De ce contează bunăstarea emoţională a angajaţilor

Un deces în familie, un divorţ, un nivel ridicat de stres pot conduce la scăderea energiei şi capacităţii de concentrare, şi deci a productivităţii. Nu spune nimeni că acel angajat va dobândi un comportament extrem, însă este suficient să fie distras şi uşor iritabil pentru a-şi crea, în primul rând, lui însuşi, şi apoi organizaţiei, un deserviciu. Fiecare dintre noi, când avem o problemă personală mai apăsătoare, cu greu ne mai concentrăm la ce avem de făcut la muncă.

Prin urmare, organizaţia trebuie să dezvolte nişte instrumente prin care să susţină bunăstarea emoţională a angajaţilor săi şi să-i ajute în a depăşi momentele mai dificile. Nu, nu trebuie să asaltăm efectiv angajatul cu sfaturi de natura psihiatrică sau cu acţiuni care mai rău îl vor speria, decât ajuta. Din punctul meu de vedere, un bun manager, şi cu atât mai mult, un bun HR Manager, are capacitatea de a identifica schimbări în atitudinea sau comportamentul angajatului, schimbări de tonus, care ar putea duce la prezenteism (să vii la muncă deşi eşti bolnav). Dacă îţi cunoşti oamenii, vei şti când să stai de vorbă cu ei, cum să adresezi subiectul şi cum să previi adoptarea sentimentului de compătimire de către ceilalţi (când ai o problemă nu îţi doreşti ca ceilalţi să spună: „vai săracul de el/săraca de ea”, „vai din cauza aia nu şi-a atins targetul luna asta” etc).

În continuare vă prezint punctul de vedere al lui Rick Hughes, consilier principal pe probleme de psihologie organizaţională în cadrul Asociaţiei Britanice de Consiliere şi Psihoterapie, cu privire la bunăstarea emoţională a angajaţilor (punct de vedere publicat pe hrmagazine.co.uk):

„Grija faţă de bunăstarea psihică a angajaţilor este o atitudine care poate să aducă valoare adăugată business-ului. Problema este că destul de frecvent întâlnesc clienţi care se plâng de faptul că angajatorii îi subapreciază. Şi vorbim de o tendinţă îngrijorătoare, accentuată de climatul economic actual – cu toţii vrem să facem mai mult, cu mai puţine resurse umane şi fără perspective de creşteri salariale. Numai că asta înseamnă că în fiecare vineri, personalul se simte extenuat, frustrat şi supărat.

Recompensa financiară continuă să fie un prim motivator pentru angajaţi, dar având în vedere că salariile au îngheţat, că se operează restructurări şi că perspectivele de creştere sunt încă timide, nu vorbim de o soluţie realistă. Trăim totuşi în vremuri de austeritate şi ştim asta. Şi cu toate că se întrevăd semne pentru vremuri mai bune, din păcate precedentul a fost stabilit. Aceasta este starea nouă, starea de fapt – „normalul”.

O mai mare concentrare de forţe pe managementul bugetului nu dăunează, dar s-ar putea să nu fie chiar o coincidenţă cu faptul că azi costul prezenteismului este de două ori mai mult atribuit absenteismului. Asta sugerează un fel de….

Citiți articolul integral pe hrmanageronline.ro