La ce se uită recrutorii înainte să te angajeze

„Profilurile de pe reţelele sociale, mai ales LinkedIn, sunt vizualizate de tot mai mulţi recrutori, mai ales în cazul poziţiilor manageriale sau administrative deschise în companii. Totuşi, nu toţi candidaţii au un asemenea profil sau, dacă îl au, nu este neapărat reprezentativ pentru ceea ce sunt ei cu adevărat. Aşadar, social media ne oferă doar informaţiile pe care candidatul doreşte să le dea despre sine”, este de părere Raluca Pârvu, Business Manager BPI group.

Pe de altă parte, există și recrutori care consideră că mediile sociale nu sunt neapărat foarte utile în adunarea informațiilor despre candidat. „Cea mai relevantă metodă de background screening este o combinație de background check și de reference check, atât formal – prin implicarea candidatului –, cât și informal, prin contactarea rețelei de cunoștințe profesionale ale recrutorului. Personal, nu cred că este etic să evaluăm un candidat din perspectiva postărilor sale pe rețelele sociale. Cu excepția cazurilor în care candidatul este flagrant un individ care să depășească frecvent barierele etice și sociale”, susține Andreea Mihnea HR Director Ernst & Young România.

LinkedIn te ridică, Facebook te coboară

Fiind tot mai des folosit în loc de CV, profilul de LinkedIn îți poate crește șansele de angajare. Care sunt însă aspectele care atrag privirile recrutorilor? „Publicarea unui conținut profesional valoros, spre exemplu participarea la discuții din domeniul său de activitate, partajarea de articole de specialitate, îl poate face pe candidat mai vizibil pentru recrutori, iar activitatea sa poate fi interpretată ca o dovadă a interesului și dedicării față de domeniul său de activitate. De asemenea, felul în care informația este structurată pe profilul său poate vorbi despre candidatul în cauză, profilul de LinkedIn devenind în zilele noastre un prototip de CV, poate mai puțin formal”, afirmă Anca Puiu, Manager, HR Consulting, Brainspotting.

Afişarea publică a unor opinii grosolane, injurioase, comentariile nepotrivite pe forumuri de discuţie, o atitudine indecentă asumată de către un candidat pe profilul de Facebook pot duce la reorientarea recrutorului către alţi candidaţi. Exceptând aceste situații însă, recrutorii români consideră că Facebook are un impact redus în procesul de recrutare.

„În mod cert, un profil Facebook oferă o serie de informații despre un candidat. În același timp, valididatea acestor informații este limitată, ele având o componentă subiectivă puternică, personală. Mai mult de-atât, corelarea acestor informații cu viitoarea performanță a angajatului într-un mediu organizațional reprezintă o eroare de selecție”, precizează Eugenia Dabu, Acting Recruitment Manager, Lugera. Specialistul adaugă că în decizia de angajare ar trebui să se aibă în vedere „rezultatele candidatului pe parcursul unui proces de selecție riguros, format de cele mai multe ori din mai multe etape: interviu bazat pe competențe, teste de personalitate, de inteligență, centre de evaluare etc.”.

Ce află un recrutor în plus de pe profilul tău de LinkedIn

Dacă ai un profil de LinkedIn și aplici la un job, mai mult ca sigur un recrutor va verifica și acest profil. Dar ce informații în plus poate oferi acesta față de CV-ul clasic? Poate scoate în evidență trăsăturile de personalitate ale potenţialilor angajaţi? „LinkedIn nu este construit neapărat ca să vorbească în mod relevant despre personalitate şi, bineînţeles, nici despre viaţa personală. E drept că uneori excentricitatea transpare din anumite profiluri, de exemplu, după fotografia aleasă să ilustreze profilul”, afirmă Raluca Pârvu. „Totuși, profilul individual poate spune lucruri despre: preocupările candidatului – grupuri din care face parte, intervenţii în diverse discuţii; dorinţa de a se remarca pe LinkedIn – diverse update-uri inspiraţionale, prezentări creative personale; intensitatea cu care relaţionează – numărul de conexiuni, frecvenţa cu care postează diverse informaţii; și nu în ultimul rând statutul de căutător de loc de muncă – în funcţie de cât de bogat şi la zi este profilul personal, dacă are datele de contact la vedere etc.”, completează specialistul.

Pe de altă parte, Anca Puiu este de părere că profilurile de LinkedIn sunt standard și nu reflectă neapărat trăsăturile de personalitate ale candidaților, dar admite că „interfața grafică a acestui site, precum și aplicațiile și widget-urile care se pot adăuga pot personaliza un profil. Prin urmare, acel candidat care dorește să iasă din tiparele clasicului LinkedIn o poate face, iar acest lucru poate atrage atenția viitorilor angajatori. Acest lucru poate fi o dovadă de implicare, rigoare, originalitate și dorință de a fi diferit”.

Andreea Mihnea consideră că „este supralicitată decelarea trăsăturilor de personalitate în mod absolut din LinkedIn. Cel mult putem evidenția preferințe sau valori personale”, în timp ce Eugenia Dabu este mult mai tranșantă: „Niciun profil de social media nu poate evalua, prezice sau măsura trăsături de personalitate, competențe sau orice altă arie pe care un recrutor o urmărește într-un proces de recrutare și selecție”.

Te ajută recomandările?

Un alt atu important al profilului de LinkedIn îl reprezintă posibilitatea de a obține recomandări. Cât de importante sunt acestea pentru un specialist în recrutare? „Absența recomandărilor nu-l descalifică pe un candidat, așa cum numărul lor mare (10+) nu îl transformă automat în cel mai bun candidat de pe listă. Pentru mulți recrutori nu contează atât conținutul recomandării, ci «greutatea / prestanța» persoanei care o oferă. Cântăresc mai mult recomandările primite de la clienți versus colegi și manageri versus peers”, susține Anca Puiu.

Raluca Pârvu este de părere că aceste recomandări sunt de un interes moderat, subliniind că „avem obiceiul să culegem singuri, direct, aceste recomandări de la foştii superiori ierarhici ai respectivei persoane. Facem acest demers sistematic, iar relevanţa este foarte bună”. Pentru Andreea Mihnea, recomandările de pe LinkedIn reprezintă maximum 5% din evaluarea totală.

Ce știe Google despre tine

„Căutarea avansată pe Google a devenit în ultimii ani o practică des întâlnită. Cu obiectivul de a avea cel mai bun rezultat, în cel mai scurt timp cu un consum limitat de resurse, orice informație devine valoroasă”, susține Eugenia Dabu.

Cei de la Brainspoting utilizează căutările pe Google inclusiv pentru a identifica numele unor profesioniști care se pot potrivi „cu joburile pentru care recrutăm, pentru a afla mai multe detalii despre activitatea profesională a candidaților (ex: pe ce forumuri tehnice activează) etc.”, subliniază Anca Puiu. Pe de altă parte, Raluca Pârvu afirmă că apelează la această metodă de a strânge informații despre un candidat în special pentru persoanele care ajung pe lista scurtă a clientului.

„Dacă este un candidat care urmează să aibă o expunere media sau în zona de expertiză profesională de care aparține, poate fi relevant să urmărim parcursul său mediatic, ce spune și cum se prezintă publicului larg, din perspectiva strict reputațională, reputație care se poate transfera ulterior ușor către brandul companiei angajatoare”, precizează Andreea Mihnea.

Așadar, procesul de căutare al unui job este unul extrem de riguros, iar modul în care te prezinți în mediul online îți poate afecta șansele de angajare. Așa că ai grijă la micile aspecte care pot face diferența și te pot aduce cu un pas mai aproape de locul de muncă dorit.

Articol preluat din Revista Cariere de iunie. Pentru detalii legate de abonare, click aici