Ramona Jurubiță, Country Managing Partner KPMG România: „Lipsa diversității în pozițiile decizionale duce la antimodernitate, la viziuni periferice, la marginalizare”

Cota de gen este văzută adesea ca o soluție pentru a înfrunta inegalitățile de gen. Aplicarea ei este însă un pas necesar pentru a asigura echilibrul sau un compromis ce creează noi forme de discriminare? Dăunează sau nu meritocrației? Dăunează sau nu încrederii în leadership?

„Cota de gen este o resursă prudențială prin care să eliminăm discriminarea negativă. Asta nu înseamnă însă că nu se poate transforma într-o formă de discriminare pozitivă. Societatea, de-a lungul generațiilor sale, are statistici diferite”, explică Ramona Jurubiță, Country Managing Partner KPMG România, una dintre cele mai mari firme de audit din lume, parte din grupul Big Four.

Conform ei, nu există un număr egal de bărbați și femei în toate domeniile, dar este firesc ca șansele de a îndeplini un rol să crească proporțional cu numărul persoanelor dintr-un anumit gen activ într-un domeniu. Numai că, atrage atenția, dacă ne imaginăm o situație în care a priori, într-un guvern, vrem 50% femei și 50% bărbați, dar nu interogăm anterior dacă și avem 50% bărbați competenți dintr-un bazin de candidați, respectiv 50% femei competente dintr-un portofoliu de candidate, atunci aplicând orbește cota de gen, ”riscăm să recrutăm sau numim în diferite funcții indivizi care nu corespund întru totul criteriului de competență”.

Drept urmare, recunoaște că susține ferm meritocrația, care nu duce la discriminări, nici pozitive, nici negative: ”Cred că povestea expertului sau a expertei este mai importantă decât genul, însă știu că genul a fost adesea subiectul prejudecăților, stereotipurilor și mentalităților retrograde”.

De aceea, crede cu tărie că încrederea în leadership nu ar trebui să fie filtrată prin prisma genului: ”Încrederea în leadership nu trebuie genderizată. De ce am avea încredere mai mare în femei, doar pentru că sunt mai apropiate de etica grijii? Sau de ce am avea încredere mai mare în bărbați, pentru că sunt mai competitivi și apropiați de etica virtuții? Ceea ce nu se înțelege limpede e că în funcție de gen putem avea predispoziții morale de un fel sau altul, însă educația e cea mai importantă resursă care cultivă deciziile corecte, peste instinctele înnăscute”.

Așa că se declară fără nicio reținere partizana ideii că ”a aplica o cotă de gen pentru o lume 50%-50% bărbați – femei e o utopie și nu produce în mod necesar o societate nici mai eficientă, nici mai dreaptă. Mă aștept ca lumea postmodernă în care trăim să își fi învățat lecția de a întreba ce știi? înainte de cine ești?”.

Călcâiul lui Ahile

Diversitatea în leadership înseamnă însă mult mai mult decât o simplă măsură de echilibrare, de corectitudine, ea include perspective, experiențe și abordări care pot transforma organizațiile. Care sunt riscurile concrete ale lipsei de diversitate în pozițiile decizionale și ce strategii pot adopta liderii pentru a crea echipe incluzive, evitând totodată percepția unor modificări forțate, adesea considerate excesive?

Iată ce crede Ramona Jurubiță despre acest subiect:

Diversitatea e o umbrelă sub care încap narațiuni sociale și identități foarte diferite: gen, etnie, religie, cetățenie, credințe etc. Pentru mine, diversitatea e un concept care face posibilă coabitarea valorilor. Dacă îmi spui povestea ta – unde te-ai născut, cum ai fost educat, ce ai ales profesional, unde ți-ai împlinit evoluția profesională, ce mediu ai ales – îmi mărturisești, de fapt, ce valori ți-au ordonat viața și cât de tolerant ești. Lipsa diversității în poziții decizionale duce la antimodernitate, la viziuni periferice, la marginalitate. Publicul resimte impunerea cotei de gen cu orice preț – chiar cu prețul rabatului de la competențe – ca fiind o măsură excesivă, dar nu ar trebui să resimtă forțată viziunea potrivit căreia diversitatea trebuie implementată în toate variantele ei: axiologică, etnică, religioasă etc.

Vreau să vă fac evident un fapt: corporațiile sunt contracte sociale multiculturale și multinaționale. Prin ontologia lor, corporațiile sunt diverse și respectă diversitatea, ba mai mult, o cultivă și o preferă natural. Problema recursului la diversitate e un călcâi al lui Ahile mai curând în mediile de stat, acolo unde diversitatea culturală sau etnică nu sunt exersate prin natura mediului. Diversitatea trebuie educată: traininguri, conferințe, podcasturi, toate pot contribui la o incluziune mai accelerată, cel mai important e să existe un ritm al acestor conținuturi și indivizii să fie puși în situații de viață a căror soluție e diversitatea.

Citește și:

Fracturile puterii. Egalitatea de gen, încă un secol în sala de așteptare

Monica Berescu: ”Sunt mama unei fete și îmi doresc o schimbare reală pentru generația ei. Femeile trebuie să fie prezente la masa deciziei”