eMAG: echipa care crește împreună cu businessul
Agilitatea, capacitatea de adaptare la situații complexe sau de integrare a noilor tehnologii în procesele de lucru, dobândirea unui grad mai mare de autonomie și auto-control, abilități a căror dezvoltare a fost accelerată de pandemie, au generat în organizații o nevoie tot mai acută de învățare. În eMAG însă, învățarea face parte din ADN-ul companiei, dă asigurări Bianca Sorescu, Organizational Development Director, iar procesul a fost mereu unul continuu, care nu a ținut niciodată de un moment anume sau de un loc. „Resimțim nevoia de învățare zi de zi în activitatea fiecăruia dintre noi, inclusiv atunci când ne gândim la cum trebuie să ne pregătim pentru viitor.
Din fericire, chiar dacă trecerea la munca de acasă a fost o schimbare majoră în ritmul nostru de lucru, noi am rămas conectați unii cu ceilalți. Ne-au ajutat foarte mult comunicarea și procesele prin care luăm «pulsul» organizației, așa că ne-am conectat rapid la nevoia colegilor noștri și în această nouă etapă”, explică ea. La începutul pandemiei, întreaga atenție a echipei de management s-a concentrat asupra angajaților, din nevoia și dorința de a le face cât mai ușoară tranziția către noul mod de lucru. S-a comunicat mult și constant, cu grijă să fie abordate atât subiectele tehnice, de exemplu cum trebuie folosite anumite tool-uri online, dar și subiecte legate de colaborarea și interacțiunea dintre echipe.
„Pe măsură ce ne-am obișnuit cu noua normalitate, s-a resimțit puternic și dorința colegilor noștri de a se pregăti pentru această etapă. Ne-am dat seama de asta din faptul că ne-au abordat direct și ne-au spus de nevoia lor de interacțiune, dar și din deschiderea și engagementul cu care au primit toate programele pe care le-am lansat în ultimul an și jumătate”, afirmă Bianca Sorescu.
Identificarea direcției procesului de învățare
Unul dintre factorii care au permis identificarea nevoilor și problemelor reale ale angajaților și organizației și, în consecință, găsirea răspunsului corect în rezolvarea lor, a fost abordarea iterativă. Liderii companiei au ales conștient să nu urmeze pașii clasici: analiză, design, dezvoltare, implementare și evaluare, ci să adopte tactica din aproape în aproape, căutând să anticipeze dacă direcția unui proces de învățare este sau nu cea mai potrivită. Au testat în programe-pilot majoritatea ideilor, iar rezultatul: au identificat la timpul potrivit cele mai relevante soluții.
„Pentru noi e foarte important să înțelegem cu adevărat nevoia de învățare sau de dezvoltare a colegilor, să înțelegem în ce măsură se aliniază cu nevoia de dezvoltare a organizației și să venim cu soluții relevante. Ne folosim foarte mult de research cantitativ și calitativ”, a confirmat directorul eMAG. Instrumente Dintotdeauna, programele de învățare și dezvoltare, adaptate contextului și personalizate în funcție de nevoile individuale sau ale echipelor, au avut un impact clar asupra productivității muncii, retenției salariaților, angajamentului, competitivității și performanței.
În ultimele 18 luni însă, învățarea în organizații a devenit esențială, în noua normalitate căpătând valoare intrinsecă. Dar învățarea înseamnă resurse și timp. Cum încurajează și recompensează eMAG învățarea, cum reușește să-și racordeze oamenii la acest concept de învățare continuă? „Atunci când creionăm diverse inițiative, punem pe primul loc colegii noștri și personalizarea experienței lor”, susține Bianca Sorescu. Și asta deoarece, continuă ea, „nu învățăm la fel, ceea ce înseamnă că nu există o soluție universal valabilă pe care o putem aplica în programele noastre. În mod paradoxal, limitările care au venit la pachet cu pandemia ne-au ajutat să ne reinventăm și să testăm mai multe metode de învățare, nu doar clasicul training in-class. Am aflat că suntem o organizație care învață foarte mult social și in the flow of work, așa că, pentru a facilita procesul de învățare, fiecare program pe care îl desfășurăm cuprinde mai multe tipuri de inițiative, din care îți poți alege ceea ce e potrivit pentru ține: de la open sessions cu sute de alți colegi, la workshop-uri online, resurse pentru învățare asincronă și până la mentorat și peer-learning în comunități”.
În plus, și sub acest aspect comunicarea își arată eficiența, „comunicăm constant cu și despre colegi – avem newslettere lunare, dedicate învățării, pentru fiecare departament și în timpul fiecărui program trimitem diverse comunicări, infografice, testimoniale, care să ne readucă pe toți cu mintea la the bigger picture și de ce facem ceea ce facem”. Cea mai mare recompensă, atât pentru companie cât și pentru oamenii ei, o forță de muncă bine-pregătită, atât pentru prezent, cât și pentru oportunitățile ori provocările care vor apărea în viitor.
Programe
În momentul de față, eMAG derulează programe pentru toți colegii, de la cei aflați la început în carieră, până la liderii seniori ai organizației. Cel mai recent program lansat, Upgrade, are ca scop accelerarea carierei și e dedicat celor aflați la început de drum. Este în desfășurare prima ediție, cu 200 de participanți, „care ne dau foarte multă energie, fiind foarte entuziasmați și implicați”. Programul începe cu un modul de consiliere în carieră, pentru ca fiecare participant să se cunoască mai bine și să înțeleagă care sunt punctele lui forte și direcția profesională care i se potrivește. După acest modul, urmează cel de specializare, unde se aplică un mix de metode de învățare – de la mentorat, la resurse online, cursuri in class și open sessions cu specialiști. Principalele specializări din program sunt: tehnologie, marketing, vânzări, finanţe și optimizarea proceselor. „Atunci când am ales aceste specializări, ne-am uitat și la nevoile organizației pe termen mediu și lung, iar parte din program este să îi conectăm cu echipele de recrutare și rolurile noi care apar în eMAG, ca să găsească și contextul în care să aplice ceea ce au învățat”, ne-a dat detalii Bianca Sorescu.
Ultimul modul este despre viitor și dobândirea unor cunoștințe care să îi ajute indiferent de rolul pe care îl vor avea în companie: gândire critică, colaborare, problem solving, self-awareness: „Ne propunem să desfășurăm programul pe o perioadă de 2 ani și să susținem 800 de colegi pe drumul către autocunoaștere și dobândire de cunoștințe. În total, vom investi 4 milioane de lei”. Pentru dobândirea și exersarea skillurilor care țin de performanță în activitatea curentă, eMAG derulează în fiecare an academii specifice fiecărei direcții de business. People managerii din organizație sunt implicați în proces, pentru a identifica nevoile, dar și pentru a avea un feedback constant și în timp real legat de accesul la resursele de învățare și relevanța acestora. „Investim anual în jur de 2,5 milioane de lei în aceste experiențe de învățare dedicate tuturor. Le construim împreună cu comunitatea de traineri interni, ambasadori din echipele eMAG și exemple pentru noi toți în învățarea continuă”.
Grow Talent, Leadership Habits, Future25
Grow Talent este inițiativa prin care eMAG susține seniorii din companie, oferindu-le acces la programe de executive development realizate în parteneriat cu universități precum Harvard, MIT, IMD, Stanford, Wharton sau London School of Economics. Anul acesta sunt 90 de participanți în program. Suma investită în dezvoltarea lor se ridică la 1,5 milioane de lei. Leadership Habits este dedicat celor 450 de people manageri din organizație și e programul prin care compania își propune să îi susțină să își dezvolte obiceiuri sănătoase pentru construirea unor echipe puternice, durabile, productive și cu o dinamică pozitivă. Programul are 4 module: Essential habits for managers, Personal growth, Effective teams și Great results și se rulează continuu, începând cu iunie 2020. Rezultatele programului se văd în performanța echipelor, engagementul și retenția angajaților. Future25 a ajuns deja la a treia generație. Programul se desfășoară pe 2 ani de învățare și dezvoltare accelerată, în care 25 de angajați talentați au acces la oportunități de învățare diverse – întâlniri cu antreprenori de succes, cursuri, un MBA Fast Track în care aprofundează cunoștințe de management și o călătorie în Silicon Valley, unde explorează perspective de business și inovație la companii precum Apple, Google sau Facebook. Toate aceste programe sunt concepute în concordanță cu unul dintre principiile importante ale companiei, care ghidează echipele zi de zi, „Creștem împreună cu businessul”.
„O companie are succes pe termen lung dacă își dezvoltă capacitatea de a se îmbunătăți constant, de a se adapta și reinventa. eMAG nu este o entitate abstractă, ci un ecosistem format din oamenii de aici, nevoile și capacitățile lor. O cultură a învățării vine ca suport pentru această direcție și este unul dintre factorii care ne-au ajutat să fim ceea ce suntem astăzi”, a încheiat pledoaria pentru învățare Bianca Sorescu.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 274
Pentru abonare, click aici
