Părintele Vasile Ioana: „Liderul are grijă de creșterea lui spirituală”

De foarte multe ori, directorii unei organizații au, la rândul lor, un mentor care îi poate asculta și ajuta să gestioneze mai bine relația cu subalternii sau inspira să devină mai buni pe plan profesional. În fiecare zi, pragul bisericii “Sfântul Nicolae Dintr-o zi” este trecut de oameni, din toate categoriile sociale, care îi solicită părintelui Vasile Ioana, parohul acestei mici bijuterii arhitecturale și spirituale, un sfat, o îndrumare, un cuvânt de învățătură.

Știind că în acest lăcaș de cult vin și mulți oameni cu funcții de conducere, care se implică în activitățile filantropice ale parohiei, am stat de vorbă cu părintele Vasile Ioana, din perspectiva îndrumătorului pentru cei care coordonează diverse echipe și poartă o responsabilitate mare pe umerii lor.

Totodată, părintele ne-a împărtășit și din experiența personală de manager, pe care a dobândit-o în perioada Patriarhului Teoctist, când a fost Director la Patriarhia Română.

Părinte Vasile, cu siguranță mulți manageri v-au împărtășit din frământările lor. Cu ce probleme considerați că se confruntă managerii în relația cu subalternii, dar și la nivel organizațional?

În primul rând, doresc să vă felicit pentru faptul că ați avut curajul să vorbiți despre lideri cu un preot.

A fi lider este o responsabilitate uriașă. Această responsabilitate vine din coordonarea ta cu planul Lui Dumnezeu, pentru că Dumnezeu a rânduit să fii lider. Asta înseamnă că te afli în planul Lui Dumnezeu.

Într-adevăr, în biserica noastră vin oameni care au responsabilități înalte și care au nevoie de îndrumare duhovnicească. Cred că problema cea mai mare a liderilor, în legătură cu angajații, este calitatea relației lor cu subalternii.

Superiorul are un tip de așteptare, în timp ce subalternul are un alt tip de așteptare, iar astfel se naște o presiune a așteptărilor reciproce.

Subalternul își dorește atenție și recunoașterea valorii sale de la manager. Subalternul este dependent de atenția managerului, în timp ce managerul are un alt tip de așteptări. Mai exact, managerul așteaptă ca subalternul să ofere maximumul său și să împlinească ecuația în care subalternul să depășească așteptările managerului.

Orice manager își dorește să fie surprins de subaltern, însă sfatul meu la acest conflict – între așteptările subalternului și așteptările liderului – este ca fiecare să se transpună în rolul celuilalt.

Să iasă din realitatea lui și să intre în realitatea celuilalt. Adică superiorul să iasă din poziția de superior câteva secunde și să gândească prin prisma nevoilor angajatului și să trăiască și să simtă în inima lui cam ce ar simți angajatul.

La rândul lui, angajatul să iasă puțin din rațiunea lui de angajat și să se gândească ce ar face el în calitate de lider. Ar face la fel ca superiorul sau ar face altfel? Cel mai greu pentru manageri este managementul relațiilor interumane. Cel mai greu se lucrează cu oamenii!

Ce ar trebui să facă un lider pentru ca oamenii să îl urmeze? Ce însușiri nu ar trebui să-i lipsească unui lider adevărat?

Un lider trebuie să fie un model de urmat. Trebuie să facă ceea ce spune.

Subalternul este întotdeauna foarte atent dacă superiorul face ceea ce spune că ar trebui făcut. Angajatul dorește se inspire din viața liderului. De aceea, este bine să știe toți liderii faptul că angajații îi urmăresc, îi caută.

Ce face liderul, nu ce spune el. De aceea, un lider autentic este acela care reușește să inspire prin stările lui, prin viața lui, prin modul în care se raportează la valorile companiei.

De aceea, liderul trebuie să știe că el are rolul să îi inspire pe angajați, nu doar să muncească pentru bani, ci pentru valoarea companiei. Dacă subalternii tăi sunt la job doar pentru bani, tu ca manager ai eșuat.

Atunci când oamenii tăi muncesc pentru echipă, pentru binele companiei și au această forță interioară să crească compania odată cu ei, în acel moment ai câștigat. Tu ca lider ești un model.

În cazul unui insucces, liderul trebuie să-și asume eșecul alături de echipă, nu să dea vina pe membrii echipei. Se poate întâmpla, în cazul unui eșec, ca un manager să-și evalueze subalternul în funcție de ultima situație creată și să nu mai ia în considerare ceea ce a făcut omul respectiv bun pentru companie. Acest lucru este greșit.

De asemenea, atunci când un anumit proiect se bucură de succes, liderul trebuie să împartă laurii victoriei cu întreaga echipă, pentru a o uni și a o face mai productivă.

Atunci când un manager este prea blând cu oamenii din echipă, se poate întâmpla să nu mai fie ascultat. Cum ar trebui să se poarte în astfel de situații?

Să păstreze un echilibru între dreptate și dragoste. Când un lider face dreptate trebuie să o facă cu dragoste. Adică atunci când el trebuie să pedepsească un angajat pentru o lipsă de performanță, trebuie să o facă cu dragoste.

Vă dau un exemplu din viața mea. La patriarhie am fost manager pentru 202 angajați (în timpul Patriarhului Teoctist am fost Director la Patriarhia Română) și două doamne întârziau întotdeauna o oră de la serviciu. Celelalte colege au spus: “Părinte-director, e timpul să faceți ceva pentru că aceste doamne întârzie mereu și nu este normal, trebuie să le tăiați orele întârziate.

Atunci le-am chemat la mine la birou și le-am spus: „Doamnelor, eu țin la dvs, dar dacă de astăzi înainte mai întârziați eu o să fiu nevoit să vă tai acele ore. Din acel moment, nu au mai întârziat niciodată pentru că le-am spus că le apreciez și le prețuiesc. Așadar, când faci dreptate trebuie să o faci cu dragoste, deoarece faptă trebuie judecată, nu omul.

Adică să distingi între om și performanța lui. Dacă omul greșește, e bine să îi spui că nu ai ceva personal cu el, ci performanța lui te interesează pe tine. Este important ca omul să nu o ia personal. Al doilea aspect e atunci când ai dragoste pentru om, dar să o faci cu dreptate. Să nu fii subiectiv sau să favorizezi un angajat în fața altui angajat. Atunci când un lider favorizează un angajat sau doi angajați generează „un cancer” în echipă. În acel moment, oamenii din echipă (care nu sunt favorizați) își vor canaliza energia spre oamenii care sunt favorizați.

De aceea, liderul echipei trebuie să realizeze un echilibru între dragoste și dreptate. Altfel, va da greș.

Există situații când un manager vine pe o echipă deja formată, dar nu găsește în echipă oamenii de care are nevoie. Cum credeți că poate depăși un manager un conflict interior, pentru că va trebui să renunțe la anumite persoane pentru binele companiei?

Acesta este cel mai greu moment pentru un manager, atunci când trebuie să renunțe la oameni. Este foarte important ca un manager să exprime clar cerințele și să le dea oamenilor timp pentru reușită. Atunci când un lider emite adevăruri “în umbră”, cerințe generale (fără să fie clar), apare confuzia în mintea angajatului și el consideră că este supus la o nedreptate. Un lider trebuie să păstreze balanța între cerințele companiei și modul în care se raportează la angajat.

Angajatul trebuie să simtă suportul liderului și să facă distincția între performanță și omul care o produce. Angajatul trebuie să înțeleagă clar ce așteptări are liderul de la el. Să vă dau un exemplu, un om se angajează într-o companie mare și are un target de vânzări de 60.000 de euro pe lună, iar dacă el realizează 30.000 de euro pe lună îl mai lași o perioadă, îi mai dai o șansă. Dacă este sub target, angajatul înțelege că a fost dat afară pentru că nu a obținut target-ul, nu pentru că liderul are ceva personal cu el.

Un manager trebuie să fie atent ca angajatul care pleacă să nu devină dușmanul companiei, pentru că răul pe care poate să îl facă este mare. De aceea, este important să înțeleagă că el a plecat doar pentru că nu a făcut performanță sau nu a făcut față presiunilor companiei.

Esențial este să-i dai angajatului argumentul corect, nu atitudini personale.

După ce valori trebuie să se conducă un manager adevărat?

Un manager adevărat are un set de valori esențiale. În primul rând, este bine pregătit profesional, încearcă să fie cel mai bun, dar nu este suficient. Este important să fie un om de calitate, cu valori moral-spirituale. Dacă un manager bine pregătit profesional are un caracter mizerabil, valoarea lui profesională începe să nu mai conteze. Dacă el este și un om moral, cu un univers spiritual, el devine un om iubit de cei din echipa sa.

A treia parte ține de aptitudinile lui sociale deosebite. Adică să socializeze ușor, să comunice ușor, să fie un exemplu și în viața lui privată prin familia lui. El este un model pe aceste trei paliere: profesională, moral-spirituală și socială. Astfel, acest lider poate deveni și imaginea companiei.

Mediul de lucru e foarte important pentru angajați. Cum ar putea un manager să le ofere angajaților un mediu de lucru care să îi motiveze în activitatea lor?

Angajatul trebuie să știe că el e prețuit de tine. Un cuvânt de dragoste din partea managerului e foarte important pentru angajat și nici nu are nevoie de mult timp pentru a realiza acest lucru. Printr-un zâmbet, managerul îi va transmite angajatului că are nevoie de el. În acel moment, angajatul poate să facă minuni.

Un manager trebuie să știe să faciliteze întâlniri și în alt cadru, în afară de acela în care se defășoară activitatea. Apoi, un manager trebuie să se gândească și la activități recreative pentru angajați.

Uitați, eu am biserica lângă Centrul de business „Union Center”, unde sunt multe companii, iar săptămâna trecută am făcut o sfeștanie într-un sediu și am sfințit biroul managerului, birourile celor din contabilitate, vânzări, apoi am intrat într-o zonă unde era o sală de sport și un loc pentru masaj, iar acolo angajații petreceau o oră. M-am bucurat foarte mult că am găsit acolo angajați mai fericiți, motivați, împliniți, cu gândul că au un timp și pentru ei.

Se discută foarte des despre liderul smerit. România are potențial pentru liderii smeriți?

Cred că ceea ce diferențiază un lider bun de unul toxic, agresiv, este modestia. Un lider care este natural, trăiește în adevăr, care se apropie de angajați și echipă este o bucurie pentru toți angajații.

Să fii normal, astăzi, într-o lume nebună, este un miracol. Suntem atât de dezamăgiți de tot ceea ce se întâmplă în lume încât normalitatea a ajuns să fie un miracol. Suntem atât de decăzuți încât atunci când un angajat își face bine treaba este un miracol.

Un lider smerit vede binele într-o echipă și mai puțin lucrurile “rele”. El asumă toată negativitatea din echipă, prin smerenie, și reușește să treacă peste aspectele negative, fără să le dea dimensiuni mari. Cred că aceasta este calitatea liderului smerit.

România produce lideri de câțiva ani buni, pentru că în ADN ul nostru de români, prin educația noastră din copilărie, ne dorim să fim sus. De aceea, uneori ajung lideri și cei care nu au vocație.

Un lider cu har este acela care știe să-ți zâmbească atunci când trebuie și să se încrunte atunci când trebuie. Să fie în același timp și miel și leu.

Ce ar putea să facă un manager pentru a păstra valorile de care vorbiți?

Eu merg periodic cu mai mulți manageri la Muntele Athos. În acest cadru, liderul renunță la telefonul mobil și își ia puteri spirituale din convorbirile duhovnicești cu monahii și pustnicii muntelui.

Merg cu acești manageri la Manăstirea Sfântul Sava Cel Sfințit, în pustiu, unde dormim într-o peșteră. În perioada aceea stăm departe de laptop, lume și încercăm să trăim autentic, în rugăciune, meditație.

Întâlnirile cu acești oameni deosebiți, cu o viață spirituală înaltă, dau liderului multă forță. De aceea, mulți lideri vin și se spovedesc la mine. Mulți vin la mine să le împărtășesc din experiențele mele spirituale, să primească și ei din puterea harului Duhului Sfânt, pentru că liderii au nevoie de har.

Liderul are grijă de creșterea lui spirituală. Pentru a putea să ofere companiei, un lider bun are nevoie să găsească niște superputeri spirituale. Aceste puteri spirituale, omul nu le poate lua din propria lui fire.

De aceea, omul trebuie să iasă din logica nevoilor imediate și să devină un om superior, un om cu valori morale.