Daniel Stăncescu (NNDKP) | Concediul în 2025: Între litera legii, deciziile instanțelor, politici și tendințele globale | Revista HR Manager
În aparență, subiectul concediului de odihnă ar putea fi considerat drept unul „simplu“ și reglementat în mod clar, care nu ar suscita anumite probleme speciale, dar realitatea din practică a arătat că, în contextul transformărilor accelerate din domeniul relațiilor de muncă, inclusiv marcate de un focus substanțial pe conceptul de work-life balance, tema concediului de odihnă a redevenit un subiect de interes major atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Vedem, astfel, tot mai des, de exemplu, întrebări pe tema aprobării zilelor de concediu („este obligatorie aprobarea oricăror solicitări din partea salariaților?“), sau pe subiectul reportării zilelor de concediu de odihnă („se pot reporta aceste zile sau se pot pierde în anumite circumstanțe?“), ori noi concepte foarte flexibile (de tipul politicilor de concediu „nelimitat“).
Într-adevăr, subiectul gestionării zilelor de concediu este unul sensibil, în primul rând pentru că deseori angajatorii nu țin cont de obligațiile legale privind programarea colectivă a zilelor de concediu de odihnă. Este adevărat că poate fi dificil ca salariații să cunoască cu atât de mult timp în avans când vor putea efectua concediul de odihnă. Totuși, programarea colectivă este un instrument extrem de util tocmai pentru că nu impune stabilirea unor date concrete ale concediului, ci a unor perioade mai largi în care s-ar putea solicita concediul de o anumită persoană/echipă, oferind o oarecare predictibilitate atât pentru salariați, cât și pentru companie (care trebuie să își gestioneze fluxurile ținând cont de aceste perioade de indisponibilitate temporară, fiind oportună cunoașterea lor din timp).
Bineînțeles, ulterior stabilite programarea colectivă și perioadele din an posibile de concediu pentru fiecare salariat, apare drept facil pentru angajat și angajator să stabilească în concret datele concediului de odihnă efectiv în cuprinsul acestor perioade, atunci când planurile de concediu devin certe, angajatorul nefiind totuși obligat să accepte orice cerere de concediu, având atributul de a discerne, motivat și obiectiv, prin raportare la interesele de business, dacă un concediu de odihnă este oportun și poate fi acordat la un moment specific în timp prin raportare la încărcarea echipei, alți salariați indisponibili sau proiectele nefinalizate.
În completarea cadrului legal care este încă foarte general pe aceste paliere, este foarte importantă existența unor norme interne care trasează anumite termene limită până când salariații trebuie să înainteze cererile de concediu în concret pentru perioadele dorite și termene-limită până la care superiorii ierarhici trebuie să furnizeze un răspuns, pentru a nu menține salariații într-o situație incertă, eventual cu exemplificarea unor situații în care o cerere de concediu poate fi inclusiv refuzată. Sigur, pot fi reglementate inclusiv potențiale excepții de la termenele-limită amintite pentru anumite situații urgente când nevoia de uz de concediu de odihnă apare inopinat (dacă situația în cauză nu s-ar circumscrie altor posibile tipuri de zile libere sau chiar noului tip de concediu pentru situații neprevăzute determinate de o situație de urgență familială, reglementat recent în Codul muncii).
O altă situație sensibilă este aceea a angajaților înșiși, care nu fac uz de toate zilele de concediu la care au dreptul, asumându-și o supraîncărcare la locul de muncă, deseori cu scopul de a acumula un „stoc“ de zile de concediu pentru a le folosi ulterior sau a fi compensate în bani. Este însă important de știut încă de la început că o compensare în bani a concediului de odihnă neefectuat este posibilă doar la încetarea raporturilor de muncă, practicile prin care s-ar efectua un „cash-out” al concediului de odihnă cu alte ocazii (de exemplu, într-un nou an calendaristic pentru zilele neutilizate în anul anterior) nefiind permise. Deși reglementarea privind reportarea concediului de odihnă neutilizat pentru încă 18 luni începând cu anul următor este bine cunoscută (inclusiv chiar interpretarea conform căreia acest drept nu s-ar pierde niciodată), corelativ cu presupusa obligație de a utiliza concediul în această perioadă de timp pentru a nu îl pierde, deseori se omite faptul că, în Codul muncii, această obligație este, de fapt, reglementată drept una a angajatorului (iar nu a salariatului), legiuitorul dorind să preseze angajatorul să ofere concediul în concret pentru a asigura recuperarea salariatului și a menține un mediu sigur și sănătos.
De altfel, jurisprudența recentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a sugerat obligația activă a angajatorilor de a facilita utilizarea efectivă a concediului de odihnă, iar, spre exemplu, potrivit deciziei CJUE în cauza Kreuziger (C-619/16), angajatorul este cel responsabil să informeze angajații cu privire la zilele de concediu de odihnă neefectuate și să-i sprijine activ să-și exercite acest drept. Foarte important, această decizie CJUE stabilește expres că dacă angajatorul dovedește că salariatul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, atunci acest drept poate fi pierdut (inclusiv dreptul corelativ la compensarea concediului de odihnă la încetarea raporturilor de muncă)!
Tocmai de aceea, angajatorii trebuie să aibă în vedere stimularea și încurajarea salariaților pentru a face uz, la timp, de concediul de odihnă la care aceștia au dreptul, acest lucru putând fi efectuat inclusiv prin proceduri clare de adresare a zilelor de concediu reportate, pe care le încurajăm și care se dovedesc foarte utile în practică, mai ales în ipoteza unor salariați care refuză să efectueze zilele de concediu, deși sunt stimulați expres de angajatori în acest sens.
În lipsa unor astfel de politici clare va fi foarte dificil pentru angajator să susțină că vreo zi de concediu de odihnă neutilizată a fost pierdută și să refuze compensarea ei, astfel că existența unor proceduri dedicate și bine pregătite pe acest subiect va ajuta la determinarea clară a statutului respectivelor zile, respectiv zile „pierdute“ sau „compensabile la încetare“. În paralel, sau, mai bine spus, chiar în contra situației salariaților care refuză să facă uz de zilele de concediu, asistăm la o tendință a marilor companii internaționale de a acorda așa-numitul tip de concediu de odihnă nelimitat. Deși aparent paradoxală, această practică își propune să stimuleze autonomia și responsabilitatea angajaților, oferindu-le libertatea de a-și lua concediu oricând au nevoie, fără să fie limitați de un număr de zile, dar, bineînțeles, în practică, beneficiul concediului nelimitat vine cu numeroase provocări și riscuri potențiale, iar lipsa unor reguli clare poate genera diverse probleme și riscuri (salariați care utilizează prea puține zile de concediu de odihnă, fiind presați de termenul de nelimitat și percepția pe care ar putea să o aibă managerii lor, incertitudini asupra zilelor de concediu de odihnă de compensat la încetare, probleme în zona de documentare a concediilor și de reglementare în contractele de muncă etc.). Pentru ca modelul concediului nelimitat să funcționeze optim, companiile trebuie să adopte politici interne detaliate, clare și transparente, recomandarea fiind chiar reglementarea acestui beneficiu pornind, mai degrabă, de la o bază reglementată de 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă (tratat integral conform cadrului legal și care să fie primele zile „consumate“). Peste acestea, sigur, se poate acorda un număr limitat de zile libere, dar care nu au regimul unui concediu de odihnă propriu-zis și care sunt, mai degrabă, simple zile libere plătite, relevanța practică fiind inclusiv în sfera compensării concediului de odihnă neefectuat, acestea netrebuind compensate la încetare.
În concluzie, deși concediul de odihnă a fost mult timp un subiect destul de clar și nu foarte intens dezbătut, evoluția dinamicii de pe piața muncii ne arată că problemele și provocările angajatorilor devin tot mai multe pe măsură ce se dorește o flexibilizare a raporturilor de muncă. Este însă responsabilitatea fiecărui angajator să asigure că aceste zile sunt planificate și mai ales utilizate în mod corespunzător, contribuind astfel la menținerea unui mediu de lucru sănătos și echilibrat, aspect care se poate acoperi cel mai bine prin politici și proceduri dedicate, clare și transparente.
CITEȘTE ȘI: REGES-ONLINE. Regele a murit. Trăiască Regele!
Foto: Daniel Stăncescu
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei HR Manager nr. 81
