Cum se simt angajații tăi când le refuzi mărirea de salariu
Un studiu recent făcut cu ajutorul PayScale, o platformă online de salarizare și care oferă date despre companii, arată că nu există acea „egalitate de șanse” când vine vorba despre creșterea salariilor angajaților.
Lydia Frank, colaborator Fast Company, a studiat mai mult de 160.000 de angajați în perioada noiembrie 2017 – aprilie 2018, făcând parte din echipa care a făcut raportul PayScale Raise Anatomy, și a ajuns la două concluzii importante.
În primul rând, în general, companiile au o deficiență foarte mare în a comunica motivul pentru care oamenii nu primesc măriri de salarii. A doua se referă la discriminarea în funcţie de rasă.
Conform analizei Pay Scale, 33% dintre angajații cărora li s-a refuzat o majorare nu au primit niciun motiv pentru care cererea nu le-a fost aprobată.
Mai mult, dintre cei care au primit o anumită motivare a deciziei (constrângeri bugetare, performanțe sau alt motiv), doar 25% au crezut motivele invocate.
Dar ce fac angajaţii cărora li se refuză cererile de măriri salariale? Ei bine, se gândesc să plece. Dintre cei care nu au crezut motivele sau nu au primit unul, mai mult de 70% au declarat că intenționează să caute un nou loc de muncă în următoarele șase luni în altă companie.
Dintre aceștia, doar 57% dintre angajații care au crezut că motivele invocate sunt adevărate planificau să plece; 42% dintre angajați au primit majorarea pe care au solicitat-o. În cele din urmă, a existat o diferență în ceea ce privește satisfacția angajatorului cu mai mult de 20 de puncte procentuale între angajații care au crezut motivele și explicațiile și cei care nu au crezut sau nu li s-a oferit vreo explicație.
Într-o analiză separată, autorii studiului au constatat că bărbații de culoare au cu 25% mai puține șanse să primească o mărire atunci când o cer, în comparație ceilalți colegi de muncă. Femeile de culoare au cu 19% mai puține șanse, comparativ cu bărbații albi. Există dovezi slabe care arată că femeile albe pot primi o creștere de salariu mai rar, dar deoarece datele din studiul menționat nu au fost semnificative din punct de vedere statistic, nu putem raporta cu certitudine ce se întâmplă pentru femeile albe.
Constatările cercetătorilor contravin viziunii idealiste a locurilor de muncă din SUA. Ele evidențiază, de asemenea, practicile slabe de comunicare prezente în multe companii.
Toți angajatorii au „un nume” – o reputație cu privire la modul în care plătesc, pe ce plătesc și de ce plătesc așa cum o fac – fie că a fost construită cu intenție, fie că a fost dezvoltată singură. Deci, ce pot organizațiile să facă pentru a schimba acest lucru? Cum se asigură liderii că tuturor angajaților li se acordă o atenție egală și echitabilă atunci când solicită o majorare? Și cum pot manageri să își construiască încrederea cu angajații care au primit un refuz?
Iată câteva recomandări:
Creați un proces standard pentru evaluarea solicitărilor de majorare. Lăsând mână liberă sau la discreția managerilor sau departamentelor individuale aproape garantează că unii angajați se vor simți tratați nedrept sau nu vor avea o imagine clară a motivului pentru care cererea lor a fost respinsă. O parte din acest proces ar trebui să precizeze cine este implicat în decizia finală. În mod ideal, ar trebui să fie mai mult de o persoană, astfel încât să existe verificări și balanțe.
În plus, cu cât sunteți mai puțin subiectivi, cu atât mai bine. Chiar înainte ca cineva să solicite o majorare, ar trebui să aveți acces la un set de criterii obiective care vă pot ghida în decizia finală – și ar trebui să puteți comunica acele criterii angajaților. Dacă sunteți deschis în privința procesului și a cerințelor pentru trecerea la următorul nivel de salarizare, în acest fel se poate atenua anxietatea angajaților și se poate câștiga încrederea acestora.
Utilizați datele din piață pentru a evalua deciziile de creștere a salariilor. Decizia de a acorda o cerere de majorare poate fi influențată de un număr mare de factori, iar printer cele mai frecvente se numără performanța la locul de muncă. Potrivit lui Marcus Buckingham, unul dintre directorii Institutului de Cercetare ADP și unul dintre cei mai bine vânduți autori, oamenii nu apreciază correct performanțele celorlalți. „Efectul care ne ruinează capacitatea de a evalua alți oameni are un nume: Idiosyncratic Rater Effect", scrie el, „care ne spune că evaluarea mea despre tine privind o calitate precum "potențialul" nu este condusă de cine ești tu, cel pe care îl analizez eu. Această analiză este făcută din punctul meu de vedere, după propriile mele credințe – cum defines eu "potențialul", cât de mult cred eu că am, cât de dur sunt eu în aprecieri." De asemenea, el constată că „oricât de multe training-uri și oricât de multă pregătire ai face sau experiență ai avea, nu se schimbă prea mult setul de criterii pe care îl ai initial despre evaluarea unei abilități sau performanțe".
În loc să vă bazați foarte mult pe valorile de performanță, asigurați-vă că fiecare solicitare de majorare a contractelor solicită o analiză a datelor de piață pentru poziția dată. Care sunt organizațiile similare care plătesc pentru rolul respectiv pe piața talentelor? Datele din piață, actualizate, vă pot ajuta să stabiliți dacă remunerația curentă a angajatului este obiectivă, în raport cu piața. Este, de asemenea, important să vă uitați la echitatea salariilor interne pentru toți angajații, în același rol/funcție pentru a vă asigura că nu rezolvați o problemă de salarizare pentru un angajat, creând în același timp un subiect de discuție șau nemulțumire între colegii săi.
Fii proactiv în ceea ce privește majorarea salariilor pentru angajații existenți. Angajații care au fost cei mai mulțumiți și cei care s-au gândit mai puțin sau chiar deloc la părăsirea organizației, conform datelor studiului, au fost cei care au spus că au fost întotdeauna fericiți cu salariul lor. Acest lucru indică faptul că, dacă angajații ajung în punctul în care simt că trebuie să ceară o majorare, s-ar putea să se simtă deja în pericol de concediere sau deja concediați. Solicitarea unei majorări atunci când datele de piață indică faptul că ar fi trebuit deja ca angajatul să primească deja acea mărire salarială ar putea fi ultima sa încercare de a obține un salariu echitabil înainte de a trece la un nou loc de muncă.
Deci, dacă compania dvs. este ca aproape 60% dintre organizațiile care au spus că sunt îngrijorați de păstrarea angajaților, asigurați-vă că sunteți proactiv când vine vorba de creșterea compensațiilor pentru angajații curenți pe baza datelor de piață. De prea multe ori, acest tip de date se aplică numai noilor angajați, ceea ce reprezintă un alt mod prin care inechitățile de plată se pot dezvolta în timp pentru lucrătorii din aceleași roluri.
Colectează datele/informațiile și încearcă să-ți cunoști și să-ți gestionezi subiectivismul. Efectuarea unor analize periodice de remunerare a capitalului propriu ar trebui să fie mizele maselor de compensare în acest moment, însă 66% dintre angajatori nu au intenția de a efectua o analiză a echității în funcție de sex sau rasă în 2018, conform raportului „2018 PayScale Compensation Best Practices”. Dacă nu ați analizat niciodată capitalurile proprii de plată internă sau nu o faceți cu regularitate, cum puteți fi siguri că anumiți oameni sunt tratați corect atunci când solicită o majorare salarială?
Dacă faceți acest lucru și descoperiți discrepanțe, trebuie să fiți pregătit să găsiți și cauzelor lor. Unele soluții includ primele trei sugestii prezentate mai sus. Dar alții trebuie să se confrunte cu unele adevăruri inconfortabile. Un prim pas bun este ajutarea oamenilor din organizație care iau decizii care îi afectează pe ceilalți angajați – de la plăți la angajări sau revizuiri de performanță – să înțeleagă că în timp ce toată lumea are prejudecăți, există modalități de a le atenua. După cum transmite Shankar Vedantam, corespondent de științe NPR, „oamenii buni nu sunt cei care nu au defecte, curajoșii nu sunt cei care nu simt frică, iar cei generoși nu sunt cei care nu sunt niciodată egoiști. Persoanele extraordinare nu sunt extraordinare, deoarece sunt invulnerabile la prejudecăți inconștiente. Ele sunt extraordinare, pentru că ele aleg să facă ceva în legătură cu asta ".
Lydia Frank este vicepreședinte al strategiei de conținut pentru PayScale, lider în domeniul datelor și software-ului de remunerare modern.