Consultanţa HR – Drumul de la strategie la integrarea operaţiunilor zilnice
BIA, adică Business Intelligence Alliance, este o astfel de companie de consultanţă în HR.
Misiunea acesteia, după cum spune Mariana Vaida, General Manager BIA, este să identifice oamenii profesionişti, responsabili, cu valori comune cu cele ale viitorului angajator şi care vor contribui efectiv prin pasiunea lor la succesul afacerii, adică talente autentice. Companiile care au înţeles că într-o piaţă a muncii oarecum săracă în oferte de muncă trebuie să dezvolte şi să menţină o strategie activă şi pe termen lung de identificare a talentelor potrivite apelează la specialişti în recrutare. BIA oferă consultanţă pentru companii din FMCG, IT, bănci, logistică, retail, construcţii, societăţi de investiţii, producţie, pharma, agricultură, energie etc.
„Necesitatea predictibilităţii cheltuielilor din bugetul de HR exercită o presiune din ce în ce mai mare asupra specialistului de resurse umane obligându-l să menţină un echilibru între eficienţa proceselor de HR şi costuri, iar rolul nostru de consultanţi este să îl ajutăm în această misiune”, spune Mariana Vaida. De altfel, un sondaj global, derulat în 2012 de către KPMG International, la care au participat 418 de directori executivi, a pus în evidenţă faptul că pentru 39% din respondenţi prima caracteristică cu care este asociat HR-ul într-o organizaţie actuală este gestionarea costurilor.
Până acum, solicitările cele mai frecvente adresate BIA confirmă aceste statistici. Mai exact, cele mai multe companii care s-au adresat BIA au solicitat soluţii care să permită reducerea costurilor, dar care să menţină eficienţa rezultatelor. „Vorbim aici de eficientizarea a diferite procese de resurse umane din organizaţie la care BIA poate răspunde cu succes ca urmare a dezvoltării unor competenţe specifice în: recrutare şi selecţie, salarizare şi administrare de personal, consultanţă”, explică Mariana Vaida.
Pentru BIA, provocările actuale, indiferent de tipul de serviciu furnizat, decurg din identificarea şi furnizarea de soluţii eficace pentru a produce efectele aşteptate, dar în limitele unor costuri care pot afecta în mod negativ aceste efecte.
De exemplu, sunt companii care prin reducerea personalului şi realocarea eficientă a unor sarcini au reuşit să îşi eficientizeze procesele. De asemenea, General Managerul BIA spune că şi în situaţii de criză şi-a sfătuit clienţii să se poziţioneze cât mai obiectiv cu putinţă în ceea ce priveşte nivelul salarial din domeniul în care activează şi, în acelaşi timp, să asigure un echilibru între compensaţiile şi beneficiile oferite.
Şi totuşi, mediul economic volatil nu este singura provocare pentru business-uri şi pentru consultanţi. Viteza şi modul în care se transformă tehnologia vor avea un impact major asupra forţei de muncă: vor dispărea profesii, vor apărea profesii noi cu un grad ridicat de specializare. „Viteza şi forţa cu care se schimbă totul în jurul nostru, diferenţele care există între generaţiile de pe piaţa muncii, gradul de evaluare al riscurilor şi flexibilitatea afacerilor vor trebui integrate în strategia de business. În acelaşi timp, investiţia în tehnologie şi capacitatea de a inova şi de a transpune în practică într-un timp cât mai scurt aceste inovaţii vor face diferenţa între succes şi eşec pentru o companie”, spune Mariana Vaida.
Astfel, bazându-se pe experienţa specialiştilor din companie, BIA a dezvoltat intern instrumente de lucru integrându-le ulterior în procese de lucru şi certificându- le conform standardului de calitate ISO 9001:2008 pentru toată gama de servicii pe care o oferă clienţilor.
„Pe de o parte, tendinţa de standardizare a proceselor de resurse umane la nivel global şi obiectivul de reducere a costurilor ne face să credem că vom asista la o creştere a externalizării proceselor de resurse umane. Pe de altă parte, credem că trebuie să facem toţi un efort comun pentru a repoziţiona rolul funcţiunii de HR în alchimia succesului unei afaceri. Şi mai credem că este important să măsurăm cât mai obiectiv cu putinţă rezultatele funcţiunii de resurse umane şi că tehnologia prin aplicaţiile software HRIS are puterea de ajuta la transformarea într-un mod pozitiv a funcţiunii de HR”, concluzionează Mariana Vaida.
Care sunt bazele recrutării online?
Recrutarea online este folosită deja generalizat, atât de către companii, cât şi de către cei în căutarea unui job. General Managerul BIA crede că recrutarea în mediul online este benefică pentru toată lumea. „Avantajul principal decurge, în principiu, din uşurinţa cu care fiecare emitent îşi transmite mesajul către receptor”, spune Mariana Vaida. În acelaşi timp, sunt câteva aspecte de care fiecare companie ar trebui să ţină seama: anunţul de angajare trebuie să fie clar, concis şi să reflecte brandul companiei; ar trebui utilizate mai multe surse de comunicare a informaţiilor: Linkedin, Xing, Viadeo, Twitter, blogul de companie, Youtube sau alte site-uri specializate. „O problemă cu care cred că se confruntă multe companii este aceea că, indiferent de calitatea aplicaţiei software de colectare a CV-urilor online, observăm un număr semnificativ de aplicaţii incomplete, ceea ce înseamnă că mulţi candidaţi preferă să trimită CV-ul pe o adresă de email decât să îşi introducă datele în aplicatiile software legate direct cu baza de date de CV-uri”, adaugă Mariana Vaida. Un element important în procesul de recrutare online ţine de politeţea şi tuşa personală conţinute în mesajul de răspuns prin care compania mulţumeşte şi confirmă aplicanţilor depunerea CV-ului.
Articol preluat din Revista Cariere de noiembrie. Pentru detalii legate de abonare, click aici