Ce faci cu un angajat pe care nu-l poţi suferi?

În cazul în care problema o reprezintă performanţele slabe pe care le obţine, sunt destule şanse să tratezi chestiunea care te înnebuneşte, dar ce te faci dacă este vorba despre o problemă de relaţionare cu el? E posibil să fii un şef imparţial cu o persoană cu care în mod normal ai evita să iei prânzul? E necesar să înveţi cum să-ţi placă de fiecare membru al echipei pe care o conduci?

Ce spun experţii

Bineînţeles că treaba ta ar fi mult mai uşoară dacă întreaga echipă ar fi formată numai din oameni pe care îi agreezi. Dar o asemenea situaţie nu este neapărat şi cea mai bună pentru tine, pentru grupul de oameni pe care-l conduci sau pentru companie. „Situaţia în care oamenii se plac unii pe alţii nu este o componentă necesară pentru succesul organizaţional”, spune Ben Dattner, un expert în psihologia organizaţională şi autorul cărţii The Blame Game. Robert Sutton – profesor specializat în ştiinţa şi ingineria managementului la Stanford University, autorul cărţii Good Boss, Bad Boss şi coautor împreună cu Huggy Rao al cărţii ce urmează să fie lansată în curând, Scaling Up Excellence – confirmă adevărul acestei afirmaţii.

Conform lui Sutton, „există o listă cu lucrurile care te fac să îţi placă de oamenii cu care lucrezi şi o listă cu lucrurile necesare pentru ca un grup să funcţioneze eficient, iar cele două liste diferă mult între ele”. Nu este posibil şi nici măcar ideal să construieşti o echipă compusă în întregime numai din oameni pe care i-ai invita la un grătar la tine în curte. Sunt multe capcane în care poţi cădea atunci când îţi displace un angajat. În mod conştient sau inconştient, s-ar putea ca modul în care îl conduci să fie neprofesionist sau s-ar putea să îl tratezi în mod nedrept şi să îţi scape din vedere adevăratul beneficiu pe care acest angajat îl poate oferi echipei pe care o conduci. Iată cum poţi să obţii tot ce este mai bun de la o persoană pe care nu o placi.

Nu e nimic rău dacă nu-ţi place un subordonat

Bineînţeles, s-ar putea să strângi din dinţi când îi auzi glumele nesărate sau să te crispezi când îl auzi cum fluieră în timp ce lucrează la biroul lui, dar s-ar putea ca sentimentul că „omul acesta nu mi-e tocmai simpatic” să nu fie lucrul cel mai rău. „Din punctul de vedere al performanţelor, faptul că îţi place prea mult de oamenii pe care-i conduci este o problemă mai mare decât faptul că îţi place prea puţin de ei”, spune Sutton. Angajaţii spre care „gravitezi” sunt, foarte probabil, cei care sunt drăguţi cu tine, te flatează şi nu-ţi dau veşti proaste. Dar, cel mai adesea, tocmai oamenii care te provoacă şi te contrazic să fie cei care „te trezesc” şi te stimulează să capeţi o nouă înţelegere profundă şi intuitivă a lucrurilor şi te ajută să propulsezi întregul grup către succes. „Ai nevoie de oameni care să aibă nişte puncte de vedere diferite şi să nu se teamă să discute în contradictoriu, spune Sutton. Ei sunt genul de oameni datorită cărora organizaţia încetează să mai facă lucruri prosteşti.”

Concentrează-te pe tine însuţi

Chiar şi aşa, s-ar putea ca, atunci când ai de-a face cu persoane pe care nu le poţi suferi, să ţi se pară că ziua de lucru nu se mai termină. Este esenţial să înveţi cum să faci faţă frustrărilor şi să le depăşeşti. În loc să te gândeşti la cât de iritantă este persoana aceea, concentrează-te pe motivul pentru care reacţionezi în acest fel. „Nu ei au creat butonul, ei doar apasă pe el”, spune Dattner. El îţi sugerează să îţi pui următoarele întrebări:

1. Care este, de fapt, problema: această persoană sau altcineva de care îmi aminteşte? „Se poate întâmpla să ai o subordonată competentă, dar care arată ca mătuşa ta cea severă şi, dintr-odată, să ţi se pară că nimic din ceea ce face subordonata ta nu este bine”, spune Dattner.

2. Nu cumva mă tem că sunt la fel ca această persoană? Dacă, de exemplu, unul dintre subordonaţii tăi direcţi îi întrerupe constant pe ceilalţi în mijlocul unei propoziţii şi, în general, în timp ce ei vorbesc, iar tu te temi că faci la fel, s-ar putea să reacţionezi mai intens când îl vezi că procedează aşa?

3. Este această persoană, din tot grupul de oameni pe care-l conduci, unul dintre acei membri ai grupului cu care „ai tu o problemă”? Trebuie oricum să fii sincer cu tine însuţi cu privire la orice prejudecată ascunsă pe care ai putea să o ai. „Încearcă să realizezi ce anume reprezintă această persoană pentru tine”, sugerează Dattner.

„Nu trebuie să intri în psihoterapie ca să îţi dai seama despre ce este vorba, dar fii sincer cu tine însuţi şi conştientizează care situaţii sau caracteristici personale ale altora te irită cel mai mult”, spune Dattner. Odată ce ai depistat în mod precis factorii declanşatori care s-ar putea să îţi complice sentimentele, vei fi capabil să îţi atenuezi sau să îţi schimbi modul în care reacţionezi. Ţine minte: este mult mai uşor să îţi schimbi tu perspectiva decât să ceri altcuiva să fie altfel decât este.

„Poartă” o expresie plăcută pe faţa ta

Majoritatea oamenilor îşi doresc să fie plăcuţi de către şeful lor. Indiferent ce sentimente ai faţă de angajatul tău, el va fi foarte „acordat” la atitudinea ta şi va presupune că orice expresie de dezaprobare sau dezgust de pe faţa ta are legătură cu performanţa lui. Este responsabilitatea ta să rămâi corect, imparţial şi calm. „E important să îţi cultivi acea «faţă diplomatică de jucător de pocher». Trebuie să fii în stare să manifeşti o atitudine prin care să îi faci pe oameni să te perceapă ca fiind profesionist şi pozitiv”, spune Dattner.

Caută părţile pozitive ale oamenilor

Nimeni nu este 100% enervant. Şi totuşi, este atât de uşor să vezi tot ce este mai bun în favoriţii tăi şi ce este mai rău în oamenii care te enervează. „Dacă vei căuta câteva dintre defectele pe care le au oamenii pe care-i consideri «stelele» echipei tale şi, de asemenea, vei căuta caracteristicile pozitive ce compensează defectele pe care le percepi la oamenii care îţi displac, această atitudine te va ajuta să fii mai echilibrat”, spune Dattner. Caută în mod activ lucrurile care îţi plac la o anumită persoană. „Presupune ce este mai bun în privinţa acestei persoane, concentrează-te pe lucrurile la care este foarte bună şi pe modul în care poate ajuta echipa”, spune Sutton. El sugerează să te întrebi în mod regulat: date fiind talentele şi limitele acestei persoane, care sunt lucrurile pe care le poate face şi ar fi cele mai bune pentru echipă? Este capabilă o persoană care a obţinut nişte realizări foarte mari să facă faţă şi altor proiecte suplimentare? Nu cumva este posibil ca „ritmul de melc” al unei persoane care te enervează pentru că vorbeşte prea lent să-i oblige pe toţi oamenii din echipă să reflecteze mai mult asupra a ceea ce au de spus înainte de a vorbi?

Ţine-ţi prejudecăţile deoparte când evaluezi performanţele subordonaţilor

Atunci când te enervează cineva, trebuie să fii deosebit de vigilent, ca să îţi poţi păstra opiniile subiective şi prejudecăţile în afara procesului de evaluare şi compensare a angajaţilor. Dattner îţi recomandă să te întrebi: „Oare folosesc aceleaşi standarde pe care le aplic altor persoane?”. Dacă realizezi că îţi este greu să fii imparţial, Sutton îţi sugerează să ceri sfatul altui manager care este familiarizat cu munca acelui angajat. Roagă-l să-ţi dea un feedback sincer, care să îţi arate dacă evaluarea ta este similară cu a lui, ca outsider. Ai putea chiar să-l rogi să joace rolul avocatului diavolului, susţinând în faţa ta punctele forte ale angajatului. „Leadershipul este caracterizat în mod eronat ca fiind aproape exclusiv «o aventură solo». Dar este, într-o proporţie mult mai mare, un sport de echipă”, spune Sutton.

Petrece mai mult timp împreună cu subordonaţii pe care nu-i poţi suferi

Da, posibil să sune ca ultimul lucru pe care ai vrea să-l faci, dar caută să-ţi petreci mai mult timp cu angajatul-problemă. Uneori un medicament amar şi puternic este remediul cel mai eficient. Sutton citează studii care demonstrează că, în general, colaborarea în îndeplinirea unor sarcini dificile are darul de a construi afinităţi între oameni. „Cu timpul, dacă lucraţi îndeaproape, s-ar putea să ajungi să-l apreciezi”, spune el. Gândeşte-te la opţiunea de a-l include în echipa care se ocupă de cel mai dificil proiect al tău sau de a-l ruga să fie „mâna ta dreaptă” când pregăteşti lansarea unei iniţiative importante. Dar imperios este să îţi păstrezi mintea deschisă. „S-ar putea ca angajatul tău favorit de azi să devină mâine cel mai puţin favorit. Se poate întâmpla ca oamenii pe care-i agreezi azi să devină mâine nişte persoane în care nu poţi avea încredere”, spune Dattner.

Principii de ţinut minte

Fă asta:

• Fii sincer cu tine însuţi – depistează cu precizie factorii declanşatori care s-ar putea să-ţi complice sentimentele.
• Verifică, solicitând opinia unui outsider, dacă nu cumva ai fost subiectiv atunci când ai evaluat performanţa unui subordonat.
• Păstrează-ţi mintea deschisă; s-ar putea ca perspectiva ta să se schimbe.

NU FACE ASTA:

• Nu presupune că este un lucru rău să nu-ţi placă de cineva – punctele de vedere diferite sunt esenţiale pentru succesul echipei.
• Nu lăsa să se vadă că nu-ţi place de un subordonat; majoritatea oamenilor îşi doresc ca şeful lor să-i placă.
• Nu evita să lucrezi cu persoana pe care nu o poţi suferi – faptul că lucraţi împreună pentru a îndeplini o sarcină dificilă ar putea să schimbe în mod pozitiv relaţia dintre voi.

Amy Gallo este editor colaborator al Harvard Business Review