Generația „nici șef, nici subaltern” – middle managementul de azi. De ce au aceștia nevoie

Între presiunea obiectivelor strategice și așteptările echipelor operaționale, middle managerii actuali navighează un teren instabil, în care autoritatea formală nu se traduce întotdeauna în putere reală de decizie. Aflată între top management și angajații de execuție, această categorie profesională devine adesea „zona tampon” într-un sistem în continuă mișcare – vizibil, dar insuficient recunoscut.

Corina Neagu, fondator DARE – Development Advice & REsources, Trainer și HR Consultant, descrie exact această realitate ambivalentă: „Manageri de linie sau coordonatori, adesea presați între execuție și conducere. Au autoritate limitată, dar așteptări uriașe de la ambele capete: echipă, colegi și top management”.

Nu mai corespunde vechilor tipologii

Această generație a middle managementului nu mai corespunde vechilor tipologii. Nu răspunde orbește comenzilor, dar nici nu deține pârghiile decizionale necesare ca să schimbe cursul unui proiect. Între viziunea direcției generale și nevoia de claritate a echipelor, middle managerul rămâne un „traducător strategic”, chemat să facă ordine într-un sistem care rareori oferă toate instrumentele necesare.

Burnout-ul, o amenințare reală

Middle managerii duc adesea o luptă tăcută cu oboseala cronică, lipsa de autonomie și ambiguitatea rolului. Presiunea vine din ambele direcții, iar lipsa unui sprijin real – atât în plan decizional, cât și emoțional – crește riscul epuizării.

„Sunt adesea «sandwich-ul» organizațional – trebuie să traducă viziunea în acțiune, fără control deplin asupra resurselor. Se confruntă cu burnout din cauza presiunii duble și lipsei de autonomie. Sunt puși în roluri-cheie fără formare în leadership sau people management”, explică Corina Neagu.

Chiar dacă par captivi într-o zonă gri, middle managerii de azi joacă un rol esențial în susținerea culturii organizaționale. Înțeleg atât complexitatea direcțiilor strategice, cât și nevoile imediate ale echipelor. Pot crea punți, pot modela comportamente și pot menține direcția atunci când viziunea de sus nu este clar transmisă.

„Sunt pilonii implementării strategiei. Pot deveni agenți de cultură organizațională, dacă sunt sprijiniți. Au o perspectivă unică: înțeleg nevoile operaționale și strategice simultan”, subliniază expertul.

Ce lipsește?

Middle managerii nu cer aplauze, dar au nevoie de recunoaștere. Nu mai acceptă să fie tratați ca simpli executanți, ci cer spațiu de influență. Ceea ce le lipsește nu este implicarea, ci suportul.

„Au nevoie de claritate de rol, autonomie, coaching și acces la decizii. Recunoaștere, nu doar taskuri. Spațiu de influență, nu doar de execuție. Investiție în programe de dezvoltare a competențelor de management și leadership”,

Organizațiile care aleg să ignore această generație „nici șef, nici subaltern” riscă să piardă nu doar stabilitatea internă, ci și agilitatea în fața schimbării. Investiția în middle management nu mai ține doar de cultura organizațională, ci devine o condiție esențială pentru sustenabilitatea oricărui model de business.

CITEȘTE ȘI: De ce campaniile de vizibilitate pe LinkedIn pot schimba regulile recrutării

Foto: ID 178061459 ©Kawee Wateesatogkij | Dreamstime.com