Profund atașat de munca ta, dar mai puțin atașat de organizație
Astăzi, cariera este mai puțin o scară și mai mult o operă de artă. Iar leadership-ul modern este diferit de cel tradițional și se confruntă cu alte provocări.
Gianpiero Pietriglieri, Profesor Asociat în departamentul de Comportament Organizaţional al renumitei școli de afaceri INSEAD, a susținut București, pe 4 aprilie, un Master Class cu tema “Competența nu este suficientă: Dezvoltarea liderilor de încredere în era profesionalismului nomad”, organizat de HR Club. S-a discutat despre criza de încredere cu care se confruntă liderii astăzi și cum poate fi aceasta depășită, despre diferențele dintre era cetățeniei corporative și era profesionalismului nomad, despre umanizarea leadership-ului și rolul profesioniștilor de resurse umane în acest sens. Ne-am bucurat să stăm de vorbă cu Gianpiero Petriglieri, care ne ajută să înțelegem mai bine tendințele actuale de pe piața muncii.
Munca a ajuns să aibă un rol central în viața noastră și are un caracter din ce în ce mai personal. După cum atât de bine ați punctat, în zilele noastre cariera seamănă mai puțin cu o scară și mai mult cu o operă de artă. Vorbiți-ne despre ce înseamnă asta pentru oameni și despre felul în care acest lucru transformă piața muncii.
Acest lucru înseamnă că pentru mulți oameni munca a devenit principalul mijloc de a se descoperi, de a se exprima și de a se dezvolta pe sine. La muncă aflăm cine suntem, prin muncă ne exprimăm pe noi înșine și tot prin muncă creștem. Când găsim și ajungem să practicăm activitatea care îndeplinește toate aceste funcții, suntem entuziasmați, ne simțim autentici și simțim că avem control asupra carierei noastre. Dar, în același timp, este greu și neliniștitor. Când are un puternic caracter personal, munca aduce pasiune dar și îndoieli. Dacă sunt ceea ce fac, de exemplu, atunci ce se întâmplă dacă oamenilor nu le place munca mea sau nu o cumpără și ce fac atunci cînd nu-mi mai pot desfășura activitatea? Feedback-ul negativ, nereușitele îi pot lovi puternic pe oameni.
De asemenea, în acest fel locul de muncă este mai puțin o sursă de directive și de constrângeri și mai mult o sursă de oportunități și de neliniște – seamănă cu un câmp deschis în care ne putem construi propria cale, dar unde ne poate fi și mereu teamă că am putea alege direcția greșită sau că ne-am putea rătăci de tot. Astfel, ce am constatat eu este că organizațiile cele mai atractive sunt cele care ne asigură, în aceași timp, și posibilitatea de a practica activitatea care ne exprimă în mod autentic, dar și posibilitatea de a ne realiza munca la cel mai înalt nivel de care suntem capabili. Acestea sunt organizațiile cărora le rămânem loiali – dar nu pentru că ne fac să ne simțim în siguranță (nicio organizație nu mai poate face asta în zilele noastre), ci pentru că ne fac să ne simțim liberi mai mult decât speriați.
Vorbiți despre vânători și exploratori, ca fiind principalele tipologii de jucători din mediul profesional modern. Ce îi caracterizează și cum se completează reciproc? Ce concepții eronate pot exista despre fiecare tipologie în parte?
„Vânătorii” și „exploratorii” sunt doar metafore ce denumesc cele două moduri distincte prin care poate fi abordată inevitabila incertitudine ce caracterizeazăviața profesională și cariera în zilele noastre. „Vânătorii” își ancorează cariera de un scop specific și se concentrează pe a găsi cel mai bun mod pentru a-l atinge. „Exploratorii” își ancorează cariera de un anumit fel de a fi la muncă și se concentrează pe a găsi locurile care să susțină felul lor de a fi. Ambele abordări ne fac simțim că avem control asupra carierei noastre și reduc incertitudinea pe care o trăim încercând să înțelegem ce vrem să facem, unde vrem să ajungem și dacă putem ajunge acolo. Ambele sunt moduri de organizare a vieții noastre profesionale, atunci când organizațiile nu fac asta pentru noi.
Dacă ar fi să folosim din nou metafora carierei ca operă de artă, ne putem gândi la aceste două tipologii ca fiind două genuri diferite. În ambele genuri poți crea o capodoperă și probabil că cei mai mulți dintre noi abordează ambele genuri în diverse momente ale vieții. Numai că nu pot fi abordate amândouă în același timp, întrucât ne-ar trage în direcții opuse, atât din punct de vedere psihologic, cât și din punct de vedere practic.
Concepția eronată cel mai des întâlnită despre aceste tipologii este este că sunt fixe. Nu sunt. O alta ar fi că vânătorilor le-ar păsa numai de recompense externe, de funcții și de beneficii, în timp ce exploratorii ar fi interesați numai de introspecție și ar fi egocentrici. Niciuna dintre acestea nu este adevărată. Cei dintâi pot fi foarte reflexivi, iar cei din urmă pot fi foarte concentrați pe munca lor.
Ce este profesionalismul nomad și ce impact are asupra dezvoltării leadershipului?
Profesionalismul nomad este o abordare din ce în ce mai răspândită a vieții profesionale și cu o influență culturală din ce în ce mai mare. Înseamnă să fii profund atașat de munca ta și mai puțin atașat de organizație. Înseamnă că munca ta te definește mai mult decât compania la care lucrezi și că ceea ce produci te definește mai mult decât funcția pe care o ai. Înseamnă că poți lua cu tine munca, în diverse locuri, dacă e nevoie. Este în egală măsură o experiență psihologică și o tendință socială. Chiar și dacă petreci 25 de ani în aceeași companie, dacă, în toți acești ani, te gândești că „vreau să rămân angajabil, vreau să pot lua cu mine produsul muncii mele”, atunci ești un profesionist nomad.
Profesionalismul nomad are un impact profund asupra dezvoltării leadershipului. În general, dezvoltarea leadershipului este abordată pornind de la prezumția de cetățenie corporativă. Locul tău e aici.ești de-al nostru (la fel ca toți ceilalți pe care i-am angajat), așa că te vom ajuta să ieși în evidență și să devii lider. Dar când e vorba de profesioniștii nomazi, după cum am spus mai devreme, apartenența la un loc și într-un grup nu e un dat, nu vine de la sine – nici apartenența lor, nici apartenența altora. Prin urmare, dezvoltarea leadershipului trebuie să se concentreze pe crearea de conexiuni – acele conexiuni care îi fac pe oameni să simtă că au în comun ceva ce merită să fie protejat și realizat (în afară de independență).
În leadershipul tradițional este important să ieși în evidență, în leadershipul modern este important să creezi conexiuni. Care sunt principalele beneficii și provocări ale fiecărui tip de leadership?
Principalul beneficiu al leadershipului tradițional, cel reprezentat prin „vizionarul” care iese în evidență din mulțime, este faptul că este clar și motivant. Viziunea și destinația acelor lideri este limpede, se știe unde se află și încotro merg, poți să-i iubești sau să-i detești, să-i urmezi sau să le opui rezistență. Provocarea acestui tip de leadership este că perspectiva pe care acești lideri o au asupra lumii este adeseori simplistă – aceștia ne sunt prietenii, aceia ne sunt dușmanii, asta-i bine, asta-i rău. Ceea ce ne inspiră, la acești lideri, este și ceea ce-i poate face, uneori, să fie încăpățânați și inflexibili – în special, cum se întâmplă adeseori, când ideile lor devin credințe, caz în care nu pot fi puse la îndoială fără consecințe grave.
Principalul beneficiu ale leadershipului contemporan, cel mai bine reprezentat de liderii „conectori” care aduc laolaltă și mențin unitatea unei grupări diverse, este faptul că este inclusiv. Acest tip de leadership creează un spațiu comun, în care sunt invitate și binevenite perspective și povești diferite. Provocarea acestui tip de leadership este că uneori poate să pară prea complex și neclar – vrem asta, dar vrem și cealaltă, suntem oricând gata să ne răzgândim. Ceea ce îi face pe acești lideri să fie inclusivi este și ceea ce îi poate face ca uneori să fie dificil de definit și îi poate expune acuzației că orice este acceptabil.
Gianpiero Petriglieri
Este Profesor Asociat în departamentul de Comportament Organizaţional al şcolii de business INSEAD. Cursurile şi cercetările sale premiate se concentrează pe ceea ce înseamnă, şi ce presupune, să devii lider. Este preocupat în special de dezvoltarea leadership-ului în era ”profesionalismului nomad”, în care oamenii sunt profund ataşaţi de munca lor, dar slab afiliaţi la organizaţii, iar autenticitatea şi mobilitatea au înlocuit loialitatea şi promovarea ierarhică drept simboluri ale meritului şi succesului. În 2017 a fost inclus în topul Thinkers50 al celor mai influenţi gânditori de management ai lumii.
Cercetările sale au apărut în Administrative Science Quarterly, Academy of Learning & Education şi Organization Studies. Publică regulat în Harvard Business Review, unde eseurile sale au fost incluse printre “ideile care au conturat managementul” în patru din ultimii cinci ani. Cercetările şi articolele sale au fost prezentate, printre altele, la BBC, Financial Times, The Economist, The Wall Street Journal, BusinessWeek şi Forbes.