Holocraţie – puterea angajaţilor
Holocraţia pe care vrea să o instaureze urmăreşte responsabilizarea individuală şi promovarea unor lideri autentici, capabili să identifice neconformităţile, dar şi oportunităţile de business. Şi asta pentru că li se permite să acţioneze dincolo de limitele impuse de funcţia pe care o ocupă.
Hsieh a împrumutat ideea de la consultantul de business Brian Robertson, un fost antreprenor care a implementat holocraţia în businessul său prin anii 2000. E o structură organizaţională neierarhică, în care totul pleacă de la sarcinile care trebuie îndeplinite. Sistemul are o „constituţie” internă, reguli bine stabilite, pe care le respectă toţi. Întreg grupul distribuie responsabilităţi, cei care şi le asumă se comportă ulterior ca factori de decizie. Marele avantaj este că fiecare se concentrează pe ce are de făcut, şi nu pe cum să dea bine în ochii şefului. Nimeni nu este restricţionat pe jobul pentru care a fost angajat. De exemplu, dacă eşti programator şi reuşeşti să îţi termini treaba, în timpul rămas – dacă îţi place şi te pricepi –, poţi să ajuţi în departamentul de marketing şi evenimente.
Ca să înţelegem cum funcţionează, ni se oferă exemplul unui angajat care trebuie să găsească un spaţiu potrivit pentru o sesiune de training cu întreaga companie. Dacă acesta nu reuşeşte să găsească un sediu corespunzător, un cerc de colegi e desemnat să îl ajute – în holocraţie, echipa se numeşte „cerc”. Dacă nici data viitoare angajatul nu reuşeşte să găsească o sală potrivită pentru traininguri şi se constată că dă greş în mod repetat, cercul are libertatea să îl dea afară. Despre Zappos s-a aflat că introduce acest sistem de management din aprilie anul trecut şi că în prezent 10% dintre angajaţi lucrează în această formulă. Până la finalul anului 2014, toţi cei 1.500 de angajaţi vor trece la noul sistem.
Cei de la Zappos nu se tem că eliminarea managerilor ar putea duce la anarhie, deoarece holocraţia nu exclude existenţa unor lideri responsabili cu problemele mari din companie. Un angajat afirmă că, în felul acesta, nimeni nu se mai agaţă de scaun şi de funcţie şi că acest lucru le oferă tuturor un plus de agilitate. Nu îmi dau seama cât de utopică este această nouă structură organizaţională sau dacă va ieşi vreodată din faza de experiment, dar, cu siguranţă, este cea mai radicală formă de inovaţie organizaţională despre care am auzit în ultimul timp.
