Tocmai am un nou șef… Ce mă fac?

Dacă ați citit articolul meu precedent, despre provocările unui manager de oameni nou promovat (http://www.cariereonline.ro/articol/10-provocari-ale-unui-manager-proaspat-avansat) ați văzut și poate recunoscut din proprie experiență unele dintre situațiile descrise. Acum ne vom uita la aceeași situație, dar în oglindă, pentru a vedea cum ar putea să acționeze membrii echipei pentru a obține succesul împreună.

Provocările principale ale managerului nou promovat:
1. Eșec în a stabili obiective și așteptări clare
2. Time management suboptimal
3. Comunicare neclara sau inconsistentă
4. Presiunea de a performa
5. Schimbarea de la coleg la șef
6. Recrutările/Concedierile
7. Rezolvarea problemelor altora
8. Obținerea performanței din partea echipei
9. Reticența de a cere ajutor

Cum pot să acționeze membrii echipei:

1. Simți că nu ai obiective clare sau nu știi ce se așteaptă de la tine
De multe ori oamenii așteaptă pasiv ca managerii lor să le spună ce obiective au. De multe ori, chiar le spun (calitatea lor se poate discuta, dar asta e obiectul unui articol viitor. Uneori, mai des la noii manageri, aceste discuții și clarificări nu vin iar oamenii se demotioveză. Vestea bun este că putem îmbunătăți această situație printr-o tehnică simplă: întreabă! Provoacă o întâlnire 1:1 și clarifică cu managerul tău ce se așteaptă de la tine. O să lucrați mult mai bine împreună!

2. Vezi că activitatea trenează, nu se iau decizii la timp sau răspunsurile vin târziu
Nu te enerva, omul e nou promovat și nu le poate face pe toate dintr-o dată. Pune o presiune pozitivă de jos în sus, adu-i aminte că aștepți de la el/ea o decizie etc. Ca întotdeauna, recomand să încerci discuții directe, mai degrabă decât provocări la duel în public.

3. Nu înțelegi prea bine ce comunică sau simți că nu comunică consistent
Aici e simplu, din nou fără să te enervezi, încearcă să înțelegi iar dacă sunt ambiguități cere clarificări, dar în mod elegant. Ce înseamnă elegant? Poate un telefon sau un reply la mail (fără reply to all). Este foarte posibil ca în urma discuției cu tine, șeful să revină cu o comunicare clarificatoare către întreaga echipă.

4. Toată lumea simte presiunea de a performa, poate un nou manager să pară mai agresiv încercând să obțină rezultate mai repede.

Dacă te simți presat într-un mod care devine mai degrabă stresant decât motivant, ridică subiectul într-o discuție directă cu managerul. NU într-un meeting cu echipa deoarece asta îl va pune în situația de a-și apăra decizia (în special în public, nu ne place să recunoaștem că am putea face ceva mai bine, nu-i așa?). Vino documentat la discuție și vino cu soluții sau propuneri, nu doar cu probleme. Sunt mari șanse de a îmbunătăți situația.

5. Cum de colegul cu care mă înțelegeam perfect a devenit brusc un alt om? Parcă nici nu e cel mai potrivit în poziția asta, nu?

Să începem cu situația în care cumva simți că noul tău șef nu ar fi fost cea mai bună alegere. Întrebarea este: poți face CU ADEVĂRAT ceva în direcția asta? Cel mai probabil nu, așa că încearcă să fi cât mai performat și vizibil iar timpul tău va veni, cu siguranță.
Oamenii, supuși stresului unei schimbări profunde cum este trecerea la managementul de echipă, sunt expuși unei presiuni care poate avea efecte neplăcute (acum chiar ar fi interesant să citești articolul menționat la început). Încearcă să înțelegi, să privești constructiv situația, să te pui în locul celuilalt, să folosești feed-back-ul și cu siguranța lucrurile vor merge spre bine în colaborarea voastră.

6. Aș vrea să am cei mai buni noi colegi iar cei care sunt toxici pentru echipă să fie eliminați

Câteodată vezi ca șeful a angajat oameni nepotriviți și/sau cei care nu performează și nu contribuie la succesul echipei nu sunt recunoscuți si corectați. Se poate întâmpla peste tot, mai des se poate întâmpla cu managerii nou promovați din cauza lipsei de experiență. Poți să ajuți? Da! Printr-o relație de încredere reciprocă cu managerul tău și printr-o atitudine etică față de rolul în organizație, succesul echipei poate să fie mai aproape.

7. Ai probleme personale. Cu toții putem avea, la un moment dat.

Dacă simți că problemele personale îți afectează performanța sau aduc un risc semnificativ în respectiva direcție, spune-i managerului tău cât mai repede și găsiți cea mai bună soluție împreună. Este foarte posibil ca să existe soluții și resurse la care nu te-ai gândit sau nu știai de ele. Cel mai bun sprijin într-o organizație este (ar trebui să fie) șeful direct.

8. Rezultate, rezultate, rezultate!

Ne-am plictisit cu toții de refrenul ăsta DAR, fără rezultate o organizație nu are cum să fie viabilă.

Ca să obții rezultate ai nevoie de trei condiții: să știi ce trebuie obținut, să ai resurse și abilități corespunzătoare și să vrei să o faci. Rolul unui manager este stabilească și să comunice obiectivele, să ofere suport și resurse menținând un mediu motivant sau măcar ne-demotivant.
POȚI să influențezi pozitiv toate cele de mai sus, clarifică obiectivele, negociază resurse, fii competent sau deschis să devii mai bun și nu uita că motivarea ține și de așteptări, încearcă să ți le calibrezi pentru a nu te de-motiva, dacă poți.

9. De-aia e manager, să le facă pe toate, și la timp…

De multe ori managerii sunt orgolioși, nu vor să ceară ajutor. De multe ori nu ai cum să îl ajuți. Dar… vor fi acele situații în care chiar vezi că ai putea ajuta. Nu te gândi de două ori, fă-o!
Am să închei cu o provocare pentru tine, cititorule, care, dacă lucrezi într-o organizație pe care nu o deții, cu siguranță că ai un manager. Există un concept foarte interesant și de multe ori prea puțin exploatat, cel puțin din experiența mea prin organizații, și anume ”manage your manager”. Google it!

Marius Mirea
Learning Architect MMM Consulting

Este medic din 1997, studiind la UMF “Victor Babeș” din Timișoara.
Activitatea profesională l-a indreptat mai degrabă spre a preveni și vindeca boli ale organizațiilor și oamenilor care le alcătuiesc, boli care nu se tratează cu antibiotice, ci cu organizare, leadership, motivarea performanței, coaching sau mentoring,
Între 1998-2011, Abbott, AstraZeneca, GSK, Servier l-au ajutat sa se dezvolte de la poziția de reprezentant medical la cea de Business Unit Manager.
Traseul profesional ca membru al echipei în firme multinaționale a fost provocator și frumos, cu unele proiecte care au impactat piața farmaceutica (de exemplu lansarea si susținerea a 2 branduri care au ajuns numărul 1 în piața medicamentelor de retail – Preductal MR si Crestor)
Interacțiunea cu multiple culturi organizaționale, cu sute de oameni de vânzari, marketing, training fie ei manageri, colegi sau reprezentanți, l-au condus spre o filozofie pragmatică: nu exista soluții universal valabile, pentru succesul oricărui proiect trebuie luate în considerare fondul existent și capacitatea de schimbare a unei organizații sau a unor oameni.
Crede foarte mult în puterea feedback-ului corect (non evaluativ), în planificare strategică și în implementarea responsabilă a strategiei. De asemenea, crede în puterea de schimbare a programelor de formare bine desenate și livrate.
A participat la zeci de cursuri de marketing strategic, comunicare persuasivă, coaching, mentoring, leadership, făcând parte integrantă din echipe de design și/sau implementare în proiecte de dezvoltare a oamenilor și organizațiilor.