Evaluarea angajaţilor: O companie cu 330.000 de oameni schimbă sistemul din temelii

„Imaginați-vă o companie de 330.000 de oameni care își schimbă sistemul de management al performanței – este ceva uriaș”, a completat Nanterme, precizând că procedurile vechi vor dispărea în proporție de 90%.

Clasamentele anuale dispar, ca și evaluarea anuală, din anul fiscal 2016, care pentru Accenture începe în septembrie 2015. În noul sistem, mult mai fluid, angajații primesc feedback de la manageri în timpul și după fiecare misiune, sarcină, task – îndeplinite cu succes sau nu.

Prea multă muncă pentru rezultate aproape irelevante

Accenture urmează o tendință în care s-au antrenat și alte corporații masive ajunse la saturație din cauza clasamentelor forțate, a hârțogăriei și a frustrărilor create deopotrivă între angajați și manageri de-a lungul fiecărei evaluări anuale.

Din analizele derulate de aceste companii, dar și din studii externe, s-a tras concluzia că timpul, efortul și banii investiți în aceste evaluări nu întorc nimic pozitiv în termeni de sporire a performanței în rândul angajaților.

La începutul primăverii acestui an, gigantul Deloitte anunța că derulează un program pilot în care, ca și la Accenture, clasamentele dispar, iar programul de evaluare se desfășoară pe tot parcursul anului. În formularele de evaluare pe care Deloitte le folosește în acest program pilot sunt acum doar patru întrebări, din care două au opțiuni de răspuns „da/nu”.

Evaluarea omului în raport cu el însuși

Microsoft a fost în avangarda acestei tendințe, renunțând la clasamente în urmă cu aproape doi ani, în ciuda unei tradiții îndelungate care promova o adevărată judecată chiar între angajați.

Adobe, Gap și Medtronic și-au transformat și ele sistemul de evaluare.

„Toată această terminologie a evaluării, «topuri pe curbe de distribuție» sau lucruri de genul acesta… am terminat cu ele!”, spune Nanterme. „Te vom evalua pe tine, în rolul tău în companie, nu vis-à-vis de alt angajat care lucrează în Washington sau Bangalore. E irelevant. În evaluare trebuie să fie vorba despre tine.”

Cu toate că încă n-au intrat pe acest drum toate companiile mari, este evident pentru cei care le conduc că sistemele actuale de evaluare sunt viciate. Potrivit unui studiu recent realizat de CEB Global, 95% dintre manageri sunt dezamăgiți de felul în care companiile derulează evaluările de performanță, iar aproape 90% dintre managerii de HR spun că procesul nici măcar nu generează informații corecte.

Angajații narcisiști și cu PR bun, în vârful clasamentelor

Mergând mai departe pe firul studiului, un vast spațiu al irelevanței se deschide: „Angajații care ajung să stea cel mai bine în clasamente sunt, de regulă, cei mai narcisiști și cei care știu să își promoveze eficient imaginea”, relatează Brian Kropp, managerul de HR de la CEB. „Iar acei angajați nu sunt neapărat și cei care pot duce organizația pe culmi.”

S-au făcut studii chiar mai aprofundate, care au demonstrat că inclusiv cei care primesc insigna de angajați performanți experimentează sentimente negative în urma procesului de evaluare. El declanșează o reacție de detașare de la sarcinile de muncă și limitează deschiderea către creativitate și evoluție.

35 de milioane de dolari doar pentru evaluări

CEB a mai descoperit că un manager obișnuit petrece peste 200 de ore pe an măsurând performanțele – asistând la traininguri, completând formulare și transmițând efectiv evaluările către subalterni. Dacă se calculează aceste ore, plus costul tehnologiei consumate în procese, CEB estimează că o companie de 10.000 de angajați, de exemplu, cheltuiește în jur de 35 de milioane de dolari anual doar pentru evaluări.

„Procesul este mult prea dificil și prea costisitor pentru cât primește o companie înapoi”, spune Nanterme. „Și nu primește mare lucru.”

Deși mari, cifrele nu au contat atât de mult în decizia de reformare a sistemului. Companiile inteligente își pun problema altfel, respectiv „cum obținem mai multă valoare pe baza timpului și banilor pe care îi cheltuim”, explică Brian Kropp.

Libertate, autoritate, creativitate

Iar aceasta este și întrebarea pe care și-au pus-o cei de la Accenture. Răspunsul este că managementul performanței trebuie să își schimbe mentalitatea de la nivelul la care angajatul este evaluat după ce performează. Noua mentalitate spune că, dacă angajatul este susținut și poziționat corect în raport cu munca sa, el va perfoma cu mai mult succes, cu rezultate mai bune.

„Arta de a conduce nu stă în a pierde timpul măsurând și evaluând”, conchide Nanterme. „Iar dacă consideri că ai ales persoana potrivită, dă-i libertate și autoritate, dă-i mână liberă să inoveze și să conducă, pe baza unor criterii simple.”

Accenture în România

Accenture este o companie multinaţională de consultanţă în management, soluţii tehnologice şi servicii de externalizare a proceselor de afaceri, având peste 336.000 de angajaţi ce deservesc clienţi din mai mult de 120 de ţări. În anul fiscal care s-a încheiat pe 31 august 2014, a realizat venituri totale nete de 30 miliarde de dolari. Accenture are peste 1800 de angajaţi în România, livrând servicii din Bucureşti, Timişoara, Cluj-Napoca şi Târgu Mureş.

La Cluj, unde activează Accenture Industrial Software Solutions (fosta companie Evoline, achiziţionată de gigant) furnizorul de servicii IT tocmai a lansat un program de recrutare prin care oferă cursuri gratuite de recalificare profesională în domeniul IT pentru 50 de persoane.