Provocări de manager „sub lupă”

Discutam despre valori şi forţe motivaţionale, despre comportamente şi stiluri de lucru şi despre exagerările comportamentale care pot apărea în condiţii de presiune. În acest context, l-am întrebat cum au fost primele 30 de zile în noul rol.

Primele gânduri au fost legate de impactul dintre valorile proprii și cultura organizației în care a intrat. Venea după 6 ani de lucru într-o companie de bunuri de larg consum, cu rulaj rapid, unde viteza de reacție, asumarea de riscuri, concentrarea pe profit, spiritul competitiv și atenția deosebită față de performanță erau elemente cheie ale succesului.

În noua cultură organizațională, accentul era pus mai degrabă pe analiză, pe a menține un status quo, pe a păstrarea și proteja oamenii vechi din companie și a valoriza loialitatea uneori mai mult decât meritele și performanța.

O altă provocare resimțită a fost legată de a înțelege cum funcționează fiecare om din echipă, ce îl motivează, ce stil de lucru și comunicare preferat are, ce rol informal ocupă în echipă și ce frâne comportamentale are care trebuie gestionate.

Primele zile au fost extrem de solicitante în ceea ce privește cunoașterea celor din echipa pe care urma să o coordoneze. A stat de vorbă cu fiecare în parte, câte două ore, pentru a înțelege ce face ca rol, dar mai ales cum face. Mi-a povestit că l-ar fi ajutat mult să aibă aceste informații culese structurat despre fiecare coleg, să afle mai rapid punctele sale forte și ariile de dezvoltare, precum și pârghiile motivaționale.

Este esențial pentru a conduce eficient o echipă să știm cine are nevoie de ghidaj îndeaproape și cine are nevoie de autonomie mai mare, cine are nevoie de detalii și cine de imaginea de ansamblu, cine funcționează mai bine dacă este stimulat să aducă idei noi și cine dă randament maxim dacă este într-un rol de implementare și urmărire. Există 10 factori motivaționali–valorici care explică următoarele aspecte esențiale legate de modul în care funcționează un angajat:

1. Recunoaștere – Dorința de a fi cunoscut, de a deveni celebru;
2. Putere – Dorința de a avea succes, de a se implica în competiții, de a produce impact;
3. Hedonism – Dorința de a se distra, de a experimenta emoții, orientarea către varietate și plăcere;
4. Altruism – Dorința de a-i deservi pe ceilalți, de a îmbunătăți societatea, de a-i ajuta pe cei defavorizați;
5. Afiliere – Dorința de a fi în mod frecvent în contact social;
6. Tradiție – Preocuparea pentru etică, pentru valorile familiale, pentru devotament și responsabilitate
7. Securitate – Dorința de siguranță profesională și financiară; evitarea riscului;
8. Comerț – Dorința de succes financiar și căutarea oportunităților de afaceri;
9. Estetică – Preocuparea pentru stil, aspect fizic și modă;
10. Știință – Dorința de a utiliza date concrete pentru a lua decizii și pentru a rezolva problemele.

Este extrem de valoros pentru un manager să știe ce discurs să folosească față de fiecare angajat pentru a-l stimula și motiva.

Este important să știe, de asemenea, dincolo de valori și motivații, ce roluri informale are fiecare membru al echipei:

• Cine este liderul informal, orientat spre rezulatate?
• Cine sunt cei atenți la relații, comunicare, cooperare și menținerea armoniei?
• Cine sunt pragmaticii atenți la implementare?
• Cine sunt inovatorii concentrați pe a îmbunătăți procesele și a veni cu soluții?
• Cine sunt cei atenți la procese, structură?
• Este mult mai benefic să fie alocați în proiecte potrivite cei care și au profilul potrivit.

Un manager, ca acela pe care l-am întâlnit eu recent, ar trebui să știe care sunt frânele, tendințele deraiante la nivel comportamental care pot afecta dinamica echipei. Cum coordonăm o echipă unde nivelul de orgoliu și de incredere în forțele proprii trece de limita eficientă? Cum conducem o echipă unde toți membrii își doresc să fie vedete? Sau cum conducem o echipă unde cei mai mulți sunt evitanți, neasertivi?

Toate aceste infomații valoroase care constituie un ghid important pentru manager pot fi suprinse printr-o evaluare a membrilor echipei de 30 de minute pe baza unor instrumente validate științific, precum Hogan Assessments.

Mădălina Bălan este Managing Partner HART Consulting.