Egalitatea de gen în funcții de conducere: clișee și stereotipuri
Într-o lume în care dezbaterea despre egalitatea dintre sexe este una des întâlnită, în multe companii evoluția spre un echilibru este un țel destul de greu de atins. Chiar dacă Uniunea Europeană (UE) este pe primul loc la nivel global în privința promovării egalității de gen, încă este departe de obiectivele asumate și se confruntă cu provocări serioase și inegalități profunde din această perspectivă.
Femeile sunt subreprezentate în funcțiile de conducere din companiile din Uniunea Europeană, este una dintre concluziile unei statistici Eurostat din martie 2020. Doar în Letonia numărul femeilor-manager îl depășește pe cel al bărbaților cu 3 procente, având o pondere de 53%.
În România, procentul de femei-manager este de 35%, aflându-ne la mijlocul clasamentului, dar sub media UE de 37%. Pe de altă parte, suntem țara cu cel mai mare număr de femei în funcții de șef de departament (senior executive), 34% dintre funcțiile acestea fiind ocupate de femei, față de doar 18% la nivelul UE.
În ceea ce privește rolurile de manager pe industrii, femeile ocupă un procent mai mare decât bărbații în domeniul resurselor umane, financiar, administrație și educație, sănătate, marketing sau profesii liberale, în timp ce bărbații au rămas la conducerea unor industrii precum mecanica, electrotehnica, proiectare, transporturi, construcții sau agricultură.
Marile companii, indiferent de domeniul în care activează, au încă o mentalitate conservatoare bazată pe stereotipuri sociale, în timp ce business-urile de familie se bucură de libertate și flexibilitate mai mare în a-și alege managerii.
Studiile și experiența ne-au arătat de-a lungul timpului că femeile din rolurile de conducere au contribuit la succesul business-urilor pentru că pun un preț mai mare pe sustenabilitate și dezvoltare pe termen lung, decât pe atingere unor obiective financiare pe termen scurt.
Din perspectiva recrutorului, încă vedem stereotipuri culturale conform cărora domeniul femeii este cel familial, în timp ce lumea afacerilor aparține bărbaților.
Dar lucrurile s-au îmbunătățit treptat și, comparând cu experiențele pe care le-am avut în 2006, când am început să activez pe piața de headhunting și executive search, în ultimii ani observ o orientare majoră a clienților către echilibru în ceea ce privește genul candidaților.
Chiar dacă mai există solicitări de recrutare în care este specificat că ar fi de preferat un manager bărbat sau femeie, de cele mai multe ori motivul este legat de echilibrarea echipelor.
Asta nu înseamnă că nu există în continuare prejudecăți și discriminare, doar că în ultimii ani acestea nu mai sunt atât de frecvente sau explicite. În plus, cultura companiilor a evoluat și, printre alte, cele mai multe au devenit progresiste și pun accent mai mare pe incluziune și reducerea decalajelor de gen sau salarizare.
De asemenea, vedem tendința de reducere a poverii legate de responsabilitățile administrative și de familie asupra femeilor și o mai bună împărțire a sarcinilor acasă, una dintre principalele provocări legate de promovarea femeilor în funcții de conducere. Aceasta depinde și de capacitatea individuală de organizare, dar și de cultura companiei, însă vedem cazuri concrete de femei-manager și cu doi, trei copii acasă și care performează excelent în carieră și aduc rezultate remarcabile.
Ceea ce ne duce către o altă provocare în recrutarea femeilor pentru roluri de conducere, și anume prejudecata angajatorului privind concediul de creștere a copilului, perioadă pe care unele companii o văd ca pe o ruptură, o distanțare de piață și companie, considerând un dezavantaj perioada de absență și cea de reintegrare, alături de scăderea interesului față de job în sine. Însă, tot mai multe companii pun accentul pe echilibru între viața profesională și cea personală în rândul angajaților, indiferent de gen. În plus, se dezvoltă tendința de concediu parental. Astfel de abordări ar trebui încurajate de companii pentru că dau oportunitatea femeilor să revină în funcție mai repede, reducând riscul de excluziune și contribuie la o mai bună balanță între profesie și familie.
Nu în ultimul rând, există discriminare și în ceea ce privește salarizarea femeilor și bărbaților pentru aceleași roluri ocupate, iar cifrele arată că femeile sunt, în general, plătite mai puțin, lucru valabil inclusiv pentru rolurile de conducere. Spre exemplu, la nivelul UE, femeile câștigă, în medie, cu aproape 15% mai puțin pe oră decât bărbații, în timp ce în România diferența de remunerare între femei și bărbați este cea mai mică, de 3%. Însă factorii determinanți sunt multipli și necesită o analiză mai complexă, pentru că o diferență mică nu înseamnă o egalitate de gen mai mare, ci poate apărea din cauză că numărul femeilor angajate este mai mic. La fel cum o diferență mare poate fi din cauza faptului că femeile sunt angajate în domenii cu salarii mici sau că o proporție semnificativă lucrează cu normă parțială.
Pe lângă prejudecățile și provocările din partea angajatorilor în ceea ce privește recrutarea femeilor în roluri de conducere, mai pot apărea prejudecăți și din partea subalternilor în raportarea față de persoana care deține funcția de manager. Deși mulți se așteaptă ca bărbații și femeile să aibă stiluri de conducere diferite, cercetările arată că atât bărbații, cât și femeile se angajează în stiluri de conducere apropiate. Totuși, femeile au tendința de a avea un stil de management democratic, iar bărbații tind mai mult spre cel autocratic.
De asemenea, mulți angajați consideră că femeile în funcții de conducere sunt mai bune ascultătoare, mai extrovertite și empatice, mai deschise la cooperare, cu un respect mai mare față de diversitate și mai orientate către modul în care se fac lucrurile, nu doar către rezultate, fapt care îi determină să fie mai motivați și înțeleși.
În concluzie, companiile trebuie să renunțe la prejudecăți și discriminări în ceea ce privește promovarea femeilor în funcții de conducere. Cele care au făcut-o deja se bucură de efectele diversificării, au o abordare mai inovatoare și creativă, lucruri care, la rândul lor, conduc către creșterea eficienței și productivității și creează un climat și o cultură organizațională atractive.
Acest articol este preluat din ediția nr. 270 a Revistei CARIERE
Pentru abonare, click aici
