Alianţele strategice le pot propulsa pe femei în top

Atât în SUA, cât şi în Marea Britanie, femeile intră în rândul forţei de muncă a „gulerelor albe“ în număr mai mare decât bărbaţii – raportul este de 53 de femei la 47 de bărbaţi în SUA, şi de 57 de femei la 43 de bărbaţi în Marea Britanie, conform datelor furnizate de organizaţia de tip „think tank“, Center for Talent Innovation. Totuşi, pe măsură ce angajaţii din marile corporaţii avansează în carieră, bărbaţii avansează disproporţionat de mult faţă de femei. În SUA, femeile reprezintă o pondere de numai o treime (34%) din aşa-numitul „strat de marţipan“, adică „acel nivel bogat în oameni talentaţi aflat imediat sub «stratul subţire de glazură» de pe tortul corporatist“; în Marea Britanie, ele formează mai puţin de un sfert din „stratul de marţipan“ (24%).

Diferenţa dintre SUA şi Marea Britanie sare în ochi, mai ales dacă ţinem cont de cât de strălucite sunt femeile din forţa de muncă profesionistă a Marii Britanii. Un studiu recent al Center for Talent Innovation (CTI) arată că numărul mic al femeilor din nivelul de conducere C nu poate fi atribuit lipsei de calificări sau de ambiţie. În Marea Britanie, 91% dintre femeile în poziţii de senior management care au fost intervievate pentru studiu – faţă de 76% dintre bărbaţi – de-abia aşteaptă să fie promovate. În comparaţie cu femeile americane, ele sunt cu 22% mai dornice să deţină o poziţie de top.

Sindromul tiarei

Şi totuşi, în ciuda hotărârii lor formidabile, ele sunt trase înapoi de tot felul de factori. Ca şi omoloagele lor din SUA, femeile din Marea Britanie sunt predispuse la „sindromul tiarei“ – credinţa că o performanţă remarcabilă este în mod automat „încoronată“ cu o promovare.

„Cred că prea multe femei britanice încă mai trăiesc cu iluzia că simplul fapt că muncesc din greu vorbeşte de la sine“, spune Kate Grussing, managing director al Sapphire Partners, o firmă de executive search din Marea Britanie care recrutează în special femei pentru poziţii în senior management.

Acest lucru e adevărat într-o oarecare măsură, fiindcă în cazul femeilor care s-au realizat profesional s-a dovedit adesea că a meritat să muncească din greu – cel puţin până au ajuns la mijlocul ierarhiei manageriale. Dar acesta e tocmai punctul în care „pe cine cunoşti“ e la fel de important ca şi „cât de bune sunt performanţele tale“. Studiul CTI demonstrează că, pentru a sparge barierele spre poziţiile de top, femeile înalt calificate de oriunde au nevoie de aşa-numitul protectorat – în care protectorii sunt lideri puternici care sunt dispuşi să le asigure sprijinul necesar pentru a ajunge în următoarea poziţie-cheie, precum şi să le propulseze şi apoi să le protejeze când navighează prin strâmtorile pline de pericole ale top managementului. Şi totuşi, doar 37% dintre femeile britanice cred că promovarea lor cea mai recentă se datorează şi relaţiilor lor personale.

Apartenenţa la un club exclusivist

Din nefericire pentru femei, protectoratul în Marea Britanie este, în mare parte, un fenomen masculin: probabilitatea ca bărbaţii în poziţii de senior management să aibă un sponsor este cu 50% mai mare decât în cazul femeilor. Clubul „old boys“ – al „băieţilor care se cunosc de demult“ – nu doar „trăieşte şi e bine mersi“, dar e şi înrădăcinat în rândurile executivilor din Marea Britanie. Drept urmare, când aleg pe cine să pregătească pentru poziţii de leadership, executivii din nivelul C – în marea lor majoritate bărbaţi albi – se gândesc automat la alţii la fel ca ei.

Dar atunci când femeile reuşesc să intre în clubul „old boys“, rezultatul îţi taie răsuflarea. Studiul CTI demonstrează că probabilitatea ca femeile din Marea Britanie care au un sponsor să fie mai mulţumite de rata cu care avansează în carieră este cu 52% mai mare decât în cazul celor care nu au sponsor. Când au un protector care să le ofere consiliere şi să le aplaude reuşitele, este cu 25% mai probabil ca ele să ceară o mărire de salariu şi cu 58% mai puţin probabil ca, în următorul an, să se gândească să-şi dea demisia. Impactul sponsorilor asupra femeilor care au şi copii de îngrijit este şi mai mare: în cazul femeilor care nu au sponsor şi sunt mame, probabilitatea ca ele să plece din firmă în decursul anului următor este de 14% faţă de numai 6% în cazul celor care sunt mame, dar au şi un sponsor.

Un brand personal şi acreditări profesionale

Femeile nu pot aştepta pasiv să le apară şansa în cale. Sponsorship-ul este o cale cu dublu sens, o alianţă strategică ce îi impune celui protejat de sponsor să dea 110% din punctul de vedere al loialităţii şi performanţelor sale, pentru a susţine dedicarea sponsorului. Ca să fie sigure, femeile excelează pe ambele fronturi. Dar pentru a câştiga interesul sponsorului ele trebuie să aibă un brand personal distinct şi un set de abilităţi sau acreditări profesionale care să amplifice imaginea sponsorului şi să îi extindă influenţa.

Femeile trebuie să ţintească, să câştige şi să cultive cu asiduitate aceste relaţii esenţiale încă de la începutul carierei lor şi să continue să se ocupe de ele şi să le dezvolte pe măsură ce avansează în ierarhie. Companiile care au investit sume semnificative pentru a le oferi mentorship femeilor care sunt remarcabile profesional trebuie să-şi valorifice în continuare această investiţie, creând căi şi forumuri în care femeile talentate şi liderii din senior management să se poată întâlni şi să formeze alianţe benefice pentru ambele părţi.

Nici femeile talentate şi ambiţioase, nici angajatorii lor nu-şi pot permite să ignore impactul incredibil al sponsorship-ului asupra abilităţii femeilor de a ajunge în top management. Numai prin eforturile ambelor părţi, femeile remarcabile îşi vor putea atinge întregul potenţial, iar angajatorii vor putea valorifica avantajul competitiv semnificativ conferit de leadership-ul feminin.

Sylvia Ann Hewlett este preşedintele organizaţiei de tip „think tank“ Center for Talent Innovation şi al firmei de consultanţă Sylvia Ann Hewlett Associates, ambele cu sediul în New York. Este autoarea a 11 cărţi, printre care se numără „Winning the War for Talent in Emerging Markets“.