Sindromul salvatorului în leadership – cum îl recunoști?

Există o tendință subtilă, dar adesea distructivă, care se insinuează în comportamentele liderilor cu intenții bune: sindromul salvatorului. Acest fenomen apare atunci când un lider se simte responsabil să intervină constant, să rezolve toate problemele echipei și să „salveze” pe toată lumea de la orice dificultate sau eșec. Deși aparent altruist, acest comportament poate conduce la dezechilibre profunde în dinamica echipelor, la epuizarea liderului și la inhibarea dezvoltării profesionale a colegilor.

De unde pornește sindromul salvatorului?

Originea acestui sindrom este, de regulă, una emoțională. Mulți lideri care adoptă acest comportament au un fond puternic empatic, simt nevoia să fie validați prin utilitate și își derivă valoarea personală din capacitatea de ajutorare a celorlalți. În esență, dorința de salvare poate proveni dintr-o dificultate de acceptare a vulnerabilității – atât a lor, cât și a celor din jur. Astfel, în loc să creeze spațiu pentru învățare din greșeli, liderul-salvator tinde să preia controlul, să corecteze, să intervină, însă astfel diminuează autonomia celor pe care îi conduce.

Cum se manifestă în organizații?

Sindromul salvatorului este greu de recunoscut la început, mai ales că poate fi mascat de o imagine idealizată a liderului „implicat” și „dedicat”. Totuși, în timp, comportamentele sale devin evidente:

• Deciziile importante sunt luate doar de lider, pentru că „altfel nu se fac cum trebuie”.
• Liderul răspunde frecvent în locul echipei, se implică în sarcini operaționale de detaliu și refuză să delege.
• Nu există responsabilizare reală în echipă, pentru că orice problemă este absorbită și „rezolvată” rapid de către conducător.
• Feedback-ul negativ lipsește sau este diluat, într-o încercare de protejare a sentimentelor angajaților.

Pe termen lung, aceste manifestări duc la epuizare (burnout) pentru lider, demotivare și lipsa de inițiativă în echipă și o cultură organizațională în care învățarea este limitată, iar asumarea responsabilității este evitată.

Când ajutorul face mai mult rău decât bine

Un lider care salvează constant își privează echipa de oportunitatea de dezvoltare a competențelor, de învățare din eșecuri și să devină autonomi. Astfel, în loc de o echipă matură, se formează un colectiv dependent de lider, nesigur pe propriile decizii și lipsit de inițiativă. De asemenea, liderul însuși se încarcă inutil cu responsabilități care nu-i aparțin și ajunge să fie suprasolicitat și frustrat.

Este o formă de control mascată sub altruism. Și, de multe ori, această „nevoie de salvare” nu este despre ceilalți, ci despre liderul însuși, despre nevoia lui să simtă că este indispensabil și să evite disconfortul provocat de greșelile altora.

Cum se rupe cercul vicios?

Primul pas este conștientizarea. Liderii trebuie să își observe reacțiile și să se întrebe sincer: „De ce simt nevoia să intervin aici? Ajut cu adevărat sau doar evit un disconfort personal?”. Apoi, este esențială încrederea în echipă și cultivarea unei culturi în care greșelile sunt privite ca parte din procesul de învățare, nu ca eșecuri personale.

„Un lider matur nu este cel care salvează, ci cel care creează contexte de creștere pentru ceilalți. Când simțim nevoia să intervenim excesiv, ar trebui să ne întrebăm dacă nu cumva ne temem, de fapt, să dăm drumul controlului”, subliniază Corina Neagu, fondator DARE – Development Advice & REsources, trainer și consultant în resurse umane.

În plus, mentoratul, coachingul și feedback-ul onest pot fi instrumente valoroase pentru schimbarea dinamicii relaționale dintre lider și echipă. E important ca liderii să învețe să susțină fără să controleze, să încurajeze fără să înlocuiască și să creeze spațiu pentru inițiativă, nu pentru dependență.

Sindromul salvatorului poate părea inofensiv, chiar lăudabil, dar în realitate este o capcană care limitează dezvoltarea ambelor părți implicate. Un leadership sănătos înseamnă încredere, autonomie, asumare și echilibru. Să fii lider nu înseamnă să rezolvi toate problemele, ci să îi inspiri pe ceilalți să le poată soluționa singuri.

CITEȘTE ȘI: „Nu e treaba mea” vs. „rezolv eu”. Ce tip de angajat e mai bun pentru companie?

Foto: ID 190927863 ©Fizkes | Dreamstime.com