Clauza de neconcurență este folosită drept „scut” de către angajatorii din România. Ce înseamnă ea pentru angajaţi?

Orice angajat pus în faţa unui contract de muncă ce include o clauză de acest gen este necesar să ştie în primul rând că la încheierea unui contract individual de muncă, părțile acestuia, în cazul nostru salariatul și angajatorul, pot conveni să includă și clauze specifice cum este cea de neconcurență.

Pentru cei care vor să observe mai îndeaproape, definiția clauzei de neconcurență se găseşte în Codul Muncii, la articolul 21 şi sună astfel: prin clauza de neconcurență salariatul se obligă ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze în interes propriu sau al unui terț o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajator, în schimbul unei indemnizații lunare.

Concret, salariatul va primi lunar o remuneraţie din partea angajatorului pentru ca, la data când contractul de muncă dintre cele două părți încetează, salariatul să nu se poată angaja pentru o anumită perioadă de timp la o companie la care ar urma să presteze aceeași activitate pe care a prestat-o anterior pentru compania cu care a semnat clauza de neconcurență. Această clauză este un fel de „scut” pentru protejarea angajatorului de riscul ca activitatea sa să fie desfășurată de către fostul angajat la o companie concurentă, dar nu lasă deoparte angajatul.

Libertatea muncii salariatului va fi astfel restrânsă cu acordul acestuia, în schimbul unei sume lunare suplimentare. Tocmai datorită acestei restrângeri, clauza de neconcurență trebuie să întrunească anumite condiții stricte pentru protejarea intereselor salariaților și evitarea abuzurilor ce ar putea să apară. Sancțiunea în cazul nerespectării acestor condiții este nulitatea clauzei de neconcurență, ceea ce înseamnă că această sancțiune a actului juridic suprimă, în principiu și pentru trecut, acele efecte ale actului care sunt potrivnice dispozițiilor legale.

Prima condiție de validitate a clauzei de concurență este precizarea concretă a activităților interzise. Aceste activități trebuie să fie dintre cele pe care fostul angajat le-a executat pentru angajator în legătură cu principalul obiect de activitate și care l-ar pune pe acesta din urmă într-o poziție vulnerabilă față de noul angajator. În ceea ce privește poziția ocupată de fostul angajat în cadrul unității care i-ar putea face concurență fostului angajator, prin clauza de neconcurență se pot acoperi toate posturile, indiferent de ierarhie, atâta timp cât activitățile desfășurate în executarea acestora ar putea aduce atingere intereselor legitime ale fostului angajator în modalitatea explicată mai sus.

Cea de-a doua condiție a clauzei de neconcurență se referă la perioada în care aceasta își produce efectele. Conform articolul 21 alineatul 1 din Codul muncii, perioada de neconcurență nu se poate întinde pe o perioadă mai mare de doi ani, perioadă care începe de la data încetării contractului individual de muncă. Astfel, părțile pot alege o perioadă mai mică de doi ani, însă nu mai mare.

Există însă câteva situații în care clauza de neconcurență nu-și produce efectele: când contractul de muncă încetează de drept pentru cazurile prevăzute în articolul 56 alineatul 1 literele a,b,d,h,j (cazuri în care este vorba despre deces sau interdicţii legale) din Codul muncii sau din inițiativa angajatorului pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

Cea de-a treia condiție a clauzei de neconcurență se referă la menționarea persoanelor juridice sau a persoanelor fizice autorizate la care salariatul nu se poate angaja după încetarea contractului de muncă. În acest caz, trebuie menționate clar acele persoane juridice sau persoane fizice autorizate în favoarea cărora angajatului îi este interzis să presteze activitățile prevăzute la prima condiție, din cauza faptului că angajatorul nu poate adăuga în mod indirect la lista activităților interzise toate activitățile desfășurate de terți, indiferent dacă acestea ar ridica o problemă de concurență sau nu.

În plus, angajatorul nu poate aduce modificări unilaterale contractului. Pentru orice modificare este necesar consimțământul ambelor părți.

Un aspect demn de analizat este cazul în care salariatul ar dori să se angajeze după încetarea contractului de muncă la o societate nou înființată care nu se află pe lista terților interziși, dar care ar putea fi asimilată acestora. În acest caz, Codul muncii nu prevede obligativitatea salariatului de a consulta fostul angajator înainte de a ocupa un post în societatea nou înființată. Dacă totuși a fost de acord cu acest lucru prin contract, salariatul va trebui să-și respecte obligația.

Cea de-a patra condiție privește suma pe care salariatul urmează să o primească pentru limitarea dreptului de a munci consimțit la semnarea contractului de muncă.

Conform articolul 21 alineatul 3 din Codul muncii, indemnizația nu poate fi mai mică decât 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare datei încetării contractului.

În sfârșit, în cazul în care salariatul nu respectă clauza de neconcurență, conform articolului 24 din Codul muncii, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizației și, eventual, la plata unor daune interese corespunzătoare prejudiciului creat. Acestea sunt agreate punctual.

Clauza de neconcurenţă este, aşadar, mai simplă decât poate părea la prima citire a unui contract în care a fost introdusă. Înţelegerea implicaţiilor care apar după semnarea unui contract de individual de muncă ce o include este esenţială pentru orice angajat.

Andreea Dop este Avocat specializat în Dreptul Muncii, Chiuariu şi Asociaţii.

Andreea este avocat colaborator al CAAL și face parte din echipa Chiuariu şi Asociaţii de la începutul anului 2012. A absolvit Facultatea de Drept din cadrul Universității din București în luna iunie a anului 2011 și este membră a Baroului București din luna octombrie a aceluiași an.

În prezent, Andreea își efectuează perioada de stagiu în cadrul casei de avocatură și urmează cursurile Institutului Național pentru Pregătirea și Perfecționarea Avocaților. De asemenea, Andreea este în cursul obținerii unei diplome postuniversitare în cadrul programului ”Reglementări cuprinse în Noul Cod Civil și în Noul Cod de Procedură Civilă”, organizat de Facultatea de Drept din cadrul Universității din București.