Ce KPI-uri semnalează suprasolicitarea unei echipe și nu performanță reală

Uneori, cifrele arată bine. Deadlines respectate, volum mare de livrabile, ore suplimentare asumate voluntar. Pe hârtie, pare că echipa merge impecabil. În realitate, aceste rezultate pot masca o problemă cronică: suprasolicitarea.

Atunci când echipele funcționează constant la limită, fără spațiu de respiro, ceea ce pare performanță poate fi, de fapt, epuizare în construcție.

Volum peste estimări

Un prim semnal fals este volumul de lucru constant peste estimări. Dacă echipa livrează mai mult decât s-a planificat, nu ocazional, ci în mod repetat, nu înseamnă neapărat că e eficientă. Poate însemna că planificarea nu reflectă realitatea muncii sau, mai grav, că angajații lucrează peste capacitatea lor normală. În loc să corecteze estimările, managerii ajung uneori să le păstreze nerealiste, pe motiv că „până la urmă ne-am descurcat și data trecută”.

Răspunsul rapid la orice task

Se traduce acest KPI (Key Performance Indicator) prin eficiență sau prin muncă fragmentată?

Când o echipă răspunde aproape instantaneu la orice cerere ad-hoc, poate părea un model de agilitate. Dar în spate se ascunde adesea o muncă întreruptă, lipsă de focus și presiunea disponibilității constante. Nu e performanță reală, ci un sistem de tip „reactiv”, în care oamenii funcționează mai mult pe urgențe decât pe priorități.

Ore suplimentare recurente

Și orele suplimentare ridicate, în special dacă sunt recurente, nu sunt un semn de implicare, ci de sistem neechilibrat. O echipă care muncește frecvent peste program semnalează, de fapt, că volumul de muncă depășește capacitatea reală. Dacă aceste ore sunt văzute ca dovadă de loialitate sau eficiență, cultura organizațională riscă să normalizeze suprasolicitarea.

Schimbările frecvente de direcție

Un alt indicator relevant: frecvența schimbărilor de priorități.

Dacă roadmap-ul unui proiect e redesenat săptămânal, iar oamenii sunt nevoiți să sară dintr-un task în altul, nivelul aparent ridicat de activitate nu înseamnă progres, ci uzură. Aceste ajustări constante generează efort inutil suplimentar și pierdere de context.

Riscuri pentru angajați

Suprasolicitarea nu e doar o problemă de productivitate, ci una de sănătate mentală. În timp, ea poate duce la epuizare, scăderea motivației și, inevitabil, la plecarea oamenilor buni din echipă.

„Semnalele că angajații unei echipe sunt suprasolicitați sunt vizibile, pot duce la probleme în cadrul întregii echipe. Pe scurt, pot fi clasificate în semne comportamentale și de performanță, emoționale dar și fizice. La nivel comportamental, este clar că apar frustrări, absențe de la serviciu, unele motivate prin certificate medicale, dar de multe ori e vorba de o epuizare psihică acolo. Angajatul pur și simplu nu poate să vină la serviciu. Apare lipsa motivației, dacă vorbim de efectele emoționale, apare incapacitatea de a fixa atenția pe un task, pentru a-l și finaliza, apar conflicte în zona relațiilor de muncă. În plan de performanță este clar: scăderea performanței, angajații nu mai sunt interesați, nu își mai asumă responsabilitatea sarcinilor din fișa postului, nu mai sunt interesați să își activeze resursele de imaginație, creativitate. Apar întârzieri în livrarea produselor sau proiectelor. Avem și această epuizare psihică, cea care se poate lăsa cu anxietate, cu semne la nivelul sistemului nervos, cum ar fi insomnie dar și, din cauza creșterii cortizolului, celelalte afecțiuni care se asociază. Pot apărea probleme cu stomacul, digestive, legate de afecțiuni dermatologice, alergii și așa mai departe”, a explicat, pentru Revista CARIERE, psihologul Graziella Dan.

Ce arată cu adevărat sănătatea unei echipe

În loc să ne uităm doar la cât se face, ar trebui să analizăm și cum se face. Performanța sustenabilă nu se măsoară în ore lucrate sau în urgențe onorate, ci în consistență, ritm sănătos și spațiu pentru gândire clară. Uneori, KPI-urile care „arată bine” sunt, de fapt, alarme subtile că echipa funcționează pe rezerve. Iar dacă nu ne uităm din timp la aceste semnale, prețul plătit pe termen lung poate fi plecare din companie a oamenilor care păreau cei mai „performanți”.

CITEȘTE ȘI: Roluri ambigue, rezultate neclare: cum afectează lipsa de structură performanța pe termen lung

Foto: ID 114017709 © Eamesbot | Dreamstime.com