Cum obținem performanță în echipe formate din Millennials și gen Z

În această perioadă cel mai important factor în progresul companiilor este inovația. Dar inovația este făcută de oameni, cu ajutorul instrumentelor tehnologice pe care le avem la dispoziție.

Însă, pentru orice antreprenor, este crucial ca oamenii cu care lucrează să:

– vină cu soluții la provocările cu care se întâlnesc;

– observe aspecte care se pot îmbunătății;

– se mențină la curent cu dinamica informației din domeniul în care activează.

Pentru mine, ca antreprenor de 20 de ani, situația aceasta nu este nouă, din contră, provocarea aceasta am avut-o dintotdeauna, doar că acum ritmul de schimbare aste mai accelerat.

Avem de-a face, de asemenea, cu noi generații de angajați, de colegi așa cum îi consider eu, care s-au maturizat într-o altă perioadă, și la ale căror valori trebuie să ne adaptăm. Abordarea pe care o am, în care cred și care mi se potrivește este aceea de a căuta personalități și nu abilitați. Abilitățile se pot oricând învăța, dacă exista deschidere și motivație, dar personalitatea se schimbă mai greu.

Așa că, atunci când îmi selectez un nou membru în echipă, caut o persoană care să aibă inclinații native față de aria pe care urmează să o acopere. Și validez asta prin spectrul de activități extra-job pe care le are persoana în cauză. Mai simplu spus, caut oameni care să aibă legătură cu domeniul în plan personal, printr-un proiect pe care deja îl gestionează sau o preocupare care deja se concretizează într-o activitate sau colaborare deja existentă. În felul acesta evit capcana unui interviu în care persoana își manifestă entuziasmul față de job, dar motivația și interesul său real este în altă parte.

Autenticitate și realism

Consider că generațiile Millennials și Gen Z știu mult mai bine care le sunt interesele reale, ce căutări autentice au și dacă reușești ca angajator să te pliezi pe aceste interese, vei obține performanța maximă, iar colegul tău va avea satisfacții din munca de zi de zi.

Generațiile actuale nu mai funcționează pe dictonul „work hard, play hard”, nici nu mai au reziliența anterioară. Așa că, dacă nu au motivația muncii lor, nu vor înțelege de ce trebuie să facă extra mile sau de ce trebuie să fie proactivi.

Ca angajator poate fi mult mai ușor să îți recrutezi o echipa foarte competentă dacă reușești să găsești intersecția între ce își dorește persoana să facă în viață și unde ai tu nevoie de ajutorul său.

Puțin exagerat, dar cred că rezumă foarte bine zicala „Fă ceea ce-ţi place cu adevărat şi nu vei mai munci nici o zi din viaţa ta!”. În zona de comunicare această teorie este probată și de rezultatele influencerilor, acele persoane care dedică timp, energie, bani, învață foarte multe și experimentează – tocmai pentru că le place ceea ce fac și ajung astfel să acumuleze o expertiză serioasa într-un domeniu, fără să simtă neapărat efortul. În comparație, niște cursuri la care merge o persoană pentru a-și perfecționa o abilitate, dacă face asta doar pentru că este necesar în a-și menține un job, implicarea sa va fi limitată și gradul de absorbție a informațiilor va fi mai redus.

Abordarea human-centric

Generațiile Millennials și Z nu sunt atât de interesate de poziții de leadership, chiar evită să fie în postura de șefi ai unei echipe. Consideră că o poziție superioară îi face neprietenoși și pentru ei această situație nu este una dorită. Așa că, este dificil să îi motivezi cu o schemă ierarhică complexă.

Pentru ei, este mai important să trăiască conform valorilor lor și să-și respecte interesele având satisfacție din rezultatul muncii lor. Să simtă că sunt apreciați, înțeleși.

Am mai observat și că aceste generații sunt mai vocale în a-și manifesta sensibilitățile. Noi toți avem sensibilități, dar mulți alegem să nu le afișăm, să nu vorbim despre ele. În schimb, aceste două generații nu mai acceptă presiunea de a părea altfel decât sunt. Tinerii cred că trebuie să fie acceptați așa cum sunt.  

Stilul de management recomandat este unul colaborativ, în care ei sunt implicați în planul de acțiune, dar și în reușite. Un stil de management normativ îi demotivează întrucât simt că nu mai sunt respectați la nivel uman iar organizația pierde exact spiritul lor entuziast și creativ de a se raporta la situațiile de zi cu zi.

Consider că ne îndreptăm către o eră human-centric, în care noi ca indivizi vrem să ne exprimăm unicitatea și atunci căutam un mediu de lucru care să ne ofere acest context cât mai devreme în viața noastră profesională.

*Photo by Austin Distel on Unsplash