiile-cheie. Aproximativ 80% din poziţiile de middle şi top management pe care le-am avut au fost înlocuiri făcute în urma evaluărilor, companiile având nevoie de middle şi top management performant, axat pe rezultate.

O altă caracteristică a anului 2010 a fost reprezentată de crearea şi implementarea sistemelor de evaluare. Din studiile noastre, în 2008 peste 80% din companii nu aveau sisteme coerente de evaluare. În primăvara anului 2011 legislaţia a impulsionat şi ea acest domeniu prin introducerea obligativităţii indicatorilor de performanţă.

Cu toate că s-a vorbit mult pe această temă aş vrea să punctez faptul că introducerea indicatorilor de performanţă (KPI) este o măsură de clarificare a ceea ce are de făcut un angajat şi aliniază companiile româneşti la standardele companiilor multinaţionale. Alături de fişele de post, indicatorii de performanţă sunt un reper pentru activitatea unui angajat, fiind atât în beneficiul angajatorului, cât şi al angajatului. În timp ce fişele de post precizează locul postului în cadrul organigramei, aptitudinile şi studiile necesare pe de o parte, ceea ce are de făcut un angajat pe de altă parte, indicatorii de performanţă sunt nişte criterii masurabile pe baza cărora ne este evaluată activitatea. Spre exemplu, pentru un agent de vânzări fişa postului poate menţiona că acesta trebuie să prospecteze piaţa, să întreţină relaţia cu clienţii şi să aducă alţii noi, în timp ce indicatorii de performanţă vor preciza faptul că agentul trebuie să facă X vizite pe săptămână clienţilor, să mărească cu Y% numărul de vânzări către clienţi deja existenţi, să aducă Z clienţi noi pe lună. De asemenea, ar mai trebui precizat că angajatului trebuie să i se prezinte fişa postului şi criteriile de performanţă odată cu oferta de angajare.

Către sfârşitul anului 2010 asistam la o dezgheţare mai accentuată a locurilor de muncă, lunile noiembrie şi decembrie aducând poziţiile deschise în aproape toate domeniile. Singurul domeniu în care nu au fost mişcări semnificative este sistemul financiar bancar, dar aici, în afară de impactul puternic al crizei sunt două explicaţii: inerţia mare a sistemului, precum şi numărul mare de angajaţi existenţi în bănci înainte de debutul crizei.

În prima jumătate a anului 2011 numărul de noi locuri de muncă creşte cu aproximativ 30% din datele noastre. Acum se recrutează semnificativ în toate domeniile, chiar şi în cele grav afectate de criză, cum ar fi real estate (nivelul salariilor în real estate crescând comparativ cu prima jumătate a anului trecut cu aproximativ 20-30%) şi sistemul financiar bancar.

Comparativ cu anul 2010 când companiile şi-au centrat activitatea pe retenţia de clienţi şi nu pe aducerea de noi clienţi în 2011 nevoia de dezvoltare a companiilor este vizibilă şi prin numărul mare de poziţii deschise în vânzări (new business) şi marketing. În prima jumătate a anului 2011 aproximativ 35% din poziţiile pe care le-am avut deschise au fost pe vânzări şi marketing, poziţii care în 2009 şi 2010 au fost aproape îngheţate.

În domeniul IT anul 2011 a adus o consolidare a trendului ascendent din 2010. Cel mai activ domeniu pe timp de criză, IT-ul a continuat să crească şi în 2011, în special pe anumite segmente (dezvoltare software, project management, suport). O situaţie aparte o reprezintă piaţa de programatori Java, unde cererea mai mare decât oferta a dus la o saturaţie, programatorii cu experienţă devenind chiar reticenţi în a răspunde pozitiv ofertelor din piaţă. Şi pe restul specializărilor cererea este relativ constantă, un element în plus faţă de domeniile non-IT fiind ofertele de joburi din străinătate.
Domeniul financiar este şi el activ, însă nu s-au simţit creşteri semnificative faţă de 2010. Tendinţa este aceeaşi – de a atrage manageri sau specialişti cu experienţă.
Un alt domeniu care a crescut faţă de anii anterior este cel al serviciilor medicale private. În această perioadă s-au deschis mai multe clinici şi spitale private, în paralel cu unele achiziţii. Astfel, pe lângă personalul medical specializat, a crescut şi cererea pe partea de vânzări şi customer service.

Faţă de anii anteriori, 2011 aduce câteva orientări noi:

• Accentul este pus pe calitatea proceselor de recrutare, candidaţii fiind mult mai atent evaluaţi şi selectaţi;
• Prelungirea procesului de recrutare de la o durata medie de 45 de zile la peste 60 de zile, durata care evidenţiază faptul că nu se mai recrutează doar pentru că trebuie să mărim numărul de angajaţi, dar ne dorim angajaţi performanţi care să aducă rezultate;
• Orientarea discuţiilor de la COMPETENTE şi COMPORTAMENTE către OBIECTIVE şi PERFORMANŢĂ;
• Nevoia de expertiză şi experienţă de management.

Ca şi rezumat în 2011 se menţine trendul ascendent din 2010, existând locuri de muncă în toate domeniile. Spre deosebire de anii precedenţi este însă o piaţă a calităţii, o piaţă în care accentul este pus pe performanţă şi atingerea obiectivelor.

Floriana Enescu

Managing Director Qualia