13 idei pentru întreţinerea maşinii numite „companie”

1. „Alimentarea” – Politica de salarizare, compensare şi beneficii

Oamenii (angajaţii) vin la job pentru diverse motive: salariu, învăţare, dezvoltare etc. Şi, în funcţie de nivelul lor de carieră, salariul poate fi insuficient. Nu este vorba despre suma în sine, ci despre pachetul de compensaţii şi beneficii aferent. Sugestie: creează pachete potrivite în egală măsura bugetului pe care îl ai oamenilor şi „vremurilor”.

2 „Combustibilul potrivit” – Nivelul de motivaţie al oamenilor

Este vorba despre motivaţie şi angajament. Fără acestea, oamenii pot rămâne în companie, dar fără a performa la adevărata lor valoare. Ideea ar fi de a-i menţine pe oamenii motivaţi, cu un nivel ridicat de angajament, pentru că aceştia sunt cei care fac o companie să „ajungă mai departe”.

3 „Schimbarea uleiului” – Dezvoltare continuă

La anumite intervale, trebuie să faci schimbul de ulei, pentru ca maşina să nu se strice. Angajaţii pot resimţi la un anumit moment că munca lor devine banală, rutinată. Atunci trebuie să intervii cu traininguri, cursuri, în funcţie de competenţele fiecăruia în parte. Dezvoltă-ţi permanent oamenii care au o astfel de nevoie, dar care au şi potenţial. Fără astfel de angajaţi, vei bate pasul pe loc, în timp ce piaţa va evolua.

4 „Furnizorul de piese sau de service” – Cu ce furnizori lucrezi?

Magazine de piese auto sau service-uri sunt cam „pe toate străzile”. Nu cumva rişti când te duci la „service-ul din colţ”? Companiile de consultanţă HR sunt foarte multe pe piaţă. Verifică-le şi vei afla dacă sunt potrivite pentru organizaţia ta. Apoi creează un proces eficient de recrutare, de learning & development, lucrând cu furnizorii aleşi pe baza unor criterii particularizate.

5 „Înlocuirea pieselor stricate sau deteriorate” – Recrutare

Piesele maşinii se deteriorează în timp. Ai nevoie de revizii şi înlocuiri. Când vorbim despre recrutare, de multe ori cam asta urmărim: să înlocuim „piesele deteriorate”. Sugestie: nu păstra şi nici nu recruta oameni nepotriviţi doar pentru că sunt mai „în buget”. Fii creativ şi găseşte metode de eficientizare a bugetului pentru a-i aduce pe oamenii de care ai nevoie.

6 „Tunning” – Dezvoltarea organizaţională

Vrei să te diferenţiezi de cei care au maşini similare? Atunci apelezi la „tunning”, exterior şi/sau interior, angajând alţi oameni, sau dezvoltând direcţii noi de business. Ideea este să fii permanent conectat la realitatea pieţei şi să cauţi să aduci noutate, acesta este factorul care te va diferenţia.

7 „Schimbarea cauciucurilor” – Derapajul organizaţional

Când cauciucurile sunt uzate, maşina nu mai este sigură. Într-o companie, dacă nu eşti atent, unii angajaţi pot afecta în diverse grade stabilitatea companiei – manageri care nu gestionează eficient bugetul, angajaţi care încalcă etica. Dezvoltă un sistem bine pus la punct de evaluare a competenţelor personale şi profesionale, atât pentru etapa recrutării, dar şi după (evaluarea performanţelor).

8 „Cauciucuri de iarnă vs cauciucuri de vară” – Angajaţii potriviţi ţie, astăzi

Când lansezi o companie pe piaţă, ai nevoie de angajaţi care au mai făcut asta, şi au făcut-o bine. Când ai nevoie de o creştere, aduci oameni cu anumite competenţe. Când vrei stabilitate, un alt tip de oameni vor fi potriviţi. Reacţionează imediat atunci când situaţia ta se schimbă – dezvoltă-i pe oamenii pe care-i ai deja sau angajează alţii care să poată îndeplini obiectivele strategice de „astăzi”.

9 „Frânele uzate” – Financial / Risc Management

Siguranţa maşinii este pusă serios în pericol dacă frânele sunt uzate sau avariate. Cine sunt „frânele”? Echipa din departamentul de Health & Safety, departamentul financiar sau de Risc Management. Fără ei, rişti ca lucrurile să scape de sub control şi să ajungi la faliment fără să ai idee măcar. Propunere: consolidează aceste departamente şi oferă-le loc de dezvoltare.

10 „ABS-UL” – Financial / Risc Management

Şi ABS-ul s-a inventat tot pentru a creşte siguranţa maşinii în caz de frânare bruscă. În cazul nostru, este legătura tuturor departamentelor cu cele de management financiar şi de risc. Trimite cât mai mulţi manageri la programe de dezvoltare a competenţelor pe zona financiară, de risc management – vei putea oricând să „frânezi controlat” şi să nu „derapezi”.

11 „În showroom nu era aşa…” – Cultura organizaţională

Când cineva decide să se alăture unei companii (alege o maşină), îşi justifică alegerea. Poate o face pentru că i s-a părut o companie solidă, sigură. Poate că îl atrage diversitatea acesteia. Fii cât mai transparent atunci când prezinţi unui nou angajat compania, strategia, cultura organizaţională. Nu îţi doreşti să repeţi recrutarea după o lună sau două, când noul angajat constată că este altceva/altfel decât înţelesese el.

12 „Revizia maşinii” – Evaluarea performanţelor

Reviziile de pe parcursul anului au fost gândite pentru a identifica la timp anumite disfuncţionalităţi sau piese avariate. Evaluarea performanţelor are acelaşi scop. Oamenii trebuie să ştie „cum stau”: ce fac bine, ce nu merge bine, ce pot schimba şi dacă sunt dispuşi să schimbe. Dezvoltă-ţi un sistem clar şi coerent de evaluare a performanţelor şi aplică-l întotdeauna.

13 „Mai bine îmi iau alta…” – Career Management / Succession Planning

Când ajungi să gândeşti că ai renunţa la acea maşină/companie, înseamnă că nu mai eşti unde trebuie. Tocmai ai înţeles că ai evoluat profesional. Din punctul de vedere al companiei, creează şi aplică un plan de „career management”, dezvoltă un „succession planning” ca să nu rămâi descoperit. Ca individ, dacă ai descoperit că nu mai eşti unde trebuie sau unde vrei, decizia îţi aparţine. Tu poţi face altceva mai bine astfel încât să fii mulţumit, iar companiei îi poate fi mai bine fără tine, cel care nu mai eşti motivat.

Andreea Rădulescu (Udrea) este Partener & Business Development Manager Tack Internantional. Are peste 6 ani de experiență în domeniul resurse umane, în aria trainingului și consultanței concretizată prin desfășurarea de activități specifice în diverse proiecte de training de anvergură naționala și internațională. Andreea își continuă specializarea la Open University, Marea Britanie, obținând în 2009 Certificatul în Management, 2011 Diploma în Management. Este membră într-un proiect internațional QPLANET, Germania, Belgia, Estonia, Luxemburg, Romania pe aria comunicarii.

Articol preluat din Revista Cariere de mai. Pentru detalii legate de abonare, click aici