Profesionalismul pe care-l practici la job este cartea ta de vizită
Unul dintre cele mai frecvente motive pentru care o echipă poate ajunge să funcționeze defectuos își are originea în procesul de recrutare propriu-zisă. De multe ori managerii/recrutorii tind sa angajeze oameni similari (valori, educație, vârstă). Omogenitatea unei echipe nu este data de similaritate, ci de o complementaritate și o armonie a valorilor și competențelor. Personal, ținând cont de poziția disponibila în companie, tind să îmi stabilesc maxim 3 valori importante pe care le caut prin diversele situații prin care va trece posibilul angajat.
Unde începe și unde se termină responsabilitatea managerului
Responsabilitatea principală a managerului este să creeze contextul și structura în care oamenii să crească, să se dezvolte și să devină cei mai buni pe poziția lor. Aceasta productivitate si omogenitate este un proces dual și trebuie susținut cu resurse din partea managerului. O comunicare bună între manager și angajați în acest sens nu poate să reprezinte decât un avantaj. Am învățat foarte multe de la toți oamenii cu care am lucrat, eu doar sustinându-i cu resurse și sfaturi, ajutându-i să ajungă la cele mai bune soluții, autodepănșindu-se.
Odată ce un angajat bun a ajuns în punctul în care își dorește să plece, sunt puține lucruri pe care le mai poți face. Sunt, totuși, două aspect importante de care putem ține cont:
- Constanța fiecărui manager/angajator în a ține aproape oameni buni
- Constientizarea plecării unui om bun ca fiind o altă etapă atât pentru angajator cât și pentru angajat
Există, totuși, și o serie de instrumente care ne pot face buni conducători de echipe și gestionari de resurse umane, care pe cât par de firești și ușor de respectat, pe atât de nepracticate sunt de mulți angajatori:
- Fiecare angajat trebuie să se simtă valoros
- Managerul trebuie să se asigure că angajatul nu simte un pericol iminent al pierderii locului de muncă
- Angajații au nevoie sprijin și de respect în atingerea obiectivelor
- Angajatorul trebuie să îi asigure satisfacție financiara (care nu este opțională sau substituibilă)
Dacă totuși toate aceste lucruri se intamplă deja, cred cu adevărat că plecarea unui om bun din companie este un câștig pentru ambele părți.
Angajații fericiți îți fac clienții fericiți. Nu văd cum munca unui singur om din companie ar putea fi echivalentului fericirii unui client. În schimb munca tuturor cu siguranță poate duce la fericirea unui client. Sunt un manager care mă concentrez mai mult in zona calităților angajaților decât pe cea capabilităților. Printre calitătile pe care le caut, cele mai importante sunt: onestitate, deschidere, curiozitate, seriozitate și proactivitate. Din perspectiva mea toate acestea sunt o bază pe care poți ajuta angajatul să facă performanță în toate aspectele.
„Oaia neagră” a echipei
Un alt aspect important, care începe încă din procesul de recrutare, și care are legătură cu omogenitatea unei echipe, este prezența și îndepărtarea acelui angajat care nu doar că stagnează, ci pune frână celorlalți sau aduce frustrare în rândul oamenilor eficienți
Într-o companie mică spre medie, la început de drum, cum este cea pe care o conduc, un manager nu își permite să facă astfel de greșeli, motiv pentru care procesul de recrutare durează mai mult. Acțiunile fiecarui angajat într o asemenea companie sunt vitale. Recunosc ca din aceasta perspectiva pentru mine angajarea pe perioada nedeterminată chiar de la început, nu există. Mai bine previn o situatie decat sa incerc sa gasesc soluția să ies din ea.
Există angajați indispensabili companiei?
Din perspectiva mea, este un concept susținut de acel segment de angajati care nu sunt valorificați la locul de muncă. Ideea ca sunt indispensabil in cadrul companiei este un mit al angajaților. Istoria ne-a demonstrat contrariul la toate nivelele din cadrul companiilor. Dacă un angajat ar fi “fericit” de ceea ce face la locul de munca și apoi de companie, la momentul unui eventuale despărțiri, consider că mai degrabă urarea ar fi “Sper să gasiti pe cineva mai bun decât mine”.
Cred în respectul pe care fiecare dintre noi ar trebui să îl avem față de munca pe care o depunem pentru că este a noastră si este cartea noastra de vizita, indiferent de context.
Leila Curtamet este Managing Partner și Co-Fondator al Agenției Full-Service Creative Community. Este licențiată în economie la ASE București și a absolvit studiile de Master în comunicare la Chartered Institute of Public Relations, London. Dupa cei 6 ani petrecuți ca manager într-o multinațională, Leila a ales să își pună în valoare abilitățile de antreprenor și de conducător de echipă și să fondeze, împreună cu partenera ei, agenția Creative Community.