Dincolo de clonare: Noi abordări privind recrutarea și selecția | ANALIZĂ – Revista HR Manager
Astăzi, recrutarea și selecția sunt esențiale pentru construirea viitorului oricărei organizații. Cu toate acestea, numeroase companii continuă să utilizeze practici învechite, axate pe identificarea unor candidați similari cu angajații existenți, în detrimentul promovării diversității în cadrul forței de muncă. Această abordare limitativă afectează negativ capacitatea de inovare și dezvoltare organizațională.
Pornind de la modelele culturale dezvoltate de Trompenaars & Hampden-Turner, acest articol explorează modul în care funcțiunea de resurse umane trebuie să-și redefinească rolul, să gestioneze obiectivele contradictorii și să implementeze soluții concrete pentru a construi echipe internaționale puternice, diverse și performante.
Motivul (De ce să schimbăm?): Problema abordării tradiționale din recrutare și selecție – Clonarea
Procesele tradiționale de recrutare în resurse umane funcționează frecvent ca un mecanism de „clonare“, prin care sunt selectați candidați similari cu angajații existenți. Deși această practică facilitează integrarea inițială, ea limitează adaptabilitatea organizației și reduce capacitatea acesteia de a rămâne competitivă într-un mediu dinamic. În contextul unei forțe de muncă globalizate și al echipelor multiculturale, omogenitatea conduce la pierderea unor perspective valoroase, la uniformizarea gândirii și la dificultăți în gestionarea complexității internaționale. În consecință, este neglijat un avantaj competitiv esențial: potențialul inovativ generat de diversitatea culturală.
Impactul: Rolul HR în transformarea unei companii multinaționale de tehnologie
Pentru a ilustra principiile discutate, vă prezentăm un studiu de caz ipotetic, cel al unei companii multinaționale de tehnologie: TechInnovate. Acest studiu de caz combină tendințe reale observate în multiple companii globale de tehnologie cu elemente ilustrative pentru argumentația noastră.
Prin îmbinarea informațiilor factuale cu scenarii adaptate, TechInnovate servește drept model practic pentru explorarea provocărilor și oportunităților atât în ceea ce privește managementul resurselor umane, cât și în ceea ce privește inovația organizațională.
În procesul de recrutare și selecție, TechInnovate a avut în vedere competențele tehnice și alinierea la cultura națională și organizațională existentă în sediul central din Silicon Valley, SUA. Pe baza acestor criterii, compania a construit o forță de muncă relativ uniformă în toate birourile sale de la nivel global. Din păcate, această abordare, de altfel foarte răspândită, a dus la:
• Lipsa sentimentului de apartenență: la nivel internațional, angajații s-au simțit nedoriți și singuri, ceea ce a dus la un nivel ridicat de plecări voluntare din organizație, mai ales în rândul managerilor.
• Oportunități de piață ratate: organizația nu a valorificat perspectivele diferite, ceea ce a dus la o slabă înțelegere a piețelor locale și la o adaptabilitate redusă.
• Inovație blocată: cultura omogenă a sufocat creativitatea și inovația.
Intervenția HR și procesul de transformare
Pentru a remedia disfuncționalitățile generate de uniformizarea culturală, TechInnovate a colaborat cu o firmă globală de consultanță specializată în transformarea proceselor de resurse umane.
Această colaborare a condus la redefinirea profundă a strategiilor de recrutare și selecție, prin adoptarea unei abordări bazate pe valori organizaționale și inteligență culturală.
Intervenția a cuprins următoarele etape:
• Instruirea echipei de HR în ceea ce privește aspectele inteligenței culturale: specialiștii în resurse umane au fost instruiți pentru a dezvolta competențe de evaluare a potențialului candidaților de a opera eficient în contexte culturale diverse.
• Redefinirea conceptului de „potrivire“: noțiunea tradițională de „potrivire culturală“ a fost înlocuită cu cea de „contribuție culturală“, accentul mutându-se de la conformare la potențialul de îmbogățire a culturii organizaționale. Fișele de post au fost revizuite pentru a include competențele de colaborare interculturală drept criterii esențiale.
• Aplicarea metodologiei de reconciliere a dilemelor culturale: procesul de recrutare a fost extins pentru a integra instrumente de identificare, analiză și gestionare a conflictelor culturale, prin formarea managerilor în utilizarea acestor metode.
• Diversificarea surselor de recrutare la nivel global: HR-ul a implementat o strategie de recrutare internațională, apelând la canale globale și colaborând cu agenții specializate în atragerea de talente din medii culturale variate.
• Evaluarea dinamicii echipelor post-angajare: au fost introduse instrumente de diagnostic organizațional pentru a analiza echilibrul cultural al echipelor după integrarea noilor membri și pentru a preveni apariția conflictelor disfuncționale.
Această transformare a generat rezultate semnificative pentru TechInnovate, și anume:
• Creșterea implicării și retenției angajaților: nivelul de satisfacție al angajaților a crescut vizibil, iar plecările voluntare, inclusiv cele la nivel de management, au scăzut.
• Acces mai eficient la piețele locale: o înțelegere mai nuanțată a contextelor regionale a condus la o penetrare mai eficientă a piețelor internaționale.
• Stimularea inovării: diversificarea culturală a favorizat creativitatea și inovarea, ceea ce a dus la creșterea numărului de noi produse lansate și a cererilor de brevet de invenție/inovație.
Care ar trebui să fie abordarea strategică a HR-ului: Reconcilierea priorităților aflate în conflict
Pentru a asigura eficiența și relevanța proceselor de recrutare în contextul actual, HR-ul trebuie să asigure un echilibru corect între criteriile de recrutare obiective – precum competențele tehnice și experiența profesională – și cele calitative, care includ valorile personale și potențialul de contribuție culturală.
Recrutare orientată spre valori
Liderii HR ar trebui să dezvolte strategii de recrutare bazate pe valori, selectând candidați care pe de o parte împărtășesc valorile organizației și pe de altă parte vin cu perspective noi, unice. Utilizarea în selecția celor mai buni candidați a Inteligenței Artificiale (AI) încă din procesul de screening pentru a lua decizii pe baza datelor avute la dispoziție și pentru a elimina prejudecățile de orice fel.
Instrumente recomandate pentru a crește obiectivitatea procesului de recrutare și selecție
• Utilizarea Procesului de reconciliere a dilemelor culturale pentru a facilita integrarea unor perspective divergente în procesul decizional, oferind profesioniștilor HR un cadru operațional pentru abordarea diferențelor culturale.
• Utilizarea unor instrumente precum Team Effectiveness Profiler sau Servant Leadership Profiler pentru a anticipa dinamica de grup și a optimiza formarea echipelor chiar înainte de angajare.
Pași strategici pentru construirea unui proces de recrutare incluziv
Pentru a implementa un proces de recrutare cu adevărat incluziv, HR-ul trebuie să adopte un set de acțiuni strategice și coerente precum:
• Extinderea ariei de căutare a talentelor: implementarea unor strategii globale de recrutare care să permită accesul la candidați din diverse arii geografice și culturale.
• Redefinirea conceptului de „potrivire“: trecerea de la conceptul de „potrivire culturală“ la cel de „contribuție culturală“, valorificând diversitatea ca resursă strategică.
• Instruirea echipelor de recrutare: instruirea continuă a recrutorilor în domeniul inteligenței culturale și al reconcilierii dilemelor, pentru a putea gestiona complexitatea diversității.
• Integrarea tehnologiei de ultimă generație: utilizarea AI și a altor soluții digitale pentru a eficientiza procesele de selecție și a reduce erorile decizionale.
• Măsurarea impactului diversității: dezvoltarea de indicatori care să evalueze influența diversității asupra performanței organizaționale, a inovării și a satisfacției angajaților.
Concluzie:
Recrutarea incluzivă nu este doar un demers etic, ci un avantaj competitiv esențial pentru crearea de valoare sustenabilă și durabilă. Prin integrarea diversității ca principiu fundamental, cultivarea inteligenței culturale și gestionarea activă a conflictelor interculturale, funcția de resurse umane poate deveni un catalizator strategic în dezvoltarea unor echipe globale mai inovatoare, mai reziliente și mai performante.
Viitorul muncii aparține organizațiilor care investesc într-un HR proactiv, capabil să transforme diversitatea într-un motor al progresului.
PHYLLIS STEWART – Un pilon esențial în susținerea leadershipului și a excelenței organizaționale
✓ Cu o experiență de peste 20 de ani în sprijinirea membrilor consiliilor de administrație, liderilor și stagiarilor din sectoarele corporativ, educațional și non-profit, Phyllis Stewart joacă un rol esențial în asigurarea bunei desfășurări a activităților și în menținerea unei interacțiuni eficiente cu clienții.
✓ Datorită expertizei sale în management și coordonare operațională, ea contribuie activ la succesul companiei Trompenaars Hampden-Turner Consulting, oferindu-i lui Fons Trompenaars sprijin strategic în toate aspectele activității sale profesionale.
✓ Stewart deține o diplomă în Științe Sociale și o Diplomă Postuniversitară Internațională de la Institute of Administrative Management, ceea ce îi conferă o înțelegere profundă a dinamicii organizaționale și a strategiilor eficiente de gestionare.
✓ Prin dedicarea și abilitățile sale excepționale, Phyllis Stewart joacă un rol crucial în susținerea excelenței organizaționale și a relațiilor de succes cu partenerii globali.
FONS TROMPENAARS – Un vizionar în comunicarea interculturală și leadershipul global
✓ Fons Trompenaars este un teoretician organizațional olandez de renume mondial, consultant și autor apreciat pentru contribuțiile sale excepționale în domeniul comunicării interculturale și al leadershipului global. Cu o carieră de peste 35 de ani dedicată înțelegerii și depășirii barierelor culturale în afaceri, el a devenit un reper esențial pentru companiile multinaționale care doresc să prospere într-un mediu global complex.
✓ Fondator și director al companiei Trompenaars Hampden-Turner Consulting, el a colaborat cu numeroase companii din Fortune 500, oferindu-le expertiză strategică pentru a transforma diversitatea culturală într-un avantaj competitiv. Studiile sale aprofundate l-au condus la obținerea unui doctorat de la Wharton School, iar lucrările sale inovatoare au devenit lecturi fundamentale pentru liderii din întreaga lume.
✓ Printre cărțile sale de referință se numără „Riding the Waves of Culture“, un bestseller care analizează impactul culturii asupra afacerilor internaționale și care a fost inclus în prestigioasa listă Thinkers50 2024 Management Classics Booklist.
✓ Datorită influenței sale remarcabile, Fons Trompenaars a fost onorat cu un loc în Thinkers50 Hall of Fame în 2017, o recunoaștere acordată celor mai influenți gânditori din domeniul managementului. Mai recent, în 2023, a fost distins cu Premiul George Petitpas de către WFPMA, un omagiu adus contribuțiilor sale excepționale la dezvoltarea teoriilor și practicilor interculturale.
✓ Prin viziunea sa unică, Trompenaars nu doar că a redefinit modul în care liderii globali înțeleg și gestionează diferențele culturale, ci a și inspirat o generație întreagă de profesioniști să privească diversitatea ca pe o oportunitate de creștere și inovare.
Procesul de reconciliere a dilemelor culturale
O dilemă poate fi definită ca două opțiuni aflate într-o aparentă tensiune – o situație în care există două alternative la fel de dezirabile. În orice cultură pot fi identificate aceleași tensiuni, însă rezolvarea lor diferă în funcție de cultură. Etapele procesului de reconciliere a dilemelor culturale:
1. Identificarea dilemei/dilemelor culturale (Recognize)
Se pornește de la un conflict sau o tensiune care apare între două valori/opinii diferite, de regulă reflectând diferențe culturale (ex: individualism vs colectivism).
2. Înțelegerea valorilor aflate în conflict (Respect)
Se analizează ce valoare susține fiecare parte și cum aceste valori sunt percepute într-un context cultural diferit.
3. Generarea unei soluții de reconciliere (Reconcile)
Se caută un model integrator, în care cele două valori relativ opuse se pot susține reciproc într-o formă nouă, specifică organizației sau echipei respective.
4. Aplicarea și învățarea organizațională (Realize)
Odată testată, soluția este analizată și, dacă este eficientă, va fi integrată în cultura organizațională ca bună practică.
Team Effectiveness Profiler
Team Effectiveness Profiler este un instrument avansat conceput pentru a îmbunătăți dinamica echipelor, prin identificarea și abordarea diferențelor de orientare culturală atât în interiorul echipelor, cât și între acestea. Oferind informații despre profilurile culturale ale membrilor echipei și comparându-le cu repere de referință, acest instrument le oferă liderilor cunoștințele necesare pentru a reduce distanțele culturale, a gestiona diversitatea în mod eficient și a stimula performanța.
Servant Leadership Profiler
Acest instrument evaluează capacitatea unui lider de a reconcilia multiple priorități aflate în conflict precum: rezultate pe termen scurt vs. viziune pe termen lung, empowerment vs. structură, autoritate vs colaborare. Instrumentul se distinge prin accentul pus pe reconcilierea acestor conflicte, pe complexitate și principii neutre din punct de vedere cultural. Nu este doar un instrument de diagnostic, ci și unul de dezvoltare, oferind liderilor strategii concrete pentru a face față provocărilor diverse și pentru a-și alinia stilul de conducere cu obiectivele pe termen lung, centrate pe om.
Foto: Fons Trompenaars
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei HR Manager nr. 81