Piața muncii la mijloc de an: între eficiență, adaptabilitate și competențele viitorului  | HR RAPORT – Nicoleta Dumitru, Manager Senior EY România

Într-un an cu pronunțate incertitudini economice și sociale, rolul HR-ului nu poate fi marginal. Planificarea forței de muncă, redefinirea competențelor și cultura organizațională devin elemente strategice esențiale pentru orice companie care vrea să rămână relevantă în 2025 – și pe mai departe.

România se află într-un climat economic tensionat, marcat de dezechilibre bugetare și incertitudini. 

Anul 2024 s-a încheiat cu un deficit bugetar de 8,65% din PIB – cu mult peste ținta de 4,4% –, o inflație de 5,6% și o rată a șomajului în creștere, de 5,6% în ultimul trimestru, cu 0,6 puncte procentuale peste trimestrul anterior. Aceste date confirmă o încetinire a creșterii economice: 0,9% în 2024, față de 2,1% în 2023.

„Prognozele oficiale pentru 2025 sunt optimiste – deficit bugetar de 7%, inflație estimată la 3,4%, șomaj stabil –, însă îndeplinirea lor este tot mai incertă, în contextul socio-politic actual și al măsurilor drastice necesare“, explică Nicoleta Dumitru, Manager Senior în echipa de consultanță în Resurse Umane din cadrul EY România.

Într-un astfel de cadru, companiile își regândesc prioritățile: „Observăm un focus constant pe eficientizare, cu impact rapid în business. Cele mai frecvente inițiative vizează standardizarea modurilor de lucru, automatizări inteligente sau utilizarea soluțiilor AI generative, alături de o planificare atentă a forței de muncă – câți oameni avem nevoie și cu ce abilități?“, arată Nicoleta Dumitru.

Retenția, flexibilitatea și performanța sub așteptări – priorități în HR

Organizațiile conștientizează că, într-un mediu extern provocator, devin esențiale motivarea și retenția angajaților valoroși, dar și gestionarea corectă a celor cu performanță sub așteptări. „Este nevoie de creativitate și flexibilitate în politicile de HR, astfel încât să echilibrăm eficiența costurilor cu nevoile tot mai diverse ale angajaților“, subliniază Nicoleta Dumitru.

Flexibilitatea forței de muncă devine o componentă-cheie în strategiile de business. „Dacă înainte de pandemie programele de lucru flexibil erau un beneficiu exotic, acum sunt o condiție pentru angajare sau retenție. Majoritatea angajatorilor au adaptat deja procesele interne în acest sens“, spune Dumitru.

Deși angajarea rămâne modelul preferat, modelele alternative (contractori, consultanți, externalizări) capătă relevanță în contextul nevoii urgente de abilități specifice. „Este foarte posibil ca organizațiile să fie nevoite să-și flexibilizeze structura forței de muncă. Planificarea strategică a forței de muncă, inclusiv din perspectiva compoziției, devine o necesitate. Workforce borrow devine o opțiune tot mai des folosită pentru a acoperi nevoi temporare sau de nișă.“

La nivel global, tehnologia conduce în clasamentul industriilor cu cel mai mare potențial de creștere. România nu face excepție. „Este de așteptat ca sectorul IT, cu focus pe inteligență artificială generativă și securitate cibernetică, dar și e-commerce-ul să înregistreze creșteri importante. Estimările globale indică o rată de creștere de peste 30% pentru AI și 15% pentru securitate cibernetică în următorii cinci ani“, explică Nicoleta Dumitru.

În paralel, și sectorul construcțiilor își va crește nevoia de forță de muncă. „Datele oficiale indică un sold conjunctural pozitiv de +26% pentru volumul lucrărilor, ceea ce se traduce într-o creștere estimată de aproximativ 9% a numărului de angajați.“

Liderii viitorului: între abilități umane și expertiză digitală

Într-o lume profesională în continuă transformare, liderii viitorului trebuie să-și actualizeze constant setul de competențe. „Conform studiului Future of Jobs al World Economic Forum, angajatorii consideră că gândirea analitică, reziliența, flexibilitatea și leadershipul sunt competențele esențiale ale prezentului“, spune Dumitru.
Pentru următorii cinci ani însă, accentul se mută pe domenii tehnice: aproape 90% dintre respondenți menționează utilizarea AI ca abilitate critică, urmată de securitatea cibernetică și gândirea creativă.

Această schimbare de paradigmă – de la competențe interpersonale la competențe tehnice – impune intervenții și în sistemul educațional, după cum arată Nicoleta Dumitru: „Avem nevoie de infrastructură digitală în școli, de conținut nou în curricula instituțiilor tehnice și de metode moderne de predare care să dezvolte aplicabilitatea practică a cunoștințelor“.

În același timp, organizațiile nu pot delega complet această responsabilitate, căci este și în interesul lor să creeze contexte de învățare relevante și să investească în dezvoltarea abilităților critice ale angajaților.

Ce trebuie să aducă legislația: dincolo de conformare, ocazii de progres

România a făcut deja pași în alinierea la standardele europene. „Legea privind hărțuirea la locul de muncă, intrată în vigoare în 2023, și Directiva 970/2023 privind transparența salarială – care ar trebui transpusă până în 2026 – sunt două instrumente importante. Din păcate, pentru directivă nu avem încă un proiect de lege“, precizează Nicoleta Dumitru.

Ea atrage atenția și asupra faptului că reglementarea nu este suficientă. „Pentru ca aceste măsuri să aibă impact real, ele trebuie dublate de inițiative organizaționale. Legea transparenței salariale oferă cadrul pentru sisteme de plată echitabile și pentru o comunicare clară a politicilor salariale. Iar reglementarea hărțuirii ar trebui să declanșeze procese de revizuire a culturii organizaționale, de promovare a comportamentelor sănătoase și de responsabilizare a angajaților.“

CITEȘTE ȘI: Dincolo de clonare: Noi abordări privind recrutarea și selecția | ANALIZĂ

Foto: Nicoleta Dumitru