Decide AI cine rămâne în companie? Ce rol îi mai rămâne unui recrutor în 2025? Ce spune Alina Chifan, director comercial EGGER România | INTERVIU
Automatizarea accelerată și loialitatea într-o lume a algoritmilor: sunt doar două dintre provocările reale cu care se confruntă astăzi companiile care vor să crească durabil.
Într-un interviu acordat Revistei CARIERE, Alina Chifan, Director Comercial EGGER România, unul dintre cei mai mari angajatori din nordul țării, vorbește despre cât de greu este, în 2025, să găsești oameni bine pregătiți pentru roluri tehnice, despre cum se construiește un sistem real de învățare în fabrică, dar și despre ce mai înseamnă loialitatea profesională, câtă vreme deciziile sunt tot mai influențate de date și AI. De asemenea, oferă o perspectivă asupra rolului tehnologiei: partener, nu înlocuitor.
Interviul integral este redat în acele ce urmează:
Revista Cariere: Ce poziții sunt cel mai greu de ocupat în prezent și de ce?
Alina Chifan: În ultimii ani, competiția pentru atragerea resurselor umane de calitate s-a intensificat. Vorbim despre o situație cu care se confruntă multe industrii, nu doar cea în care noi ne desfășurăm activitatea. În ceea ce ne privește – putem spune că, pe de o parte, acest lucru apare din cauza faptului că piața muncii din regiunea noastră este limitată ca volum, atât în ceea ce privește profesioniștii înalt calificați de care avem nevoie, cât și în ceea ce privește tehnicienii foarte buni, precum electricienii, mecanicii sau stivuitoriștii.
Cu alte cuvinte, am putea afirma că cele mai dificile poziții de ocupat sunt cele care necesită un nivel ridicat de specializare tehnică sau o combinație de abilități practice și experiență industrială. Ocuparea acestor posturi este o provocare din cauza deficitului de forță de muncă tehnică și calificată în zonă. În plus, adaptarea continuă la noile tehnologii din industria prelucrării lemnului impune competențe digitale avansate, ceea ce îngreunează suplimentar procesul de recrutare.
Pentru a răspunde acestor provocări și pentru a asigura o bază solidă de profesioniști în viitor, noi am implementat un program de ucenicie, pentru că noi credem că formarea internă și programele de dezvoltare a competențelor vor juca un rol crucial pentru a menține echipa implicată și motivată pe termen lung. Din 2011 organizăm acest program intern de ucenicie pentru mecanici și electricieni, pregătind astfel forța de muncă tânără pentru integrarea în activitatea departamentului de mentenanță.
La finalizarea programului de ucenicie, tinerii sunt pregătiți să devină electricieni sau mecanici calificați, capabili să facă față cerințelor complexe ale industriei noastre. Considerăm că această inițiativă nu doar că sprijină dezvoltarea profesională a tinerilor din comunitatea noastră, ci și contribuie la consolidarea forței de muncă specializate la nivel local.
În același timp, studenților le oferim oportunitatea de a se familiariza cu specificul și cultura unei organizații multinaționale și de a acumula experiență profesională prin desfășurarea stagiului de practică în cadrul diverselor departamente din cadrul companiei. Anual, timp de 3 luni, peste 60 de studenți urmează un stagiu de practică plătit. Din 2009 si până în prezent, aproape 100 de studenți s-au remarcat și au devenit angajații noștri.
Revista Cariere: Ce procent din angajați părăsesc compania în primii 1-2 ani și cum interpretați aceste date?
Alina Chifan: Pentru a opera la standarde înalte, o fabrică dotată cu tehnologie de ultimă generație, așa cum este a noastră, și localizată într-un orășel de 20.000 de locuitori, la 500 km de București și la doar 25 km de granița cu Ucraina, are nevoie de o gamă variată de profesioniști. În acest context, retenția angajaților devine o prioritate esențială pentru noi.
La EGGER, ne uităm atent la parcursul fiecărui angajat încă din primele luni, deoarece știm că perioada de început este esențială pentru integrare și retenție pe termen lung. Putem spune că rata plecărilor în primii 1-2 ani este sub media națională pentru acest sector, ceea ce ne confirmă că eforturile noastre în direcția onboardingului, formării și comunicării interne dau rezultate. Interpretăm toate aceste date ca pe un instrument important de feedback intern, folosindu-le pentru a îmbunătăți procesele de recrutare, integrare și dezvoltare a angajaților.
În prezent, EGGER are peste 900 de angajați, ceea ce ne plasează printre cei mai mari angajatori din regiunea Moldovei. Dintre aceștia, peste 95% sunt din județul Suceava, consolidând astfel legătura noastră cu comunitatea locală. EGGER nu își dorește doar să atragă talente, ci și să le ofere motive reale să rămână alături de noi.
De aceea, pe lângă salariile competitive, punem la dispoziție un pachet extins de beneficii: transport gratuit, asigurare medicală premium, acces gratuit la piscine, săli de fitness, terenuri de fotbal și tenis în județul Suceava, servicii de kinetoterapie și fizioterapie, evenimente recreative precum petreceri, concursuri de pescuit și alergare, precum și produse gratuite precum iaurt, fructe și ceai. În plus, colegii noștri primesc anual prime de Crăciun, de Paște și pentru vacanța de vară, un pachet de beneficii rar întâlnit în regiune.
Prin toate aceste inițiative, inclusiv prin programe de mentorat și instruire, urmărim să susținem integrarea pe termen lung a noilor angajați și să creștem gradul de retenție.
Revista Cariere: Cât de des se colectează feedback de la angajați și cum este el utilizat concret?
Alina Chifan: Feedback-ul din partea angajaților este important pentru EGGER. Acesta este colectat periodic, prin mai multe tipuri de inițiative. Concret, organizăm sondaje interne de satisfacție, avem sesiuni de feedback individual în cadrul evaluărilor de performanță, dar și întâlniri regulate între angajați și managerii direcți. În egală măsură, încurajăm și comunicarea deschisă și continuă prin intermediul echipelor de resurse umane și prin canale interne de comunicare.
Feedback-ul colectat este analizat atent și utilizat concret pentru a adapta și îmbunătăți diverse aspecte ale mediului de lucru. De exemplu, în urma sugestiilor primite de la colegi, am implementat îmbunătățiri legate de programul de integrare, de accesul la facilități sportive sau de diversificarea activităților recreative. Am implementat un nou program de lucru pentru colegii din producție, conform sugestiilor lor, care le oferă diverse avantaje și contribuie la un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală.
În plus, sesizările legate de fluxurile de lucru sau de oportunitățile de dezvoltare profesională sunt tratate punctual, prin măsuri corective sau noi programe interne.
Cu alte cuvinte, scopul nostru este să menținem un dialog constant cu angajații și să construim împreună un mediu de lucru în care fiecare dintre oameni să știe că vocea le este auzită și contează.
Revista Cariere: Ce planuri aveți pentru upskilling/reskilling în contextul automatizării unor roluri (mai ales în producție sau logistică)?
Alina Chifan: Așa este, automatizarea poate veni la pachet cu o serie de noi competențe, la care industriile trebuie să se alinieze. Planurile noastre de upskilling și reskilling se referă, în primul rând, la formarea continuă a actualilor angajați, pentru ca ei să poată gestiona tehnologii noi, să opereze echipamente automatizate sau să se orienteze către roluri cu un nivel mai ridicat de responsabilitate.
Organizăm programe de instruire tehnică specializată, cursuri de operare a echipamentelor moderne, dar și sesiuni de dezvoltare a competențelor digitale. Obiectivul nostru este să le oferim oamenilor oportunități reale de evoluție în carieră, indiferent de ritmul în care tehnologia avansează.
În paralel, promovăm formarea internă – transferul de cunoștințe între colegii cu experiență și noile generații – pentru a asigura o adaptare treptată și eficientă la noile cerințe tehnologice.
De asemenea, programul de ucenicie implementat de EGGER, care combină instruirea teoretică cu cea practică, joacă un rol esențial în pregătirea viitorilor electricieni și mecanici calificați, capabili să lucreze cu sisteme automatizate moderne.
Revista Cariere: Cum abordați discuțiile legate de AI cu angajații – există reticență, teamă, entuziasm?
Alina Chifan: Inteligența artificială și noile tehnologii nu mai reprezintă elemente de noutate, prin urmare nici discuțiile despre această industrie nu mai sunt o surpriză. În discuțiile cu angajații, abordăm subiectul AI ca pe o oportunitate de a îmbunătăți munca, de a elimina sarcinile repetitive și de a crea loc pentru activități cu mai multă valoare adăugată. Nicidecum nu vedem AI drept o amenințare. Oferim angajaților o platformă prin care pot apela la diverse instrumente, fie pentru utilizare generală, fie dedicate unor departamente, precum marketing, financiar, logistică. Toate au fost dezvoltate și personalizate de o echipă internă, care culege feedback periodic, în vederea optimizării lor.
Tocmai de aceea investim în comunicare clară, în sesiuni de informare, traininguri și exemple concrete despre cum AI poate sprijini activitatea de zi cu zi. Dialogul, susținut de formare continuă, este cheia pentru ca experiența să fie una constructivă și pentru angajați, și pentru companie.
Revista Cariere: Cu atâtea tool-uri de AI disponibile acum, ce mai face concret un recrutor în 2025?
Alina Chifan: Este adevărat, observăm că instrumentele de inteligență artificială devin din ce în ce mai sofisticate, însă rolul recrutorului în 2025 rămâne important. Am putea spune, însă, că focusul este ușor diferit față de trecut. AI poate eficientiza sarcinile repetitive – de exemplu, filtrarea CV-urilor sau programarea interviurilor – însă deciziile strategice și interacțiunea umană nu pot fi înlocuite.
Specialistul în resurse umane are, astăzi, un rol mult mai complex. De exemplu, analizează foarte atent compatibilitatea candidatului cu organizația, construiește relații autentice cu potențialii angajați și ajută la consolidarea poziției EGGER de angajator de top într-un mod personalizat. De asemenea, intervine acolo unde este nevoie de discernământ, adică la evaluarea motivației reale, a potențialului de dezvoltare. Consider că acestea sunt aspecte pe care inteligența artificială, cel puțin în prezent, nu le poate interpreta complet.
Revista Cariere: Dacă un algoritm ar spune că un angajat valoros „n-ar mai merita păstrat”, ce ați alege: logica rece sau loialitatea?
Alina Chifan: Deciziile privind oamenii nu pot fi lăsate exclusiv în mâinile unui algoritm. De fapt, tehnologia ne ajută să luăm decizii mai bine informate, dar nu va înlocui niciodată complet judecata umană sau valorile în care credem.
Deși folosim date și analize pentru a sprijini procesele decizionale, factorul uman rămâne esențial. Credem în dialog, în context și în capacitatea oamenilor de a evolua. Un angajat valoros nu este o sumă de indicatori, ci un partener de drum. În același timp, loialitatea, atunci când este reciprocă, merită cultivată. E drept, automatizarea și AI sunt instrumente utile, dar deciziile cu impact asupra oamenilor trebuie să rămână umane.
Revista Cariere: În contextul muncii fizice specifice industriei de prelucrare a lemnului, în ce moduri poate AI sprijini colegii din producție? Ați integrat soluții tehnologice care să le ușureze activitatea?
Alina Chifan: În industria prelucrării lemnului, AI poate sprijini colegii din producție în mai multe moduri, în special prin automatizarea unor procese repetitive, monitorizarea în timp real a echipamentelor și optimizarea fluxurilor de lucru. Aceste soluții eficientizează activitatea și contribuie și la reducerea riscurilor de accidentare și la îmbunătățirea condițiilor de muncă.
EGGER a introdus treptată soluțiile tehnologice menite să ușureze activitatea colegilor din producție. Printre acestea se numără sisteme de monitorizare predictivă pentru echipamente, automatizări care preiau sarcinile mai grele și soluții digitale de suport pentru operațiunile zilnice. Din nou subliniez că toate aceste inițiative sunt gândite pentru a sprijini oamenii, nu pentru a-i înlocui. Tehnologia vine ca un ajutor care lasă timp pentru sarcini cu valoare adăugată.
Revista Cariere: Există temeri legate de automatizare – că roboții vor înlocui oamenii. În viziunea EGGER, ce rol joacă tehnologia în raport cu echipele umane din fabrică?
Alina Chifan: Așa cum am menționat, considerăm tehnologia un partener al oamenilor, nu un suplinitor. Altfel spus, scopul nostru este ca soluțiile automatizate să sprijine echipele din fabrică și să preia sarcinile repetitive sau pe cele cu un risc ridicat, astfel încât colegii noștri să se poată concentra pe activități care necesită expertiză, decizie și adaptabilitate.
Este adevărat, automatizarea aduce mai multă siguranță, eficiență și calitate, dar valoarea adusă de om, adică experiența, creativitatea și spiritul de echipă, reprezintă elemente esențiale pentru succesul EGGER.
Revista Cariere: Ce rol joacă sustenabilitatea în strategia voastră de digitalizare și automatizare? Cum vă asigurați că inovația tehnologică merge mână în mână cu protejarea mediului?
Alina Chifan: Un pilon important al misiunii EGGER îl reprezintă sustenabilitatea, fiind integrată în toate direcțiile noastre strategice, inclusiv în procesele de digitalizare și automatizare. În viziunea noastră, inovația tehnologică trebuie să sprijine atât eficiența operațională, cât și protejarea mediului.
Folosim tehnologia pentru a optimiza consumul de resurse, pentru a reduce deșeurile și a le transforma pentru a căpăta noi întrebuințări, dar și pentru a crește eficiența energetică. De exemplu, sistemele automate de monitorizare ne ajută să controlăm mai bine consumul de energie și materii prime, iar soluțiile digitale aplicate în producție contribuie la scăderea pierderilor și la prelucrarea responsabilă a lemnului.
În plus, investițiile în echipamente moderne, eficiente energetic și în sisteme de reciclare avansate reflectă angajamentul EGGER față de economia circulară. Ne asigurăm că fiecare pas înainte în digitalizare susține, în paralel, obiectivele noastre de sustenabilitate și respect față de mediul înconjurător.
Revista Cariere: Cum se pregătește EGGER pentru provocările viitorului în industria lemnului – fie că vorbim de sustenabilitate, forță de muncă sau digitalizare?
Alina Chifan: Pregătirea pentru provocările viitorului face parte din strategia EGGER de dezvoltare sustenabilă.
În ceea ce privește sustenabilitatea, investim constant în tehnologii eficiente energetic, în reducerea emisiilor și în utilizarea responsabilă a materiei prime, promovând principiile economiei circulare. Cu alte cuvinte, parte din obiectivul nostru este acela de a proteja mediul înconjurător în fiecare etapă a procesului de producție.
În privința resursei umane, derulăm programe de ucenicie, formare continuă și dezvoltare profesională, pentru a atrage și păstra specialiști pregătiți pentru noile cerințe tehnologice. În plus, punem accent pe integrarea și susținerea angajaților, oferind un mediu de lucru sigur, stabil și motivant. Dacă ne referim la digitalizare, EGGER integrează soluții inteligente de automatizare, monitorizare și optimizare a proceselor, cu scopul de a crește eficiența, siguranța și calitatea.
În tot acest timp, ne asigurăm că nu pierdem din vedere rolul esențial al echipei. Toate aceste direcții sunt abordate într-un mod integrat, cu o viziune pe termen lung, pentru ca EGGER să rămână un partener de încredere pentru angajați, clienți, comunitate și mediul înconjurător.
Revista Cariere: Ce înseamnă inovația pentru EGGER, dincolo de tehnologie? Cum o integrați în cultura organizațională?
Alina Chifan: EGGER nu percepe inovația doar ca fiind un proces de adoptare a unor noi tehnologii, ci reprezintă o atitudine deschisă către îmbunătățire continuă și colaborare. Inovația se referă la a identifica soluții mai bune, mai eficiente și mai sustenabile în toate ariile de activitate – de la procesele de producție până la modul în care lucrăm în echipă și interacționăm cu partenerii noștri.
În cultura organizațională, EGGER încurajează angajații să propună idei noi, să își exprime opiniile și să participe la proiecte de îmbunătățire a proceselor de lucru. Programul Idea Management este parte a procesului de îmbunătățire continuă, prin care se identifică, analizează și îmbunătățesc progresiv sistemele, procesele, produsele sau serviciile. Scopul său este de a crește eficiența, de a îmbunătăți calitatea și livrarea valorii, reducând în același timp risipa, variația și defectele. În 2024 angajații EGGER au propus 216 idei, dintre care 110 au fost implementate, adică o rată foarte bună de implementare de 51,8%. Avem și alte activități interne dedicate inovării, programe de formare care stimulează gândirea creativă și o cultură a feedback-ului deschis. Prin această abordare, ne asigurăm că inovația este parte din activitatea zilnică, nu doar un obiectiv superficial.
Revista Cariere: EGGER este o companie de familie cu o istorie puternică în spate. Cum a evoluat povestea companiei de la primele fabrici până la prezența globală de astăzi, păstrând în același timp valorile fondatoare?
Alina Chifan: Povestea EGGER este una a dezvoltării constante, construită pe valori solide încă de la început. Se spune: „Cine nu știe de unde vine, nu știe încotro se îndreaptă”. Noi știm foarte bine de unde venim. EGGER a evoluat de la fabrica de cherestea tiroleză din 1961 într-un producător de top la nivel mondial de materiale pe bază de lemn. Pasiunea pentru resursa unică, lemnul, și pentru utilizarea sa sustenabilă motivează în fiecare zi pe cei peste 11 000 de angajați la nivel mondial. Rămânem însă în același timp o companie de familie cu valori clare: calitatea, progresul și respectul formează baza activității noastre. Iar încrederea în propriile abilități ne ajută să continuăm să scriem împreună povestea de succes EGGER. Datorită soluțiilor inovatoare inspirăm entuziasmul pentru lemn ca material chiar și în rândurile clienților.
Grupul EGGER și-a început activitatea în România în 2004, cu deschiderea biroului de vânzări din București, iar în 2008 am inaugurat fabrica de la Rădăuți – una dintre cele mai importante investiții greenfield realizate în țară, cu o valoare ce depășește 570 de milioane de euro.
Încă de la început, EGGER a construit mai mult decât infrastructură: am construit echipe, legături și o cultură organizațională bazată pe respect, responsabilitate și spirit de familie. Acestea sunt valori care ne ghidează și astăzi. Creșterea a fost constantă și sigură, drept urmare, am ajuns cea mai mare companie din industria produselor din lemn din România, raportat la cifra de afaceri.
Am reușit să păstrăm valorile fondatoare prin decizii strategice care au ținut cont atât de potențialul extraordinar al industriei locale, cât și de proximitatea față de materie primă și clienți. În plus, am integrat sustenabilitatea în ADN-ul activității noastre. Valorile noastre ne reprezintă comportamentul. Calitatea, progresul și respectul ne însoțesc în permanență. Ele ne modelează acțiunile din cadrul lanțului de creare a valorii. Clienții, furnizorii și angajații noștri știu la ce se pot aștepta de la noi.
Foto: EGGER