Politicile de compensații și beneficii pot face diferenţa

Corelând aceste date cu faptul că aproape unu din doi angajatori au dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise, potrivit raportului realizat de Manpower Group asupra deficitului de talente, putem spune că politicile de compensaţii şi beneficii nu trebuie lăsate în urmă.

„În ciuda perioadei dificile caracterizate printr-un nivel ridicat al şomajului, companiile sunt încă îngrijorate cu privire la recrutarea angajaţilor valoroşi, care pot sprijini în mod considerabil îndeplinirea obiectivelor strategice stabilite. Preocupările companiilor pentru revederea sistemului de compensații şi beneficii utilizat variază în funcţie de domeniul în care compania activează, de gradul de calificare al resurselor umane utilizate şi de oferta de forţă de muncă disponibilă”, a declarat Marian-Adrian Grosu, Senior Consultant în cadrul companiei Deloitte.

El spune că studiile Deloitte desfăşurate anul acesta arată faptul că revizuirea sistemului de compensaţii şi beneficii este pe agenda celor mai multe companii.

„Prima prioritatea pentru 57% din angajatori este controlul costurilor salariale şi reevaluarea costurilor cu salariale şi beneficiile angajaţilor. Cele mai multe din companiile care îşi refac sistemul de compensaţii şi beneficii acordate angajaţilor sunt prioritar preocupate de regândirea sistemului de plată variabilă şi a salariului de bază şi mai puţin de instrumentele complexe, precum comisioanele de vânzări, equity sau stock options”, a spus Grosu.

Importanţa pachetelor de compensaţii şi beneficii este subliniată şi de alţi specialişti în resurse umane. Cristina Popescu, managerul firmei Qpas, spune că în actualul context economic şi social, când majorările de salarii sunt rare şi modeste, astfel de instrumente se dovedesc cu adevărat utile pentru motivarea şi reţinerea angajaţilor în companie.

Radiografia politicilor de „comp&ben”

Dinamica politicilor de compensaţii şi beneficii este dictată de dinamica business-ului şi a mediului în care activează compania în cauză astfel că multe companii pun astăzi accent pe echilibrul dintre plată şi perfomanţă, în timp ce cheltuirea bugetelor se realizează cu o doză considerabilă de precauţie.

„Dacă cu ani în urmă companiile din România care acordau beneficii şi compensaţii angajaţilor nu analizau eficient oportunitatea şi impactul pachetelor de motivare asupra rezultatelor de business, odată cu venirea crizei se acordă o atenţie sporită modului în care se cheltuiesc aceste bugete”, a declarat Cristina Popescu, managerul firmei de resurse umane Qpas.

Potrivit ei, multe companii plătesc sume destul de mari pentru abonamente la cluburi sportive, însă în realitate foarte puţini angajaţi frecventează efectiv sălile de sport. „Pentru situaţii precum cea descrisă, angajatorii au hotarat să împartă costurile abonamentelor cu angajaţii, astfel ca numai cei cu adevarat interesaţi sa beneficieze în final de acest serviciu”, a explicat Cristina Popescu.

Însă ce ar trebui să conţină un pachet clasic de beneficii? „Putem include servicii medicale, tichete de masă, abonamente subvenţionate la săli de sport, decontarea transportului, telefon de serviciu, subvenţii pentru învăţământ (de exemplu, grădiniţe, şcoli), etc”, a spus managerul Qpas.

Indiferent ce instrumente alegem, atunci când construim o politică de beneficii şi compensaţii trebuie să ţinem cont de bugetul brut al companiei, de facilitaţile fiscale aferente fiecărui intrument, de nevoile angajaţilor, dar şi de tendinţele pieţei.

Accentuând uşor aspectul legat de nevoile angajatului, în construirea unei politici coerente contează şi poziţia ocupată.

„Un pachet pentru top management include servicii medicale premium, pachet de relocare, pachet de exit, acţiuni sau buget de protocol”, a punctat Cristina Popescu.

Beneficii de vacanţă

Având în vedere că am intrat deja în sezonul concediilor de vară, ne-am întrebat ce loc ocupă beneficiile de vacanţă în politicile de comp&ben din companiile româneşti.

„Cele mai multe organizaţii au mai redus sau chiar desfiinţat în ultimii ani aceste prime, punând accent doar pe bonusurile de performanţă, legând astfel toate sumele încasate de angajaţi exclusiv de performanţa individuală sau a companiei”, a spus Oana Datki, Country Manager al Consulteam România.

Potrivit ei, valoarea primelor de vacanţă este în general fixă şi ajunge la maxim jumătate din salariul lunar.

„Mai există organizaţii care acoperă costul unei vacanţe, dar sumele iarăşi sunt fixe şi pot fi utilizate în funcţie de preferinţele angajatului. Astfel, pot acoperi o saptămână cu familia, dacă angajatul alege varianta turismului rural, la o pensiune în ţară, sau o mică parte doar dintr-o vacanţă exotică.”

De aceeaşi părere este şi Adrian Grosu, Senior Consultant în cadrul Deloitte, care a observat faptul că cele mai multe companii nu acordă astfel de beneficii.

De ce nu sunt populare beneficiile de vacanţă? Grosu spune că organizaţiile nu vor să se încarce în sensul în care aceste instrumente ar reprezenta un cost în plus la salariul de bază.

„Sunt mai dificil de administrat – de exemplu, o persoană care îşi ia 10 zile de concediu din 30 disponibile, ar trebui să ia o primă de vacanţă pro-ratată de 1/3 din totalul primei disponibile în luna respectivă. Analog dacă îşi ia o zi, două trei etc.Trendul pentru companii este să renunţe în general la primele/ sporurile care se calculează procentual din salariul de bază pentru a avea control mai bun asupra evoluţiei costurilor salariale. De exemplu, dacă salariul de baza al unei persoane este de 1.500 de lei anul acesta şi va creşte la 2.000 de lei anul urmator, automat va creşte şi prima de vacanţă la care o persoană este eligibilă, fiind calculată ca procent din salariul de bază”, a explicat senior consultant-ul Deloitte.

Articol preluat de pe site-ul HR Manager