Unde plasăm politica de „compensații și beneficii” în relaţia angajator-salariat

În acelaşi timp, a doua mare preocupare în rândul angajatorilor este determinată, conform aceluiaşi studiu, de creșterea costurilor totale cu personalul. Aceste două laturi ale aceleiași probleme pot pune o companie într-o delicată dilemă: aceea de a atrage, reţine şi motiva angajați bine pregătiți şi talentați care să ofere companiei un avantaj competitiv, şi, în același timp, să menţină sub control costurile de personal.

Din perspectiva angajatului sau a candidatului această dilemă îmbracă o altă formă: aceea de a găsi un echilibru între factorii care contribuie la decizia de angajare şi de a rămâne într-o anumită companie. Salariul oferit este cel mai important criteriu – însă nu este singurul factor care afectează satisfacţia angajatului şi care are impact în decizia acestuia de a părăsi sau nu o organizaţie. În funcție de profilul companiei şi, prin urmare, de profilul angajaților căutaţi, posibilitățile de dezvoltare profesională pot juca un rol la fel de important în procesul de atragere, retenție şi motivare.

La polul opus, din perspectiva angajatorului, angajaţii trebuie motivaţi astfel încât să contribuie la realizarea obiectivelor companiei, care se transpun la nivel de direcție și departament, fiind comunicate fiecărui angajat sub formă de obiective și indicatori de performanță individuali. Atingerea indicatorilor de performanță stabiliți confirmă rolul și contribuția angajatului în organizație, iar obiectivele și indicatorii de performanță individuali oferă cel mai clar răspuns la întrebarea angajatului – “Ce sunt plătit să fac?”. Cu atât mai mult cu cât atingerea obiectivelor nu se reflectă exclusiv în plata bonusurilor de performanță, ci în cea mai semnificativă parte a remunerației unui angajat – salariul de bază. Sistemul de management al performanţei răsplăteşte angajații cu performanţe deosebite prin componenta de plată variabilă, asigurând în același timp controlul costurilor. Astfel, creșterile salariale şi plata variabilă sunt finanțate din atingerea obiectivelor companiei, ale departamentului, echipei şi angajatului individual. Cu alte cuvinte, dacă o companie a realizat sau a depășit profitul propus, o parte a acestuia se redistribuie către cei care au contribuit la această realizare. Este un sistem în care are de câștigat atât angajatul, cât şi angajatorul. În Polonia, de exemplu, o piață relativ matura din regiune, sistemul de plată pe bază de performanţă este cel mai apreciat instrument motivațional implementat, după cum arată un studiu Deloitte efectuat anul trecut. Doar 7% din companiile studiate din această ţară nu au implementat şi nu intenționează să implementeze un asemenea sistem, în timp ce peste 67% dintre companiile participante la studiu au pus deja în practică o formă de sistem de management bazat pe obiective.

O politică dinamică

Pentru a crea cu adevărat o cultură a performanței însă oamenii trebuie să înțeleagă că salariul din fiecare lună remunerează deja un anumit nivel al rezultatelor și că bonusurile sunt alocate performanțelor excepționale. Perceperea obiectivelor și a indicatorilor de performanță ca având exclusiv legătură cu bonusul generează riscul ca angajații să considere salariul de bază ca fiind un “dat”, o sumă garantată indiferent de rezultate, facilitând plafonarea profesională. Ori o organizație competitivă pe piață este aceea în care fiecare angajat își înțelege rolul și depune eforturi pentru a îl îndeplini.

Experiența Deloitte pe piaţa locală arată că există mai multe motive pentru care diferite companii aleg să își redefinească sistemul de compensaţii şi beneficii. Cele mai multe companii decid să îşi revadă sistemul de compensaţii şi beneficii pentru a avea un control mai bun şi o imagine mai bună asupra evoluţiei costurilor cu forţa de muncă. Parte din aceste companii au „moștenit” un sistem de remunerare care recompensează vechimea angajatului, şi nu performanţa sau contribuția acestuia în cadrul companiei. Este adesea situația companiilor de stat sau a fostelor companii de stat pentru care îmbătrânirea forței de muncă conduce la costuri suplimentare (prin intermediul sporurilor moştenite – de exemplu de vechime, loialitate), dar la o legătură clară cu rezultatele obţinute de companie.

Un alt motiv pentru care companiile îşi analizează sistemul de compensaţii şi beneficii este determinat de dorinţa de a obţine echitate internă în cadrul organizației, pe de o parte, şi competitivitate pe piața forţei de munca, pe de altă parte. O analiză comparativă a posturilor existente în cadrul unei companii, conform unui set de criterii, permite corelarea complexității postului cu nivelul intern şi extern de remunerare. Se elimină astfel suspiciunile în jurul unuia dintre cele mai delicate subiecte în rândul angajaților – remunerația.

Totodată, un al treilea motiv principal pentru care companiile îşi redefinesc sistemul de compensaţii şi beneficii este introducerea componentei de management al performanţei, adică de operaţionalizare a strategiei prin obiective individuale şi de plată în funcţie de îndeplinirea acestor obiective.

Noi credem că una din marile probleme ale companiilor din România în ceea ce priveşte compensaţia acordată este aceea că angajaţii nu înţeleg exact pentru ce sunt plătiți. Acest lucru este derivat din definirea unor strategii abstracte de către companii, care nu sunt înţelese sau transmise până la nivel de post din cadrul organizaţiei, prin obiective bine definite. În consecinţă, pentru companiile în care angajaţii care nu au obiective clare măsurate prin indicatori de performanţă bine definiţi, sistemul de compensaţii şi beneficii nu poate recompensa participarea fiecărui angajat la îndeplinirea obiectivelor companiei. Obiectivele clare stabilite angajaţilor şi indicatorii de performanţă urmăriţi determină comportamentele de zi cu zi ale acestora, comportamente ce devin parte din cultura organizaţională a companiei.

Companiile care activează de o lungă perioadă de timp pe piață, care au trecut prin numeroase schimbări şi care au avut numeroase echipe de conducere, pot alege să reanalizeze modul în care toate aceste schimbări au afectat modul în care sunt tratați angajații. În esență un sistem de compensaţii şi beneficii trebuie să permită companiilor să atragă, reţină şi motiveze angajații doriţi, să diferențieze categorii critice de angajați, să orienteze comportamentele angajaților către atingerea obiectivelor stabilite şi să permită controlul costurilor cu personalul. În condițiile în care companiile se află sub presiunea de a fi cât mai competitive, un sistem de compensaţii şi beneficii coerent şi adaptat organizației a devenit o necesitate.

Doina Patrubani-Voicu este Director, Deloitte Consultanţă

Cătălina Popescu este Consultant, Deloitte Consultanţă

Articol publicat inițial pe site-ul hrmanageronline.ro