Deficitul de talente. Care sunt specialiștii de care companiile au cea mai mare nevoie

Ediţia 2013 a studiului Manpower privind Deficitul de Talente ne arată că în România 54% dintre angajatori au raportat dificultăţi în ocuparea poziţiilor deschise, valoare cu 9 puncte procentuale mai mare faţă de cea din 2012 şi cu 28 de puncte procentuale peste media regională (EMEA).

Potrivit studiului, în România, cele mai dificil de acoperit posturi sunt cele de muncitori calificaţi, ingineri, muncitori necalificaţi, manageri/personal de conducere, personal contabil şi financiar, reprezentant vânzări, tehnicieni, personal IT, maşinist/operator maşini şi chef/bucătar.

Ce fac companiile pentru a rezolva problema?

Această situaţie dă foarte mari dureri de cap companiilor, care încep să înţeleagă că, pentru a face rost de oamenii de care au nevoie, trebuie să facă lucrurile diferit. Organizaţiile care aplică o strategie de recrutare a talentelor au cea mai mare probabilitate de a se întoarce către sursele de talente neexplorate anterior. În Europa, Africa şi Orientul Mijlociu (EMEA), cei mai importanţi candidaţi pentru companiile respondent la studiu sunt tinerii, urmaţi de candidaţii din afara regiunii locale, candidaţii din afara ţării, muncitorii în vârstă şi femeile.

Companiile au înţeles necesitatea de a-şi creşte angajaţii tineri şi de a-i recruta direct de pe băncile şcolii. Astfel, tot mai multe firme prezente pe piaţa locală intră în parteneriat cu instituţiile universitare pentru a crea o curriculă aliniată la talentul de care este nevoie în prezent sau dezvoltă diverse programe de internship şi management trainee.

Spre exemplu, pentru a face faţă lipsei de specialişti în limbaj de programare Java, cei de la Oracle, prin intermediul Oracle Academy, oferă profesorilor din liceele selectate cursuri de „Introducere în Java” şi „Programare Java”, care ulterior vor fi predate elevilor. „Cursurile oferite în fiecare an de Oracle Academy le asigură elevilor şi profesorilor posibilitatea de a intra în contact cu tehnologia Oracle. Acest lucru le permite să îşi dezvolte abilităţi importante, foarte cerute de industria IT şi care le oferă un mare avantaj competitiv când încep să lucreze într-o companie, oriunde în lume,” afirmă Sorin Mîndruţescu, CEO Oracle România.

Totodată, Renault România desfăşoară anual stagii de practică la care participă studenţi şi masteranzi. În ultimii doisprezece ani, peste 1.000 de studenţi au făcut practică la uzinele Dacia şi la Renault România, acesta fiind unul dintre cele mai mari programe oferite de către un angajator de pe piaţa locală.

Nu în ultimul rând, cei de la Coca- Cola HBC România derulează un program de Management Trainee intitulat „Destination: Management”. Acesta este un program de dezvoltare profesională accelerată care se adresează tinerilor talentaţi, studenţi în ultimul an sau proaspăt absolvenţi. La finalul perioadei de pregătire de 2 ani, cei 12 Trainee vor deţine abilităţile necesare pentru a ocupa o funcţie de management în cadrul companiei.

Acestea sunt doar câteva dintre programele derulate de companiile care doresc să îşi rezolve problemele legate de lipsa talentelor.

De ce o oportunitate pentru femei?

„În ultimii ani ne confruntăm cu ceea ce a ajuns să se numească o criză a talentelor, adică un deficit de competenţe şi abilităţi potrivite nevoilor companiilor, deficit ce se adânceşte pe măsură ce relieful pieţei muncii se schimbă, iar nevoia de inovaţie, flexibilitate şi agilitate creşte. În aceste condiţii este natural ca angajatorii să reflecteze asupra surselor de talente insuficient utilizate, una dintre acestea fiind femeile”, afirmă Corina Gonteanu, Manager Marketing și Comunicare, ManpowerGroup România.

Astfel, începem să vedem din ce în ce mai multe femei care ocupă joburi considerate ca fiind ale bărbaţilor. Spre exemplu zona de gaming începe să fie atractivă pentru femeile-programator. În cazul King România, divizia locală a celui mai mare producător de jocuri casual din lume, 25% dintre persoanele angajate în ultimele trei luni au fost femei, iar trendul începe să se refecteze la nivel de industrie.

De asemenea, începem să vedem femei pilot, cum este şi cazul Andreei Liţescu, comandor în cadrul flotei Wizz Air din România, sau al Dianei Ventoneac, pilot de linie la Tarom. De fapt, la Tarom sunt 15 femei pilot, 4 pe Airbus , 5 pe Boeing şi 6 pe ATR. Vedem femei inginer care lucrează pe platforme marine de extragere a petrolului, femei curier şi multe alte exemple pe care le-aţi întâlnit în ediţia curentă sau de-a lungul timpului în paginile revistei noastre. Nu în ultimul ultimul rând, observăm din ce în ce mai des femei care intră în top-managementul companiilor, şi acestă stare de fapt nu poate decât să fie încurajatoare.

„Practica a demonstrat, spre exemplu, că rezultatele companiilor în conducerea cărora femeile au un rol reprezentativ sunt cu 34% mai bune decât cele în care femeile sunt insuficient reprezentate. Ca atare în practica noastră de zi cu zi, ne sfătuim partenerii să nu pună inconştient bariere de gen bazate pe stereotipuri (acest job e potrivit pentru o femeie) sau bariere legate de vârstă, ci să îşi definească foarte corect competenţele şi să fie deschişi ideii că talentele pot şi vor apărea şi în alte grupuri (sociale, etnice, de vârstă sau de gen) decât cele la care s-ar aştepta din cauza prejudecăţilor de gen, pe care adesea nici nu le conştientizează”, subliniază reprezentanţii Manpower.

În concluzie, dacă vreţi să aveţi cei mai buni angajaţi, renunţaţi la prejudecăţi şi căutaţi persoanele care îndeplinesc cel mai bine cerinţele postului, indiferent de gen, vârstă sau etnie.

Articol preluat din Revista Cariere de martie. Pentru detalii legate de abonare, click aici