Sesiunea de „orientation”. Despre motivare, într-o altă „cheie”

Știm cu toții ceea ce spun specialiștii, teoreticienii în resurse umane, iar eu nu mă consider unul dintre ei, astfel încât merg pe mâna lor. Din perspectiva antreprenorială și managerială însă, părerea mea este că un raspuns mai complex devine necesar.

Am prezentat recent într-un articol, din perspectiva întreprinzătorului, opiniile mele legate de șomaj.

Punând accentul pe faptul că soluțiile trebuie să fie primordial individuale și plecând de la premisa că succesul în profesie are la bază tot un raport „cerere-ofertă”, enumeram cu respectiva ocazie și factorii diferențiatori care stau la baza recompenselor financiare satisfăcătoare:

a. Expertiza, a fi foarte bun în ceea ce faci, de preferat într-o zona cu o „concurență” redusă. Întotdeauna va fi recompensată financiar.

b. Capacitatea managerială, a produce valoare adaugată din coordonarea unor lucrători. Vei avea mereu o parte din beneficiul astfel adus.

c. Antreprenoriatul, a fi „posesor” al „asset-urilor”. Asumându-ți riscuri calculate, vei avea șansa la recompense suplimentare – dividendele.

Caut să predic aceste adevaruri, pe post de „discurs motivațional” fiecărui tânar candidat sau angajat din companiile în care sunt implicat. „Bun – mi s-a spus – dar cum facem asta? Ce presupune atingerea acestor obiective, care sunt elementele facilitatoare?”

Pai, să le luam pe rând, pe scurt, fără prea multe explicații suplimentare întrucât publicul este unul elevat:

Care este factorul care crește considerabil șansele de a deveni „indispensabilul expert” ?

Decisiv este a pune pasiune în ceea ce faci, iar pentru aceasta este necesar „să faci ceea ce îți place” și ceea ce ești apt genetic și educațional să faci.

Mergem un nivel mai în adancime și vedem că prima condiție este să te cunoști, să te analizezi cu obiectivitate și să identifici ceea ce îți place și ceea ce vrei să devii, să ai o țintă, un obiectiv clar identificat pe termen lung, de preferință cât mai înalt și asta cât mai devreme cu putință (de preferat între 15 și 25 de ani, însă niciodată nu-i târziu).

Apoi, care este diferențiatorul între a fi un executant, fie el și „expert”, și un „manager”

Aș spune că primordială este responsabilitatea, capacitatea de a fi responsabil și pentru rezultatele altora, nu numai pentru ale tale, de a „suplini” la nevoie. Responsabilitatea vine din educație, din capacitate de muncă, din experimentarea personală a „frustrării” – în cele mai diverse forme și doze, ca pre-condiție a formării ambiției și a experimentării „fericirii” – satisfacția atingerii țintelor. Sunt legate.

Contează seriozitatea, responsabilitatea față de propriul destin și față de destinul apropiaților tăi. Nu am prea întâlnit persoane ambițioase și muncitoare, dar iresponsabile.

În cele din urmă – „antreprenoriatul”, a fi întreprinzător înseamnă a-ți asuma riscuri, a fi pe cont propriu, presupune a avea curaj.

Care poate fi elementul determinant în a avea curaj? În opinia mea – conștientizarea factorului „timp” și a ireversibilității sale ca cea mai importantă resursă pe care o avem și gestionarea în consecință a acestuia.

„Adevaratele înfrângeri sunt renunțările la <<vis>>” spunea poetul Radu Gyr.

Timpul trece oricum și cu toții avem vise, vise la care cei mai mulți renunță inconștient pe parcurs și apoi se trezesc oarecum și regretă, ceea ce e devastator pentru că nu mai poți da timpul înapoi.

În orice „relație” (deci și cea cu propriul destin), cel mai puternic este cel care are cel mai puțin de pierdut. Practic, constientizând faptul că „nu avem nimic de pierdut” dacă ne urmăm visele, devenim neînfricați și capabili în a ne domina destinul.

Concluzionând – pentru a ajunge la succes profesional, trebuie să identifici exact și să faci ceea ce îți place conform scopului propus, să ai o atitudine responsabilă pe parcursul întregului proces și să acționezi cu mult curaj în a-ți împlini visele pentru că nu ai nimic de pierdut. Asta-i tot. Aproape.

Aș mai adăuga faptul că tot ceea ce am spus mai sus reprezintă la nivel individual așa-numita „capacitatea operațională”.

Cum nicio afacere nu merge fără vânzări și fără clienți, pentru maximizarea exploatării potențialului mai este necesară și construirea unei imagini în consecință, poziționarea care să pună în valoare în „piață” respectivele capacități. Aceasta pornește de la aspectul exterior și de la CV, trece prin experiența de relaționare, de networking, prin Facebook și Linkedin și se oprește în exprimări publice și/sau în PR-ul profesional, fără a se limita însă la acestea. Investești resurse (timp, bani, preocupare) în ele – ai return on investment.

Desigur că este ideal ca toată lumea să poată acoperi într-o proporție de 100 % tot acest „necesar”, însă este foarte bine și dacă poți să acoperi cel puțin anumite componente, cele care țin strict de tine, cu siguranță vei obține ca angajat rezultate bune, aprecierile și recompensele financiare vor veni și șomajul are toate șansele să-ți fie o noțiune străină.

De ce insist pe aceste lucruri, pe necesitatea „orientării” angajatului ? Pentru că <<that’s part of the „carrot”>> în managementul resurselor umane și uneori pot ține loc și de „stick”. Chiar și încă din faza de selecție.

Până la aprecieri sau la teama de demitere, foarte importantă este capacitatea de a ajuta candidații și angajații să-și identifice obiectivele și să-și găsească locul în aceasta lume și în organizație, în conformitate cu propriile vise. Este o componentă motivațională foarte puternică.

O alta componentă de „carrot” este și modul de interacțiune al angajatului cu locul de muncă, cu colegii, cu superiorii, de cele mai multe ori, cum știm bine, angajatul părăsindu-și șeful, și nu locul de muncă.

Dincolo de cinismul aparent al expresiilor, dintotdeauna, în general conducerea oamenilor s-a realizat cu binecunoscutul „pâine și circ” pe post de „carrot”. Din punct de vedere managerial, al administrării resurselor, în contextul economic prezent și viitor, pentru a face economii la capitolul „pâine” asigurând spre binele tuturor supraviețuirea și evoluția companiei, necesar este să plusezi în zona așa-numită de „circ”, spre exemplu în realizarea unei atmosfere plăcute de lucru, iar aici „frica” nu este ingredientul recomandabil. Dacă colaboratorilor nu „le place” la serviciu, cu siguranță vor simți nevoia ca măcar din punct de vedere financiar să „merite”, costurile crescând.

Aprecierea din partea managerilor face cu siguranță parte și ea din motivare. Salariul, bonusurile, motivațiile extrinseci în general, sunt fără îndoială importante. Și toate celelalte. Dar în același timp și sentimentul de siguranță pe care trebuie să-l insufli colaboratorilor, că știi ce faci, în ce direcție se merge, că ei sunt parte a procesului, că direcția este cea bună și pentru ei și că le permite să evolueze gradual din toate punctele de vedere. Să nu uităm că „a conduce” înseamnă „a duce cu (tine împreună)”.

Nu am în intentie să repet ceea ce mai toate studiile releva. Combinatia “stick & carrot” constituie în continuare “oldies, but goldies” în managementul resurselor umane. Sunt de acord că este de multe ori necesar să apelezi la ambele, în diferite proporții, la diferite intervale, sub diferite forme, în raport de context și de persoane.

Însă managerii mai sofisticați au și alte posibilități la îndemână pentru a nu se limita în a ilustra un “stick” prin demitere sau un “carrot” printr-o recompensă pur financiara, iar aici democratizarea (prin internet a) accesului imediat la informație recentă și globală și (de ce nu?) “inovarea” își au rolul lor.

Poate că, mai ales în contextul actual românesc, frica este o motivație mai puternică, însă, în general, nu este valabil pentru cei pregătiți și, în plus, generațiile sunt în schimbare.

Iar pentru cineva care a conștientizat foarte bine care sunt factorii care-l pot conduce mai rapid către atingerea propriilor obiective, în speță, aceia despre care am vorbit în acest material, motivarea prin “frica” de o pedeapsă imediată din partea angajatorului devine irelevantă.

Mai utilă este identificarea posibilităților de comuniune între obiectivele angajatului și cele ale firmei. Apoi, conștientizarea faptului că obiectivele individuale trec prin îndeplinirea obiectivelor generale ale companiei.

Cel puțin eu unul, prefer un astfel de colaborator (angajat), care știe care îi sunt punctele tari, ce îi place să facă, unde vrea să ajungă și cum. Mai mult, consider că este de datoria mea și, în egală măsura este în interesul tuturor să îl ajut în acest sens.

Octavian Bădescu este un antreprenor cu investiții directe în proiecte de nișă din sectorul serviciilor, având o experiență managerială de peste 10 ani în curierat rapid. De asemenea, a acumulat experiență antreprenorială în marketing direct, cercetare de piață și comerț online, fiind totodată un investitor activ și pe piețele de capital.

În trecut a predat timp de 3 ani într-o școală post-liceală privată de profil economic.