De ce nu reușești să delegi, chiar dacă știi că trebuie

Spui că ai încredere în echipă. Spui că ești conștient că nu le poți face pe toate. Știi, teoretic, că delegarea este una dintre cele mai importante abilități ale unui lider. Și totuși, când vine momentul să lași o sarcină din mână, te oprești. Verifici de trei ori, revii asupra lucrurilor deja făcute, sau, pur și simplu, decizi că „mai bine o fac eu”.

Fenomenul nu e rar. De fapt, este o situație comună în rândul fondatorilor de start-up-uri, al managerilor aflați la început de drum, dar și al profesioniștilor cu experiență care au urcat în ierarhie cu multă muncă. Problema nu e neapărat lipsa de încredere în ceilalți, ci dificultatea cedării controlului, acceptării riscului mic al unei greșeli sau al unei abordări diferite.

„Am întâlnit foarte multe persoane care au această problemă, nu știu să delege pentru că trăiesc o frică legată de faptul că ceilalți nu sunt atât de implicați precum sunt ei, nu sunt suficient de pregătiți precum sunt ei. Poate fi vorba de perfecționismul pe care îl cer și care este exagerat, care este uneori inutil, adică sunt niște detalii și niște lucruri care nu contribuie la buna funcționare sau la un rezultat extraordinar și se pierd în foarte multe detalii având impresia că trebuie să fie totul perfect. Și din acest motiv preferă ei să facă, având controlul, decât să delege. Deci e vorba despre o rigiditate. O rigiditate de personalitate și ajunge să fie și o rigiditate profesională. E o abilitate să știi să delegi”, explică, pentru Revista CARIERE, psihologul Keren Rosner.

Delegarea nu e un act de renunțare, ci de încredere

Una dintre cele mai frecvente confuzii este asocierea delegării cu pierderea controlului. În realitate, delegarea eficientă este o formă avansată de leadership: presupune să știi cine poate duce o sarcină, cum trebuie comunicată, care sunt așteptările și unde trebuie intervenit. Nu înseamnă abandon, ci management inteligent al energiei.

Cu toate astea, în multe cazuri, apare o reținere aproape instinctivă. Mai ales în rândul celor perfecționiști, care tind să creadă că nimeni altcineva nu va face lucrurile „la fel de bine”. Sau în rândul celor care se simt responsabili până la ultimul detaliu și pentru care orice eroare pare o reflectare directă a valorii lor personale.

„Dacă nu iese bine, tot eu răspund”

Această frază stă la baza multor comportamente de supracontrol. Teama de eșec sau de ridicol, dar și presiunea performanței pot face din delegare o zonă de disconfort. Iar când ai crescut într-un mediu profesional unde ai fost recompensat pentru cât faci, nu pentru cât coordonezi, tendința va fi să demonstrezi în continuare prin acțiune directă.

În spatele acestei rețineri se mai ascunde uneori și sentimentul că, dacă lași pe altcineva să preia controlul, s-ar putea ca eventualele greșeli să „te expună”. Iar în loc să tolerezi o eroare firească, alegi să îți confirmi valoarea prin muncă individuală, chiar și atunci când nu este necesar.

Echipa învață din ce lași, nu doar din ce faci

Ironia este că lipsa delegării afectează exact lucrurile pe care le vrei de la o echipă: autonomie, inițiativă, responsabilitate. Dacă nu lași loc pentru greșeală, nu lași spațiu nici pentru învățare. Dacă preiei mereu ce e important sau „greu de făcut”, colegii încep să creadă că nu sunt suficient de capabili sau că nu e loc pentru ei în procesul decizional.

Un lider care nu deleagă creează fără intenție o cultură în care controlul este mai important decât creșterea. Pe termen scurt, poate funcționează. Pe termen lung, echipa devine reactivă, nu proactivă. Și încep să apară blocajele: liderul devine sufocat de sarcini, iar echipa demotivată.

„Acești oameni în general muncesc foarte mult, ajung la epuizare, ajung la burnout, ajung să nu mai fie eficienți și pierd exact ceea ce au intenționat inițial. Își doresc să aibă performanță și ajung să nu aibă performanță tocmai pentru că se încarcă excesiv și la un moment dat nu mai au puterea să ducă mai departe. Iar o perioadă, dacă se comportă în felul acesta, subalternii nici nu știu să facă lucruri. Îi privează pe ceilalți de dezvoltarea unor abilități și de a evolua profesional. Pentru că dacă nu-l lași și pe altul să știe, să înțeleagă și să contribuie, chiar dacă tu dorești să fie meritul echipei, nu va fi, echipa nu va performa”, mai spune psihologul.

Cum începi, fără să simți că pierzi controlul

Delegarea nu se face de pe o zi pe alta. Se construiește, pas cu pas, ca orice alt obicei sănătos. Se poate începe cu sarcini mai mici, dar clare, prin oferirea unui brief bun și a unui spațiu de autonomie real. E important să accepți că poate nu vor fi făcute „ca tine”, dar asta nu înseamnă că vor fi greșite. De multe ori, soluțiile venite din afară sunt surprinzător de bune, doar că nu ai cum să le descoperi dacă nu le creezi contextul.

„Delegarea se învață și de obicei trebuie să ajungi la un specialist ca să înțelegi de ce nu poți. De ce ai teama de a nu pierde controlul? Că e vorba de controlul care oferă siguranță. El având control are impresia că ține lucrurile în siguranță, că nu se pierde nimic relevant și că el știe cel mai bine. Asta trebuie lucrat în general cu un specialist, cu un psiholog, cu un consilier, care să-l facă să înțeleagă de unde vin aceste frici. Trebuie să lucreze cu încrederea, cu redefinirea valorii personale, cu toleranța la erori, toleranța la greșeli, încrederea în ceilalți, să-și formeze o echipă cu care să colaboreze, nu doar să-și asume responsabilități. Și atunci va trece de a nu delega. Este o teamă personală pe care o aduci din propria ta istorie de viață și frustrările personale. Poate nu are legătură cu ceea ce se întâmplă în mediul de lucru”, susține Keren Rosner.

Și poate cel mai greu, dar și cel mai valoros lucru, este să înțelegi că delegarea nu înseamnă doar eficiență. Înseamnă încredere, maturitate profesională și o formă de respect față de propria energie.

CITEȘTE ȘI: Antrenat pentru decizie: când sportul devine o formă de leadership personal

Foto: ID 202880235 @ Designer491 | Dreamstime.com