Cum se schimbă modelele de lucru și cât de aproape suntem de săptămâna de muncă de 4 zile

În multe economii dezvoltate, ideea unei săptămâni de lucru mai scurte nu rămâne doar un exercițiu teoretic. Deși rareori apare în legislație ca normă oficială, realitatea pieței arată că un procent important dintre angajați lucrează part-time, iar acest lucru creează, de facto, un model de lucru echivalent cu patru sau chiar trei zile pe săptămână. Diferențele între țări și între sexe devin evidente și ridică întrebări despre modul în care companiile, guvernele și angajații definesc echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Țările cu cele mai mari rate de angajare part-time

Țările de Jos se află pe primul loc, cu peste 30% din totalul angajaților care part-time, în rândul țărilor aflate într-o analiză a OECD. Australia și Germania urmează, ambele cu procente peste 20%, ceea ce confirmă o preferință structurată pentru flexibilitate și echilibru viață-muncă.

Media Uniunii Europene se situează în jurul valorii de 13%, semnificativ sub nivelul țărilor aflate în fruntea clasamentului.

Rata angajării part-time (2024 / Sursa: oecd.org)

Echivalența cu modele reduse de lucru

O rată de 30–40% angajări part-time, cum se observă în Țările de Jos sau Australia, echivalează de facto cu un regim de lucru de patru zile pe săptămână pentru o parte semnificativă a populației active.

În aceste contexte, piața muncii funcționează pe două paliere: angajarea full-time clasică și o normă redusă, acceptată și utilizată pe scară largă, care, în practică, aduce o săptămână de lucru mai scurtă.

„Nu mai este un secret pentru nimeni că modul în care lucrăm s-a schimbat radical în ultimii ani. Pandemia a fost, fără îndoială, un catalizator uriaș, forțându-ne să ne adaptăm la un ritm de lucru diferit și să regândim complet noțiunea de birou. Dintr-odată, munca hibrid și cea de la distanță nu mai erau doar niște experimente izolate, ci o realitate generalizată. Această transformare a scos la iveală un adevăr important: eficiența nu este direct proporțională cu numărul de ore petrecute la birou. Din acest punct, discuția despre echilibrul dintre profesional și personal a devenit mai importantă ca oricând. Companiile au realizat că angajații fericiți și odihniți sunt mai productivi, mai creativi și mai loiali. Aici intervine ideea de a comprima munca în mai puține zile, iar săptămâna de 4 zile a devenit, dintr-o fantezie, o propunere serioasă și, în unele cazuri, chiar o realitate”, explică, pentru Revista CARIERE, Corina Neagu, fondator DARE – Development Advice & REsources, trainer și consultant în resurse umane.

Săptămână de lucru de 4 zile, în viitor?

Deși nu există, în acest moment, un răspuns clar, există studii care demonstrează că această opțiune este posibilă.

„Experimente la scară largă, de la cele din Marea Britanie și până la cele din Islanda sau Japonia, au arătat rezultate promițătoare. Companiile au raportat o creștere a productivității, o reducere a nivelului de burnout și o îmbunătățire a stării de bine a angajaților. În plus, costurile operaționale s-au diminuat, iar amprenta de carbon a scăzut, datorită consumului redus de energie. O zi liberă în plus pe săptămână le oferă angajaților timp pentru a-și reîncărca bateriile, a se dedica hobby-urilor sau a petrece timp de calitate cu familia”, mai spune Neagu.

Care sunt provocările

Cu toate că săptămâna de lucru de patru zile poate veni cu avantaje, există și numeroase provocări care trebuie avute în vedere, sunt de părere specialiștii.

„Trecerea la un program de 4 zile nu se potrivește oricărui domeniu. Pentru industrii precum sănătatea, retailul sau producția, implementarea poate fi dificilă și necesită o planificare minuțioasă. Apoi, există riscul ca, în loc de o muncă mai eficientă, angajații să se confrunte cu o presiune și mai mare, încercând să înghesuie 40 de ore de muncă în doar 32, ceea ce ar anula beneficiile”, susține Corina Neagu.

Procentul angajaților part-time, diferit între femei și bărbați

Datele arată un contrast semnificativ între sexe.

În Țările de Jos, aproape jumătate dintre femei lucrează part-time, comparativ cu un procent mult mai redus în rândul bărbaților. Tendința se repetă în Germania, Marea Britanie și Norvegia, unde diferențele depășesc zece puncte procentuale.

În schimb, țări precum Slovacia, Lituania sau Republica Cehă prezintă rate generale foarte mici de angajare part-time și, implicit, diferențe reduse între sexe.

„Două cauze majore stau la baza normelor part-time, în special în rândul femeilor:

1. Structura și sprijinul oferit de stat familiilor. Lipsa creșelor, grădinițelor și a programelor after-school accesibile ca număr și ca preț limitează posibilitățile mamelor de a lucra cu normă întreagă. În aceeași categorie intră și măsurile insuficiente de sprijin pentru întoarcerea din concediul de maternitate, reîncadrarea profesională sau sprijinul acordat familiilor cu copii mici.
2. Rolurile tradiționale de gen. Atât timp cât administrarea gospodăriei și îngrijirea copiilor sunt percepute ca fiind responsabilitatea exclusivă a femeii, întreaga povară cade pe umerii ei. Absența unei împărțiri reale a responsabilităților în cadrul familiei face ca femeile să fie împinse spre locuri de muncă part-time, în detrimentul dezvoltării lor profesionale”, explică, pentru Revista CARIERE, experta în egalitate de gen Simona Voicescu, directoare executivă a Asociației Necuvinte.

În Europa pot fi observate, însă, diferențe inclusiv între țări din vestul și din estul continentului.

„Paradoxul este că în Europa de Vest, unde politicile de sprijin pentru părinți sunt mai dezvoltate, diferențele dintre femei și bărbați în ocuparea part-time sunt foarte mari. Explicația vine din faptul că aceste sisteme facilitează munca flexibilă, dar adesea femeile sunt cele care profită de aceste opțiuni, pentru a putea îmbina cariera cu responsabilitățile familiale. În Europa Centrală și de Est, unde infrastructura de sprijin pentru familii este mai redusă, munca part-time rămâne mai puțin răspândită. Aici, normele tradiționale de gen și presiunea financiară determină femeile să rămână fie în afara pieței muncii, fie să accepte locuri de muncă full-time, chiar dacă asta înseamnă o dublă povară – muncă plătită și muncă domestică. Astfel, nu doar tradițiile culturale sau rolurile de gen explică diferențele, ci și modul în care politicile publice și piața muncii modelează opțiunile reale ale femeilor și bărbaților”, subliniază Simona Voicescu.

CITEȘTE ȘI: Social media în companii cu produse tehnice: Cum să nu plictisești publicul

Foto: ID 45481154 © Racorn | Dreamstime.com