Puneti accent pe dezvoltarea si confortul angajatilor

Compensatii si beneficii

In 2010, companiile nu vor acorda procente de cresteri salariale, astfel incat, HR-ii trebuie sa le asigure angajatilor o altfel de motivatie. In plus, factorii care duc la implicarea omenilor in munca nu sunt cei strict legati de salariu. „Pe primul loc, in motivarea angajatului, este posibilitatea de dezvoltare in cariera. Important este si bonusul variabil. Salariul apare undeva pe locul al patrulea si trebuie sa fie perceput de catre angajati ca fiind proportional cu volumul de munca si cu piata externa”, spune Oana Datki, Country Manager in cadrul Consulteam Romania, bazandu-se pe rezultatele studiului salarial Mercer.

In 2010, bugetele de salarii vor fi mai mici, iar nevoile companiilor vor fi mai mari. Pe langa asta, organizatiile vor avea nevoie de oameni competenti. Pentru ca acestia sa se simta motivati, compania trebuie sa fie inventiva in alocarea bugetelor de retentie si de recrutare, mai spune specialistul.

Pentru ca organizatiile nu mai dispun de bugete mari, companiile se orienteaza pe beneficii flexibile, pe singularizarea tipului de beneficiu acordat talentelor. Organizatia nu-si mai permite sa acorde fiecarui angajat pensii private si abonamente la sala.

In acest an, cu mai putini bani, trebuie sa multumesti toti angajatii.

Pentru a realiza aceasta, Oana Datki sfatuieste companiile sa puna accent pe atmosfera de la locul de munca, pe comunicare si relationare si sa distribuie pachetele de beneficii in functie de nevoile si varsta angajatului. „Este posibil ca o companie sa nu-si permita sa ofere tuturor angajatilor un abonament la o sala de sport scumpa. In acest caz, organizatia se poate axa pe acordarea unui astfel de beneficiu doar angajatilor-cheie, care trebuie motivati in permanenta, mai ales in perioade dificile”, mai spune aceasta.

De acum incolo, HR-ul trebuie sa fie implicat in intelegerea nevoilor angajatilor, sa fie inventiv pentru ca va trebui sa jongleze cu mai putini bani.

Investitia in training si in dezvoltare se mentine in topul prioritatilor pentru compania P&G, de exemplu. Avand in vedere ca organizatia lucreaza exclusiv cu programe de training dezvoltate in-house, la nivel global, cheltuielile de training sunt minime. Acest lucru permite conducerii sa acorde importanta necesara dezvoltarii talentelor din interiorul companiei.

In cadrul Adobe, bugetele de training nu au fost afectate. Prin urmare, pregatirea angajatilor n-a avut de suferit. A fost insa afectat bugetul de calatorii. Actuala situatie economica „a afectat participarea la traininguri si workshopuri oferite in alte locatii, insa am incercat sa suplinim cat mai bine acest neajuns prin oferta locala”, mentioneaza Delia Blajan, HR Manager in cadrul Adobe Romania.

Pentru perioada 2009-2010, intreaga atentie a firmei de IT TotalSoft este concentrata pe sporirea confortului si a sigurantei la locul de munca a angajatilor. In acest sens, se va finaliza proiectul de mutare intr-un sediu nou, de clasa A, cu spatii mari si luminoase, dotari suplimentare ce vor spori sentimentul de securitate la locul de munca. In plus, organizatia investeste in tehnica mai performanta, dar si in amenajarea unor spatii de recreere. „Suntem siguri ca vom spori nu doar sentimentul de respect si de apartenenta la misiunea companiei, dar relocarea va stimula creativitatea si atmosfera de buna dispozitie in cadrul departamentelor”, spune Oana Cutui, HR Manager, TotalSoft.

Cum motivezi oamenii?

Beneficiile privind stilul de viata si echilibrul intre munca si viata personala au la randul lor o mare importanta, atat pentru angajati, cat si pentru companie. Organizatia trebuie sa se implice si sa le creeze oamenilor un mediu de lucru favorabil. De exemplu, spune Oana Datki, „daca le dai oamenilor posibilitatea sa vina intre orele 8 si 10, pentru ei inseamna foarte mult. In acest interval, ei pot sa isi rezolve si anumite probleme personale”.

Pentru angajati conteaza mult programul flexibil, daca tipul de activitate permite. In acest fel, viata lor e usurata, iar costurile unei astfel de masuri pentru companie sunt egale cu zero.

Pe langa programul flexibil, specialistul de la Consulteam sfatuieste companiile sa lucreze permanent la partea de dezvoltare a oamenilor. Organizatia nu trebuie sa-si faca griji in privinta trainingurilor pentru ca exista furnizori care pot facilita astfel de cursuri si in varianta online (e-learning). Platformele de e-learning costa mult mai putin.

Un alt sfat se refera la reconstruirea increderii oamenilor, mai ales in momentul de fata, cand multe persoane au fost date afara, au fost reduse salariile si cheltuielile, iar oamenii sunt intr-o stare de incordare. Anul acesta, spune Oana Datki, accentul trebuie pus pe comunicare.

In domeniul IT este absolut necesara pastrarea echilibrului intre timpul si energia consumata in timpul serviciului si cea acordata timpului liber.

Oana Cutui a observat ca multi dintre colegii ei aleg sa si petreaca timpul liber tot in compania colegilor de serviciu. In acest sens, organizatia a decis sa-i sustina pe acestia ca in timpul liber sa-si desfasoare activitatea facand mai mult sport, acordand mai multa atentie sanatatii lor. Concret, exista abonamente la salile de sport, exista seri in care angajatii se pot intalni sa joace tenis sau fotbal. Mai mult, compania continua sa organizeze iesiri in oras, la restaurant, bowling sau chiar si la munte, in grupuri mai mici sau mai mari.

Si la Procter&Gamble se acorda o mare importanta echilibrului dintre viata personala si profesionala. Exista aici mai multe programe si activitati periodice de wellness, la care se adauga si activitatile sociale pentru angajati. De exemplu, in cadrul companiei exista programul „Flex Work” cu doua optiuni pentru angajati: orar flexibil (angajatii pot veni mai devreme sau mai tarziu la lucru, cu respectarea programului zilnic de opt ore) si program de lucru de acasa (work from home), unde angajatii cu vechime de peste un an pot lucra o zi pe saptamana.

Programul de wellness vizeaza, in principal, ingrijirea sanatatatii fizice si psihice a angajatilor, prin preventie, activitate fizica, managementul stresului si nutritie sanatoasa. Astfel, in toamna anului 2009, compania a desfasurat o campanie de wellness primita bine de angajati, cu activitati precum: micul-dejun sanatos pentru toata organizatia (gratis intr-o dimineata, activitate sustinuta si prin fluturasi cu informatii despre cat de important este micul dejun in fiecare zi), concurs de hidratare, verificari ergonomice la birou, verificari medicale sau masaj la birou.

Salarii

La nivelul tuturor industriilor, studiul Mercer (TRS 2009) arata o crestere a salariului de baza intre 5% si 8%, cresterile diferind in functie de industrie, companie si de nivelul postului. Aceste procente nu se aplica pentru toti angajatii, ele sunt acordate in functie de rezultatele si performantele individuale. Potrivit studiului salarial 2008, cresterile salariale erau de 14%, iar in anumite industrii au ajuns de 20% pentru muncitori.

Si fluctuatia de personal a scazut, de la o medie de 21% in 2008 la 11% in 2009, aceasta reprezentand fluctuatia voluntara.

Potrivit studiului salarial Mercer, 15% dintre companii isi vor ingheta salariile in 2010. Procentul este mai mic decat cel din 2009, cand cifra ajunsese la 25%.

Cele mai mari cresteri salariale sunt in industria bunurilor de larg consum (6%) si productie (6%), iar cele mai mici se regasesc in industria financiara si IT (3%). In retail, nu se inregistreaza cresteri in acest an.

Trebuie spus ca IT-ul a facut mai putine restructurari, iar in anii trecuti salariile din acest sector au crescut foarte mult. Asadar, nivelul actual al salariului este unul normal. „Situatia de acum nu este tragica. Riscul de a pierde oamenii este mai mic, datorita nivelului decent al salariilor”, tine sa precizeze Oana Datki, Country Manager, Consulteam Romania.

Strategii

Intr-un an 2010 care se anunta dificil, companiile isi traseaza tot felul de strategii pentru ca pachetele de recompensare sa ramana eficiente si competitive pe piata fortei de munca.
Pentru P&G, competitivitatea pachetelor este o regula de baza. In acest sens, organizatia nu a renuntat la cresterile salariale, chiar in momentele in care alte companii au taiat din salariile angajatilor. „Ne asiguram ca toti angajatii primesc beneficiile si salariile competitive pentru nivelul jobului lor”, spune Cornelia Sofronie Pitigoi, External Relations Manager, Procter&Gamble Marketing Romania.

Anul acesta, TotalSoft va continua sa mentina sistemul propriu de acordare de bonusuri de performanta, de promovare a valorilor. In plus, pentru a intensifica si sustine spiritul competitiv din interiorul departamentelor, trimestrial, vor fi premiati cei mai buni angajati ai diviziilor principale din cadrul companiei. Conducerea organizatiei a mai adaugat pachetului salarial si un upgrade al serviciilor medicale existente, prin abonamente la o clinica stomatologica. In plus, compania continua traditia de a premia fidelitatea angajatilor prin oferirea de cadouri celor care implinesc un anumit numar de ani in interiorul companiei si va relua, dupa un an de pauza, organizarea de teambuildinguri.
Daca e sa tragem niste concluzii despre caracteristicile pietei muncii in anul curent, atunci ele sunt: foarte timide cresteri salariale, bonusuri acordate diferentiat, in functie de performantele si de nevoile specifice fiecarui angajat, interes in dezvoltarea personala si o mai mare grija pentru confortul la locul de munca.