Liderii trebuie să fie motorul transformării organizaționale în zona de sănătate și securitate în muncă
Conferința a debutat cu o prezentare susținută de Vlad Gliga, Business Manager România în cardul Gi Group, care a vorbit despre selecția eficientă a personalului în organizațiile industriale. Acesta a evidențiat faptul că deși companiile adoptă o multitudine de măsurile pentru a preveni accidentele de muncă, există în continuare un grad mare de incidente în sectorul industriei. Un principal factor îl reprezintă predispoziția anumitor persoane de a nu respecta aceste măsuri. Astfel că un prim pas în reducerea riscurilor de accidente îl reprezintă, în opinia lui Vlad Gliga, identificarea persoanelor care afișează astfel de comportamente negative și eliminarea lor din procesul de selecție.
Oficialul Gi Group a prezentat și o serie de caracteristici care ar trebui urmărite în procesul de recrutare și care ar putea semnala un grad crescut de predispoziție la accidente în cazul angajaților din sectorul industrial. Printre acestea se numără curiozitatea ridicată, rezistența la rutină, orientarea spre „scurtături”, nerecunoașterea autorității, înclinația spre „senzații tari”, comportament violent sau lipsa puterii de concentrare.
Identificarea acestor comportamente se poate face înainte de angajare, prin realizarea unei fișe a postului și a unei fișe de riscuri, prin interviul față în față, verificarea referințelor pe care candidatul le aduce, prin intermediul unui centru de evaluare sau prin instrumente psihometrice. Cunoașterea angajaților la nivel personal și evaluările obiective periodice îi pot ajuta, de asemenea, pe cei care lucrează în departamentul de sănătate și securitate în muncă să identifice angajații cu risc crescut de accidente, potrivit lui Vlad Gliga.
„Considerăm că toate companiile au responsabilitatea legală, dar mai ales etică, de a asigura un mediu de lucru sigur. Cu ajutorul procedurilor interne de SSM, dar și prin adoptarea procesului complet de recrutare și selecție, ce include practicile mai devreme menționate, vor reuși cu succes să reducă, chiar să elimine situațiile nedorite”, a conchis oficialul Gi Group.
Următorul speaker a fost Mădălina Bălan, Managing Partner HART Consulting, care a vorbit despre instrumentele psihometrice, care pot ajuta companiile să identifice persoanele care prezintă trăsături de personalitate ce ar putea indica o predispoziție spre accidente. Discursul Mădălinei Bălan s-a axat pe prezentarea instrumentului Hogan Safety, care realizează o diagnoză la nivel individual asupra celor șase competențe de siguranță: iritabil-temperat; panicat-stabil; necompliant-compliant; arogant-receptiv; imprudent-precaut și ușor de distras-vigilent.
Totodată, Managing Partnerul HART Consulting a prezentat și două studii de caz în care un scor scăzut pe una din cele șase competențe a generat accidente soldate cu pierderi de vieți omenești.
Monica Tudor, Industrial Ecology Managing Director, Lafarge a vorbit din experiența avută cu acest instrument în cadrul procesului de creștere a gradului de siguranță la locul de muncă în cadrul fabricii Lafarge Medgidia. După utilizarea instrumentului pe angajații din fabrica respectivă și identificarea gradului de risc pe care aceștia îl prezintă, concomitent cu utilizarea procedurilor și proceselor de sănătate și securitate în muncă, în cadrul unității s-a redus simțitor riscul de accidente, Monica Tudor precizând că producătorul de materiale de construcții intenționează să extindă acest program și la nivelul celorlalte fabrici pe care le deține în România.
Marco Vetter, Head of Psychology Department Schuhfried, a vorbit despre legatura dintre abilitațile și trăsăturile de personalitate în producerea accidentelor. Acesta a prezentat o statistică alarmantă despre cauzele produceri accidentelor în România. Potrivit datelor pe anul 2008, 90% dintre accidentele de muncă produse în țară au fost cauzate, cel puțin în parte, de erori individuale. Marco Vetter a venit în susținerea afirmațiilor sale și cu două studii de caz. Într-unul dintre acestea a fost prezentat cazul accidentului navei de croazieră Costa Concordia, care s-a scufundat din cauza unei erori de pilotaj a căpitanului, care a decis să se apropie periculos de mult de țărm într-o zona pe care nu o cunoștea foarte bine, doar din dorința de a îi saluta pe localnici.
Oficialul Schuhfried a mai prezentat o serie de instrumente și teste care îi pot ajuta pe angajați să își îmbunătățească abilitățile cognitive necesare jobului și care să ducă la reducerea riscului de producere a accidentelor.
Ultima prezentare din cadrul evenimentului a fost susținută de Dan Berinde, Regional Manager – Estern Europe Leadership In International Management (LIM), care a vorbit despre transformarea culturii protecției și siguranței muncii în organizații prin utilizarea metodologiei ARL (Action, Reflexion, Learning).
Acesta și-a început discursul prin a întreba publicul cine stabilește că într-o firmă cultura organizațională este formată?, întrebarea având ca punct de plecare o opinie a unui participant care preciza că toate instrumentele și măsurile de reducere a riscurilor de accidente pot fi luate după ce se dezvoltă o cultură organizațională.
Dan Berinde a povestit și o experiență negativă pe care o echipă a LIM din Columbia a avut-o cu o companie unde se lucra exact în zona de siguranță, firma respectivă având probleme cu gradul ridicat de incidente și accidente la locul de muncă. După ce experții companiei au desfășurat o serie de interviuri și a încercat să definitiveze obiectivele și codesignul programului specific firmei respective, reprezentanții companiei au constatat că sugestia LIM este că programul trebuie să se deruleze de sus în jos în organizație, începând cu liderii, care trebuie să fie motorul transformării organizaționale. Concluzia și propunerea de codesign a stârnit o reacție neplăcută la nivelul companiei, liderii acesteia considerând ă problema nu se află la ei ci la nivelele ierarhice inferioare. Ca urmare a acestei opinii, cele două părți au decis să nu pună în aplicare planul respectiv.