La un click distanţă de noul job
Despre recrutarea online, Daniela Necefor, Managing Partner, Total Business Solutions, declară că din punctul său de vedere head-huntingul este mult mai eficient, dar că pe lângă acesta, ca ustensilă suplimentară, firma sa foloseşte şi recrutarea online pentru anumite poziţii. Aceasta este mult mai avantajoasă atunci când se fac angajări masive. În momentul în care este vorba însă de poziţii de middle management sau de top management, nu este eficientă.
Candidaţii aplică în număr mare, iar procentajul CV-urilor pe care nu le poţi folosi este la fel de mare, pentru că unele aplicaţii nu au nici o legătură cu poziţia respectivă. „Sinceră să fiu, nu ştiu dacă aplicaţia este greşită sau site-urile nu sunt funcţionale ca procedură. Cert este că din 100 de CV-uri pentru o poziţie, sunt selectate în jur de 12 ca fiind cât de cât apropiate cu ceea ce căutăm. Procentajul este foarte mic. Din punctul nostru de vedere, ca timp, eficienţă şi calitate, head huntingul este mai eficient pentru targetul nostru.“
Testarea anumitor competenţe impun prezenţa candidatului
În concluzie, după cum explică Daniela Necefor, recrutarea online este mai avantajoasă pentru mass recruitment şi pentru poziţii entry level, dar dezavantajoasă pentru poziţii de middle şi top manajement. De regulă, specialiştii de vârf şi oamenii de nivelul top nu aplică şi nu îşi fac public CV-ul. „Cu o rată a şomajului în creştere, aplicarea online este la îndemâna celor care sunt într-o astfel de situaţie şi care nu au nici o problemă în a-şi depune CV-ul, pentru că sunt interesaţi să-şi găsească ceva de lucru cu orice preţ. Atunci însă când vorbim de oamenii targetaţi de noi, în general, aceste CV-uri nu se găsesc pe recrutările online“ – completează head-hunterul.
Monica Dona, PR Manager, Lugera & Makler, afirmă că în măsura în care proiectul de recrutare în masă are acoperire naţională, se poate opta pentru o primă etapă de selecţie a candidaţilor prin interviuri online sau interviuri telefonice. Chiar dacă volumul este unul foarte mare, se recomandă şi interviul faţă în faţă sau testarea anumitor competenţe care impun prezenţa candidatului. În această situaţie, pentru scurtarea timpului de recrutare se optează fie pentru sesiuni de evaluare (în assessment centers) sau pentru interviuri maraton organizate pe parcursul mai multor zile în vederea identificării celor mai potriviţi candidaţi. Pentru ca aceste interviuri sau sesiuni de evaluare să se poată organiza este însă nevoie de un screening de CV-uri, de programări telefonice ale interviurilor, de confirmări de participare şi de multe e-mailuri.
În funcţie de profilul căutat pentru proiectul de recrutare de masă, procesul de selecţie presupune un mix de instrumente de lucru care include baza de date proprie, resurse online (site-uri de recrutare specifice), candidaţi activi implicaţi pe proiecte similare, networking, anunţuri în grupurile studenţeşti şi pe pagina de oportunităţi de lucru a universităţilor de interes pentru proiect, promovarea pe forumuri şi în publicaţii de interes pentru candidaţii-ţintă, precum şi pe canale alternative precum Facebook şi Twitter.
„Procentul componenţei online dintr-un proces de recrutare este variabil“, spune Monica Dona. „În situaţia recrutărilor internaţionale, când distanţa nu permite deplasarea candidatului sau a recruiterului, există platforme online care permit derularea interviului în structura clasică faţă în faţă prin utilizarea de webcams sau sisteme de videofonie. Deşi recrutarea online pare la o primă vedere, o resursă viabilă, puţin costisitoare şi eficientă pentru anumite profile, interviul clasic îţi oferă informaţii pe care interacţiunea online sau o simplă discuţie telefonică nu ţi le poate furniza“.
Mirela Marinescu, Recruitment Director, APT, consideră că recrutările online pot scurta substanţial perioada de recrutare, dar este puţin probabil să înlocuiască interviurile face to face. „Nu prea se fac angajări fără să-ţi dai seama de atitudinea candidaţilor şi cât de bine se potrivesc în organizaţie. Poate pentru poziţii simple, pe proiecte determinate se pot aplica doar aceste metode online de recrutare. Firma sa foloseşte surse de candidaţi din baza de date proprie şi din reţele sociale; de asemenea, obţine CV-uri în urma anunţurilor pe Internet. Modul de evaluare a candidaţilor se face prin testare şi prin intervievare în system Lominger. „Consider că testele sunt foarte bune pentru evaluarea competenţelor; singurul inconvenient este durata procesului de evaluare.“
Internetul a oferit, în ultimii ani, pieţei muncii diferite site-uri specializate pe difuzarea şi tratarea informaţiilor în timp real şi la un cost redus, atuuri care au făcut din serviciile de intermediere a ofertei de locuri de muncă, reunite generic sub denumirea de recrutare online, o adevărată oportunitate pentru angajatori.
"Odată cu criza, bugetele de HR au fost restrânse, iar recrutarea online rămâne cea mai ieftină şi rapidă metodă de anunţare a unui post vacant, dar şi de găsire a unui loc de muncă. În ultima vreme, recrutarea online începe să depăşească graniţele site-urilor de recrutare şi să ajungă în zona de social media, cum ar fi reţele de socializare business. De obicei, se apelează la site-urile de recrutare online pentru proiectele de recrutare de volum, poziţii de entry, middle level şi specialişti. În ultimele trei luni, cele mai multe anunţuri postate pe Myjob.ro au fost în Vânzări, IT&C, IT Software, Inginerie/tehnologie, Serviciu clienţi şi Bănci/Finanţe."- Anca Tomoroga, Strategic HR Product Manager, MyJob
"eJobs este singurul site de profil din România membru al Asociaţiei Internaţionale a Site-urilor de Recrutare (IAEWS). Companiile ce angajează personal prin eJobs, domeniile din care acestea fac parte şi poziţiile pentru care caută candidaţi reprezintă o gamă foarte largă şi difersificată de informaţii. Clienţii eJobs sunt companii din cele mai diverse domenii şi caută candidaţi pentru poziţii de Entry level, Mid Level, Executive Position, studenţi, dar şi personal necalificat, pentru job-uri în oraşele din ţară, dar şi în străinătate." – Laura Chilom, HR Consultant, eJobs
"Cei care caută poziţii de entry level & middle management au o afinitate crescută cu Internetul vs cei din categoria “blue collars”, care rămân fideli depunerii unui CV printat la poarta fabricii. Afinitatea cu Internetul este foarte mare în rândul tinerilor; aceştia sunt extrem de versatili, fiindu-le la îndemână să caute job-uri, să aplice şi să comunice online, integrând aceste activităţi în ceea ce fac oricum deja pe Internet. Se limitează la maximum timpul investit în trimiterea de CV-uri şi se poate aplica pentru job-uri clar definite, care cresc şansele unui răspuns pozitiv din partea angajatorului." – Cora Tătaru – HR Sincron
