Emilia Stroe, Sphera Group: Cheia leadershipului într-o echipă cu 21 de naționalități? Să accepți că perspectiva ta nu este unică
Rezultatele de business sunt puternic influențate de rolul departamentului de resurse umane, care depășește simpla funcție administrativă, transformându-se într-un motor esențial al dezvoltării companiei.
„O inițiativă de HR nu există fără o inițiativă de business. Însă, de cele mai multe ori, înaintea inițiativei de business trebuie creată pre-inițiativa de HR. Nu pot să am un plan care vizează succesul dacă nu am oamenii care să implementeze inițiativa și care să creeze pe marginea ei astfel încât să se atingă acele rezultate”, spune Emilia Stroe, HR Director în cadrul Sphera Group, care operează în sistem de franciză brandurile KFC, Pizza Hut și Taco Bell în România.
Ea a fost prezentă în cadrul evenimentului Best Employer Fest, organizat la finalul lunii mai în București de Revista CARIERE în parteneriat cu Macromex, Bucharest Business School, Optical Investment Group, SIAD și Creasoft.
Grupul mizează pe tehnologie în toate aspectele activității, inclusiv în zona de resurse umane, unde a digitalizat procesele de recrutare și onboarding, precum și, în mare măsură, managementul performanței și interpretarea rezultatelor. Motivația este dublă: creșterea eficienței operaționale și menținerea relevanței în fața noilor generații de angajați.
“Digitalizarea este, fără îndoială, o prioritate pentru toate companiile în acest moment. Pandemia a fost principalul catalizator al acestui proces, determinându-ne să accelerăm transformarea digitală – de la recrutare și onboarding, până la modul în care colectăm și interpretăm rezultatele. Am digitalizat, de asemenea, o mare parte din procesul de management al performanței. Noile generații trăiesc și lucrează în spații digitale, iar dacă vrem să rămânem relevanți, este esențial să fim și noi acolo. Nu există alternativă”, a spus Emilia Stroe.
Pentru un grup care activează în industria restaurantelor, munca la distanță este o provocare reală: telemunca nu poate fi aplicată echipelor din restaurante, iar presiunea vine din partea generațiilor noi de angajați care își doresc flexibilitate.
„Traversăm o schimbare profundă de paradigmă. Tot mai mulți candidați își doresc să lucreze în regim hibrid, iar acest lucru ne obligă să ne adaptăm noilor realități ale pieței muncii. Este, fără îndoială, un alt tip de transformare.”
Un alt test important al procesului de transformare pentru Sphera Group a fost gestionarea diversității în organizație și adaptarea la noile realități ale pieței muncii – de la deficitul cronic de forță de muncă și competențe, până la nevoia de a regândi o strategie care să răspundă nu doar la întrebarea cum construim viitorul, ci și cu cine.
Astăzi, Sphera Group integrează 21 de naționalități diferite.
“Am fost însă nevoiți să acceptăm realitatea că lucrăm cu oameni din 21 de naționalități diferite. Războiul din Ucraina a reprezentat un alt moment de cotitură, pentru că a trebuit să integrăm angajați și candidați ucraineni. Am tradus toate modulele noastre de instruire în limba ucraineană, cu sprijinul colegilor din această comunitate. Iar atunci când platformele digitale nu ne-au permis să comunicăm eficient, am înregistrat materiale video explicative, pe care le-am folosit pentru a le arăta exact ce au de făcut”, a spus liderul de HR al Sphera Group.
Care a fost cea mai mare lecție de leadership învățată din această multiculturalitate? „Trebuie să accepți că perspectiva ta nu este unică.”
Întrebată cum arată piața muncii în 2025, Emilia Stroe a folosit un concept sugestiv: „moving target” (țintă în mișcare). „Este conceptul în care ni se schimbă prioritățile și obiectivele în contextul schimbării mediului înconjurător. Noi, ca oameni de HR, trebuie să fim primii care adresăm acest concept și impactul său asupra organizației și a angajaților.”
Foto: Emilia Stroe, Sphera Group