Urmează CEO + HR Roundtable București | Cultura recunoașterii și redefinirea retenției: lecțiile Genpact despre leadership în 2025
Recunoașterea și recompensa organizațională nu mai înseamnă doar salarii competitive și bonusuri, ci și felul în care companiile fac vizibilă contribuția oamenilor, le validează efortul și le oferă sentimentul de apartenență. Despre recunoaștere, sens și viitorul leadershipului se va vorbi pe larg la CEO+HR Roundtable București, eveniment organizat pe 18 septembrie în parteneriat cu WU Executive Academy.
Înaintea acestui eveniment, am stat de vorbă cu două dintre vocile puternice din peisajul internațional al resurselor umane: Marina Vernetti, Chief Operating Officer Europa, Marea Britanie și Africa, Genpact, și Dana Gheorghe, EMEA HR Leader, Genpact. Discuția ne-a oferit o perspectivă detaliată asupra modului în care companiile globale definesc efortul care merită recompensat, cum transformă recunoașterea într-o componentă centrală a culturii organizaționale și cum regândesc fidelizarea angajaților într-o lume a muncii în continuă schimbare.
Ce recompensează organizațiile
Întrebată cum definește Genpact efortul care merită răsplătit, Marina Vernetti a subliniat că organizația nu se oprește la simpla valorizare a muncii depuse, ci merge mai departe: „La Genpact, nu recompensăm doar efortul – ci și impactul. Ceea ce contează cu adevărat este modul în care munca depusă contribuie la progresul clienților, al echipelor și al organizației în ansamblu”.
Ea a insistat asupra faptului că în organizațiile moderne, învățarea continuă și adaptabilitatea sunt atribute esențiale. „Punem accent pe curiozitate și pe dorința de învățare continuă. Apreciem colegii care utilizează platforme precum Genome – ecosistemul nostru de învățare bazat pe inteligență artificială – pentru a-și dezvolta competențe relevante și pentru a le aplica direct în activitatea profesională”.
Această abordare este completată de orientarea spre rezultate și de utilizarea tehnologiei în avantajul clientului: „Valorizăm responsabilitatea față de rezultate. De exemplu, angajații care folosesc date și instrumente AI pentru a înțelege mai bine comportamentul clientului și a oferi experiențe personalizate”.
Un exemplu concret al acestei filozofii a fost momentul lansării inițiativei GenpactNext. „Lansarea inițiativei GenpactNext, care marchează tranziția noastră spre a deveni un lider global în furnizarea de soluții tehnologice avansate, a fost un moment definitoriu: numeroase echipe au preluat inițiativa cu agilitate și viteză. Acesta este tipul de angajament care reflectă adevărata capacitate de conducere”.
Cultura aprecierii autentice
Recunoașterea nu se reduce la recompense financiare, atrage atenția Dana Gheorghe. Ea consideră că fundamentul succesului stă într-o cultură a recunoașterii integrată și consecventă: „Cred că recunoașterea funcționează cel mai bine atunci când este integrată într-o cultură solidă a recunoașterii – una intenționată, consecventă și autentică, nu accidentală sau sporadică”.
Această cultură este întărită prin programe formale, care pun în valoare oamenii cu adevărat aliniați la valorile companiei. „La Genpact, facem acest lucru prin programe formale – precum premiile Stars of Europe oferite de COO-ul nostru, Diamond Awards oferite de CHRO și Platinum Recognition din partea CEO-ului. Fiecare dintre acestea aduc în prim plan oamenii care trăiesc valorile noastre și generează un impact real”, spune Dana Gheorghe.
Un alt pilon fundamental al recunoașterii îl reprezintă dezvoltarea carierei. „Dezvoltarea carierei este o altă formă puternică de recunoaștere pe care o punem în valoare. Este o componentă esențială a promisiunii noastre către angajați – Learn. Grow. Succeed. – și un diferențiator important pe piață. Peste 65% dintre pozițiile manageriale sunt ocupate anual intern, iar noi evidențiem cu mândrie evoluția profesională a colegilor noștri în diverse forumuri”, adaugă Dana Gheorghe.
Nu în ultimul rând, ea punctează rolul încrederii ca formă de recunoaștere de mare impact. „În final, consider încrederea drept una dintre cele mai eficiente forme de recunoaștere. Aceasta se reflectă în comunicarea deschisă și accesibilitatea la toate nivelurile de leadership, mentalitate antreprenorială în care inovația, asumarea riscurilor și învățarea din eșecuri sunt valorificate. Se regăsește, de asemenea, în flexibilitatea modului de lucru și în opțiunea de a lucra de oriunde, oferind angajaților autonomie și respect”.
Recompensarea individuală și cea colectivă
În organizațiile mari, diferențierea între recunoașterea individuală și cea colectivă este o provocare constantă. Dana Gheorghe a explicat modul în care Genpact evită riscul favoritismului: „Fie că este vorba despre un individ sau o echipă, sistemul nostru de recompense evidențiază comportamentele care contribuie la progresul Genpact și generează un impact real pentru clienți”.
Transparența și criteriile clare joacă un rol esențial. „Fiecare program de recunoaștere pe care îl derulăm are la bază criterii clare și măsurabile, legate de performanță și valori. Această transparență ne ajută să evităm orice percepție de favoritism”, mai spune ea.
Mai mult, tehnologia devine un aliat în menținerea echității. „Pentru a ne menține obiectivi, ne bazăm și pe Amber, instrumentul nostru de engagement bazat pe inteligență artificială, care semnalează dacă angajații simt vreodată că recunoașterea nu este echitabilă. Astfel, procesul rămâne echilibrat și ne asigurăm că eforturile oamenilor sunt apreciate în mod constant”, afirmă Dana Gheorghe.
Cum se menține motivația
Într-o lume cu constrângeri bugetare sau structurale, răsplata nu poate fi întotdeauna instantanee. Marina Vernetti a recunoscut acest lucru, dar a accentuat importanța recunoașterii continue: „Recunosc că sincronizarea nu se aliniază întotdeauna cu intenția, însă consider esențial să recunoaștem și să menținem motivația chiar și atunci când recompensele imediate nu sunt posibile”.
Strategia ei se bazează pe trei elemente: recunoaștere, dezvoltare și transparență. „În astfel de situații, mă concentrez pe trei aspecte: recunoaștere, dezvoltare și transparență, iar recunoașterea o transform în oportunități de creștere. De exemplu, invit membrii echipei să conducă inițiative globale sau proiecte cu expunere directă către client, ori să se alăture unor inițiative internaționale care le extind expunerea la leadership-ul de top și la noi competențe”, spuneMarina Vernetti.
Retenția prin experiențe memorabile
Poate cea mai complexă parte a dialogului a fost cea despre fidelizare și retenție. Dana Gheorghe a oferit o perspectivă modernă: „Deși nu ader complet la ideea că <oamenii nu părăsesc companiile, ci managerii>, este adevărat că relațiile umane sunt cele care mențin o organizație vie. Oamenii rămân acolo unde se simt văzuți, susținuți și valorizați — iar liderii joacă un rol esențial în asta”.
Ea a subliniat că, în prezent, loialitatea nu mai este o chestiune de durată, ci de calitatea experienței profesionale. „Într-o lume în care loialitatea nu mai este măsurată în ani de vechime, ci în calitatea experienței, obiectivul nostru este ca fiecare etapă a parcursului profesional să fie memorabilă — fie că cineva rămâne alături de noi pentru un sezon sau pentru un deceniu”.
Iar pentru asta, rolul managerilor este extrem de important: „Ca lider de HR într-o organizație mare — cu peste 5.000 de angajați doar în România — una dintre responsabilitățile mele cheie este să mă asigur că managerii sunt pregătiți să conducă cu empatie și consecvență. Ei sunt cei care modelează cultura noastră zi de zi și influențează direct implicarea și retenția angajaților”, completează Dana Gheorghe.
Această abordare este susținută prin instrumente și procese clare. „Lor le oferim un set standardizat de practici de people management, conceput pentru a sprijini angajații pe tot parcursul experienței lor — de la orientarea structurată înainte de angajare și sistemele de buddy pentru noii colegi, până la întâlniri regulate de echipă și one-to-one, recunoaștere personalizată și vizibilă, dar și celebrarea momentelor care contează”, explică aceasta.
În plus, Genpact investește în tehnologie și programe dedicate liderilor: „Folosim, de asemenea, instrumente bazate pe inteligență artificială care facilitează învățarea direcționată, recalificarea și identificarea oportunităților interne de carieră, precum și colectarea de feedback personalizat, în timp real, în momente-cheie ale parcursului fiecărui angajat. Managerii noștri obțin ceea ce numim <Licența de a conduce> după finalizarea unui program de învățare complex, care le oferă instrumente practice și comportamente de leadership aliniate culturii noastre”, mai spune Dana Gheorghe.
Mesajul său de final a fost unul cu greutate, ce reflectă filosofia Genpact: „Cred cu tărie că atunci când liderii fac ceea ce este corect pentru oamenii lor — ascultând, susținând dezvoltarea și arătând grijă autentică — ei creează implicare și retenție, chiar și într-o lume a muncii în continuă schimbare. Astăzi, retenția nu mai înseamnă doar păstrarea cuiva într-un rol — ci a fi o parte semnificativă din parcursul său profesional. Când angajații aleg să plece, ar trebui să o facă mai capabili și mândri de timpul petrecut alături de noi”.
Speakerii evenimentului CEO + HR Roundtable București
CEO+HR Roundtable București este organizat în parteneriat cu WU Executive Academy.
În cadrul dezbaterilor, vor răspunde, într-un dialog în limba engleză moderat de Ionuț Tarcea, Managing Partner Revista CARIERE & trainer Ascendis, următoarele echipe CEO + HR:
- Samir Karia, CEO și Liliana Avram, Director Resurse Umane, Citibank
- Marina Vernetti, Chief Operating Officer Europa, Marea Britanie și Africa și Dana Gheorghe, EMEA HR Leader, Genpact
- Marcello Longhi, Vice President & General Manager și Iulia Chapuis, People & Organization Director, Novo Nordisk.
Evenimentul reunește directori generali, lideri de HR, absolvenți și potențiali studenți EMBA și promite o dezbatere intensă despre redefinirea leadershipului în 2025.
Foto: Genpact