Și organizația mai greșește, nu-i așa?
1. În procesul de selecție, nu de puține ori, se pune mai mult accentul pe ce capabilități tehnice trebuie acoperite și mai puțin pe ce profil uman și soft skilluri sunt necesare în acel context și pentru rolul care trebuie acoperit. Presiunea business-ului și necesitatea plombarii rapide a rolului respectiv fac ca profilul uman și talentele candidatului să fie evaluate cel mult printr-o discuție, prin percepțiile rezultate în urma unui interviu sau prin propriile declarații ale candidatului în CV. Rezultatul? În cel mult 3 luni, organizația constată că lucrurile nu merg, toată lumea se umple de frustrări: angajatul vrea să plece, compania vrea să scape de el, însă din diferite considerente (de imagine, legale etc) părțile continuă pentru încă o perioadă, care ține de rezistența lor, să se frustreze reciproc.
2. În procesul de evaluare balanța se înclină deseori spre acoperirea golurilor și îmbunătățirea punctelor slabe, pe cănd punctele tari ale persoanei sunt neglijate pentru că, nu-i așa, oricum le are. Această atitudine se reflectă, de exemplu, în trimiterea angajatului la traininguri de dezvoltare a punctelor slabe, traininguri la care, în cel mai rău caz, angajatul absentează (cu gândul cel puțin) iar, în cel mai bun caz, angajatul se duce fără un apetit deosebit și iese de acolo, fără o valoare adaugată. Am auzit destul de rar abordări de genul:“Ești un negociator înnăscut. Se vede că îți place să negociezi. Cum să facem să dezvoltăm mai mult această abilitate și cum să profităm mai mult de ea?”
3. În procesul de promovare. Nu sunt puține cazuri, când un angajat care dă un randament foarte bun pe un rol, este promovat pe un alt rol, i se dă un birou mai mare și, cel mai rău, responsabilități noi pe care nu le acoperă sau la care răspunde cu un randament foarte scăzut. În lipsa unei analize a compatibilității profilului celui promovat cu necesitățile noului rol, efectul de halou este cel care își spune cuvântul. Prejudecata potrivit căreia percepția asupra unor abilități ale angajatului necesare în noul rol este influențată de percepția asupra abilităților necesare în vechiul rol, face să întâlnim acele cazuri frecvente, în care oameni foarte buni tehnici dau un randament foarte scăzut ca project manageri sau șefi de echipă.
Articol preluat de pe pmcommunity.ro
Dincolo de faptul ca imbina intr-un mod natural umorul cu know-how-ul acumulat in cei peste 10 ani de experienta in management de proiect, management si dezvoltare organizationala, Narciss este in prezent Managing Partner si Trainer la firma de training si consultanta PM Access. Pasiunea sa pentru oameni si pentru ceea ce face in momentul de fata se vede de altfel si in comunitatea online pe care a creat-o de ceva timp (pmcommunity.ro) alaturi de partenerii sai.