Reziliența și arhitectura învățării în noua realitate organizațională
Tema educației formale sau învățării continue pe care fiecare dintre noi și-o asumă mi se pare extrem de potrivită în acest moment al anului. După mai mult de șase luni în care întâi am constatat șocul la care suntem supuși, apoi ne-am detașat puțin obișnuindu-ne cu noul mod de lucru și cu noul ritm, acum este momentul să ne gândim la soluții pentru viitor.
Suntem în prag de nou an școlar. Se fac tot felul de scenarii și sistemul de educație face eforturi să se adapteze din mers, lăsându-ne senzația că, în privința multor aspecte, cei care conduc acest sistem încă sunt luați prin surprindere și nu au o voce puternică care să ofere încredere că știu cu adevărat ce fac.
În sistemul organizațional sunt două tipuri de abordări.
Primele sunt cele pe care le așteptam cumva, pentru că reflectă și abordarea crizei de acum 10 ani. Punem totul „on hold”, „on freeze”, așteptăm de undeva de mai sus să ni se dea undă verde să continuăm cheltuieli minimale legate de învățare și de sprijinul pe care oamenii îl cer pentru a se adapta și pentru a face față noilor condiții. Mai ales în companiile în care se vorbește și despre reorganizare sau restructurare, pare că învățarea e un soi de plăcere vinovată, care nu trebuie acordată celor care rămân în companie, din moment ce suntem nevoiți să reducem personalul.
Cealaltă abordare, mai curajoasă, alocă bugete și resurse, chiar dacă sunt mai reduse, și caută soluții mai bine adaptate și mult mai flexibile de învățare. Fac asta pentru a oferi fiecăruia un unghi de reflecție și de introspecție, care apoi să genereze un angajament de lungă durată în condițiile în care nu știm exact pentru ce ne pregătim, atât din perspectiva stabilității economice, dar și a felului în care munca noastră se transformă în fiecare zi.
Am întâlnit ambele variante de abordări și nu găsesc că este o chestiune de bunăvoință din partea oamenilor de resurse umane. Este mai degrabă o integrare a lecțiilor în legătură cu ce înseamnă perioada pe care o traversăm, de către cei care iau decizii la vârful companiei, și de capacitatea celor din resurse umane să lupte pentru a folosi această perioadă ca pe o placă turnantă, pentru dezvoltarea și evoluția oamenilor care lucrează în companie.
Managementul companiilor a sesizat că acest tip de criză a afectat atât angajații – rutinele lor, relațiile lor cu alți colegi și cu șefii lor, capacitatea de a rămâne productivi, cât și pe angajatori, într-o manieră pe care nu am trăit-o în trecut și care se suprapune și cu nevoia de adaptare din mers pentru alte tipuri de schimbări: de procese și de tehnologie, globalizarea economiei sau de oprirea temporară a acesteia, de blocajul dat de lipsa posibilității de a călători la fel ca acum șase luni și multe altele. De aceea, este un interes din ce în ce mai ridicat pentru a personaliza învățarea, pentru a lărgi foarte mult spectrul subiectelor de învățare facilitată virtual, pe care le oferă angajaților.
Felul în care noi ne raportăm la noul mod de învățare nu este dat doar de posibilitatea noastră de a reacționa rapid și de a translata în on-line proiectele noastre. Este vorba de un alt tip de interacțiune, pentru care ne pregătim și căruia i-am găsit cu adevărat locul în această perioadă: facilităm cu sprijin moral, facem training cu mindset de mentori, ghidăm discuțiile cu mindset și cu abordare de coachi. Și cu acest tip de abordare găsim posibilitate de dialog și concepem proiecte care sunt atent personalizate până la nivel individual. Deci, cuvântul cheie în învățarea acestei epoci este pentru noi flexibilitate, adică parteneriat cu fiecare cursant, abordare de coaching și mentorat, învățare prin reflecție.
Cred cu tărie că felul în care ne ocupăm fiecare dintre noi în această perioadă, pentru a fi pregătiți emoțional, fizic și mental, pentru a face față provocărilor, adică pentru a fi rezilienți, este o responsabilitate personală și face parte din educație. A căuta să te pregătești pentru a face față schimbărilor, noilor tehnologii, șocurilor economice care este posibil să apară este o responsabilitate personală. Arată conștientizare și profesionalism, arată dorința de a rămâne valid noilor condiții de muncă. Ce pot face companiile: pot crea cadrul, pot gândi și organiza cadrul de învățare, însă, în opinia mea, oamenii trebuie să meargă cu mai multă deschidere să solicite programe de sprijin și învățare atât către managerii lor, cât și către resursele umane.
Suntem, de câțiva ani, martorii democratizării educației la nivel global: marile universități au creat acces gratuit la o multitudine de cursuri. Companiile achiziționează sisteme de educație video, platforme de e-learning asortate cu teme de învățare extrem de variate. Este însă suficient?
Noi credem, mai ales în astfel de perioade de criză, că învățarea facilitată – interacțiunea cu profesioniști cu care să ai un schimb real, schimbul de experiență – este câștigătoare. Lucrul de acasă, pentru mulți un nou mod de lucru în proporție covârșitoare, dacă nu chiar 100%, a redus interacțiunea între oameni, a făcut ca aceasta să devină mai pragmatică. Fiind foarte multe ședințe online, întrebarea este cum compensăm nevoia de a interacționa și de a discuta într-un mediu sigur și mai relaxat, într-un mediu de învățare continuă? De aceea, coachingul și mentoratul, workshopuri facilitate, bine calibrate din perspectiva conținutului conceptual, posibilitatea de aplicare imediată prin lucrul cu colegii sau echiparea cu instrumente foarte pragmatice de internalizare a conceptelor de care avem nevoie pentru a ne educa și a progresa, acestea pot fi, după noi, soluțiile câștigătoare.
Este astfel nevoie să fie definit un nou tip de parteneriat de învățare în mediul organizațional, în care temele de dezvoltare personală și de pregătire pentru viitor să capete o greutate sporită.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 267
Pentru abonare, click aici
