Demisii în valuri – cum le oprim?

Dacă o organizație are dificultăți în a-și păstra angajații și colaboratorii, se poate regăsi la un moment dat în situația de a avea numai angajați noi, nepregătiți, ceea ce va genera rezultate proaste. Potrivit unui studiu al Hay Group, rata acestei „infidelități” față de companii ar crește până la 15,1% în 2018, față de 13,7% în 2013. Creșterea flexibilității pieței muncii (deja prezentă) și reluarea creșterii economice la nivel global vor amplifica acest fenomen.

Atenție: rata citată mai sus nu ia în calcul plecările fără o înlocuire imediată.

Ce ar trebui să mai luăm în calcul, ca angajatori, este că plecările frecvente influențează negativ moralul angajaților rămași și pot conduce, în cazurile cu adevărat grave, la demisii în valuri. Ca să nu se ajungă chiar până acolo, Hay Group oferă câteva soluții.

Un proces de recrutare mai eficient

Când se ajunge la o astfel de spirală a demisiilor, cauzele pot fi două: fie compania are cerințe dificile pentru anumite posturi, fie întreprinderea eșuează în a oferi un mediu profesional care să stimuleze angajații. Ameliorarea procesului de recrutare presupune o serie de explicații și detalii amănunțite cu privire la postul în discuție, inclusiv ce se așteaptă de la viitorul angajat. Interviul trebuie să se concentreze pe experiența, calificările și personalitatea candidatului. Trebuie validată inclusiv abilitatea lui de a se integra în cultura organizațională și de a colabora cu viitorii colegi. Hay Group propune de asemenea ca salariul să fie atractiv și să fie reevaluat cel puțin o dată pe an.

Experiență și dezvoltare

A doua cauză este faptul că organizația nu ajută angajatul să evolueze, acesta ajunge să simtă că „se plafonează”. Pare mai dificil de reglat decât ameliorarea procesului de recrutare sau oferirea unui salariu atrăgător, dar trebuie să fim conștienți că un om este satisfăcut de slujba lui atunci când se simte respectat și încurajat de către șef, atunci când se simte provocat, împins spre limite, dar și considerat cu adevărat ca făcând parte din echipă. Una dintre soluțiile simple pentru mai multă satisfacție la locul de muncă și pentru fidelizare, pe lângă o atitudine pozitivă și susținere, este adoptarea unui orar flexibil, cu posibilitatea de a lucra și de acasă, deci de a oferi un mediu care permite atât o muncă susținută, cât și o viață de familie.

De exemplu, 80% din angajații Accenture, societate celebră de consultanță, afirmă că flexibilitatea programului îi încurajează să rămână în companie. În Franța, 4 milioane de oameni munceau în 2013 la distanță, iar 16,7% dintre salariați practică acest tip de activitate ocazional – adică cel puțin o zi pe săptămână.

Soluții potrivite de fidelizare

Alternativa lucrului „remote”, adică la distanță, reprezintă un avantaj pentru organizația care poate oferi așa ceva. Munca de acasă este integrată în mare parte în societatea americană și vest-europeană, având sprijinul tehnologiei tot mai dezvoltate – videoconferințe, lucrul în cloud, tablete, software de business și nu numai, telefoane inteligente sau sisteme dedicate. Singurul dezavantaj este lipsa echipei în apropierea fizică, ceea ce poate fi uneori deconcertant.

În concluzie, dacă o organizație suferă din cauza demisiilor repetate, are de lucrat cel puțin pentru a-și ține aproape angajații-cheie. O activitate care să stimuleze, un salariu bun, dar și flexibilitatea programului – toate sunt de luat în seamă.