Cultura performanţei

Este importantă cultura organizațională? E destul de ușor să crezi că performanța vine doar pe baza pregătirii, obiectivelor și proceselor. Totuși, nu se întâmplă de la sine. De ce?

De ce performanţa nu se întâmplă de la sine?

Pentru că performanța este realizată de oameni. Cultura este cumulul comportamentelor repetitive ale angajaţilor. Așadar, chiar dacă procesele sunt bine desenate și valorile bine scrise pe pereți, cultura are un mare impact asupra rezultatelor.

De exemplu, o cultură orientată spre nevoile clientului, cu oameni care în mod natural sunt prietenoși și care reuşesc să le ofere soluții în timp scurt, e o cultură care va aduce performanța prin clienții fideli brandului. Într-o cultură antreprenorială, în care angajații au libertatea de a lua decizii singuri, un proiect poate porni imediat, fără procesul birocratic de aprobări. Compania devine flexibilă în piață, poate aborda schimbări rapide și profită de oportunități la care o cultură birocratică va avea acces cu un trimestru mai târziu (sau niciodată).

Se poate schimba cultura? Cât e de complicat?

Dacă te gândești la cultura unei țări, găsești repede câteva exemple de popoare care își păstrează unele trăsături de secole – sunt la fel de harnice, prietenoase sau petrecărețe ca și în Evul Mediu sau chiar mai devreme. Atunci, cum vei reuși să faci o metamorofozare a mediului organizațional, care să își arate roadele într-o perioadă de timp rezonabilă?

Cultura nu înseamnă acea descriere de pe website-ul corporate, la secțiunea About us. Nu e misiunea sau valorile. E fiecare comportament care este încurajat sau tolerat în organizație. Astfel, într- un concept abstract – cultura – găsești concretul: ce știe fiecare că se face pe aici, pentru a nu ieși din normă.

Fie că vorbim despre comportamente specifice departamentului de vânzări, ale celui de customer sau ale managerilor companiei, fiecare organizație are obieceiurile sale. Obiceiuri care, odată schimbate și măsurate în timp, duc la marea schimbare propusă mai sus.

De unde începe schimbarea?

Orice transformare culturală porneşte de la trei piloni, fără de care aceasta nu se poate petrece.

1. Voința organizațională

Primele persoane implicate în procesul de transformare sunt cele din management. Fără suportul politic, schimbarea nu poate avea loc. Sună logic, însă se întâmplă în multe organizații ca top-managementul să aștepte schimbări de comportament de la nivelurile inferioare, fără ca ei să facă ceva diferit. Mereu discuția începe de la acest nivel și implicarea maximă a liderilor formali este o componentă vitală pentru a produce o transformare.

2. Abordare pragmatică

Mulți se așteaptă ca transformarea să se întâmple peste noapte sau în urma unor acțiuni punctuale. O abordare pragmatică a procesului ne va ajuta să definim în primul rând mesajul-cheie. Ce vrem să transmitem întregii companii, ce înseamnă această transformare culturală și ce impact are aceasta asupra companiei? Odată definit mesajul, oamenii au nevoie să înțeleagă noua cultură: care sunt comportamentele pe care trebuie să le schimbe în activitatea lor de zi cu zi? Care sunt acele atitudini esențiale pentru producerea transformării?

Nu în ultimul rând, în abordarea pragmatică sunt incluși managerii de la toate nivelurile companiei. Ei sunt primii care vor îmbrățișa schimbarea și vor fi responsabili de a o împărtăși celorlalți.

3. Suport Experimentat

Fie că alegi să folosești un suport extern sau intern, echipa care se va ocupa de implementarea transformării culturale este o echipă de superheroes: sunt specialiștii care știu ce au de făcut și au rigoarea execuțională de a duce lucrurile la bun sfârșit.

Aceștia încep cu etapă de discovery, în care definesc și înțeleg situația actuală, și continuă cu designul procesului de schimbare culturală. Acest proces va fi desenat în funcție de cultura ideală spre care se îndreaptă. Trebuie să țină cont de toate condițiile și situațiile deosebite din companie. Tot ei sunt cei care urmăresc desfășurarea următoarelor etape și măsoară impactul fiecăreia în parte.

Transformarea culturală necesită deci specialiști, implicarea leadershipului și o abordare pragmatică, adaptată contextului organizațional.

Comportamentele specifice unei organizații se pot schimba, cu siguranță nu peste noapte, dar într-un timp suficient de scurt încât să conteze.

Simplificând harta mentală colectivă despre ce înseamnă o cultură, ne va fi mult mai ușor să pornim procesul și să înțelegem ce vrem să schimbăm. Echipa managerială n-ar trebui să aștepte ca lucrurile să înceapă de la HR, ci să inițieze procesul, întrucât ei sunt oamenii-cheie care vor da startul schimbării.

Adrian Florea este Managing Partner Trend Consult Group

Articol preluat din Revista Cariere de septembrie. Pentru detalii legate de abonare, click aici