Cum construim angajamentul?

În ceea ce privește primul motiv, Karl Marx a avut dreptate când afirma că lucrul în organizațiile moderne este în mod inerent alienant, în multe organizații, oamenii trebuie să renunţe la umanitatea lor în schimbul unui salariu. Când oamenii nu sunt liberi, ci legaţi de organizații, munca lor îi alienează, iar angajamentul este o modalitate puternică și umană pentru a rezolva problema alienării.

În ceea ce privește cel de-al doilea motiv, cel financiar, datele indică faptul că atunci când angajații sunt implicați, absenteismul, fluctuaţia de personal etc. scad, în timp ce productivitatea și satisfacția clienților cresc. Gradul de angajament este corelat cu fiecare rezultat organizațional important, atât la nivel individual cât și la nivel de echipă. Există consecințe financiare clare asociate cu un angajament ridicat sau scăzut.

De la casual fridays la refugii corporatiste, companiile cheltuiesc mii de ore și milioane de euro pentru a dezvolta angajaţii pasionaţi şi implicaţi. Cu toate acestea, potrivit unui sondaj recent Gallup, mai mult de 71% dintre adulții angajați nu sunt implicaţi la locul de muncă.

Implicarea angajaților este o stare psihologică care este asociată cu comportamente benefice pentru o organizaţie.

Conceptul de angajament are patru implicații importante pentru practica de management. În primul rând, discutăm despre un bun management versus un management deraiant. Managementul bun creează angajament, în timp ce managementul deraiant distruge angajamentul. În al doilea rând, datorită faptului că angajamentul este strâns corelat cu modul în care managerii îşi tratează subodonaţii şi nu există soluții rapide, angajamentul depinde de construirea de relaţii cu oamenii. În al treilea rând, nu toți managerii pot sau vor face acest lucru. În al patrulea rând, nu toți angaţii sunt dispuși să se implice la locul de muncă.

Angajamentul are patru componente:

1. Angajaţii văd locul lor de muncă ca fiind în concordanță cu imaginea lor de sine – ei se simt bine cu ei înșiși atunci când sunt la locul de muncă;
2. Angajaţilor le place locul de muncă în sine;
3. Angajaţii muncesc din greu şi cu pasiune la locul de muncă;
4. Locul de muncă le oferă angajaților sens și scop.

Impactul angajamentului asupra angajaţilor, dar şi asupra companiilor este unul extrem de important. Atunci când angajații sunt implicați, ei muncesc din greu și sunt mândri de locurile lor de muncă. Membrii echipei cu un nivel ridicat de angajament vor lucra pentru atingerea obiectivelor echipei, îşi iau rolurile și responsabilitățile în serios, aderă la normele de echipă și fac ceea ce este necesar pentru a ajuta echipa lor să câștige sau să obţină succesul.

Atunci când sunt alienaţi, aceştia nici nu vor munci din greu, nici nu vor fi mândri de propriul loc de muncă. Membrii echipei cu un nivel scăzut de angajament pot conveni şi adera public la decizii, dar în particular le ignoră, fără a manifesta vreo preocupare faţă de atingerea obiectivelor echipei și de grup. Totodată, se vor concentra pe propriile agende şi dau vina pe alţii atunci când lucrurile nu merg bine. Locul de muncă va fi privit strict ca o sursă de venit.

Angajamentul reflectă modul în care angajații sunt tratați de către șefii lor direcți. Într-o proporţie foarte mare, managerii existenţi nu înțeleg importanţa leadershipului în organizaţii, alienându-şi astfel subordonaţii. Deraierile manageriale prin care înţelegem comportamente interpersonale necorespunzătoare sunt principala cauză de alienare a angajaţilor. Au fost identificate 11 trăsături manageriale deraiante prin evaluarile de personalitate Hogan. Aceste sunt asociate cu diferite forme deficitare de conducere şi au ca efect distrugerea încrederii angajaților în șeful lor, lucru care apoi duce la alienare.

Pe lângă leadership, un impact deosebit asupra angajamentului îl are şi cultura organizaţională. Astfel, culturile care încurajează încrederea în leadership și responsabilizarea angajaților creează angajament; culturile care se concentrează exclusiv pe profit tind să erodeze angajamentul.

Există trei pași pentru dezvoltarea angajamentului, acţionând mai ales asupra cauzelor şi având un impact substanţial în mediul organizaţional:

1. Efectuarea unui studiu de angajament pentru a „lua pulsul” starii de fapt.
2. Identificarea managerilor care distrug angajamentul și formarea acestora în primul rând prin conştientizarea factorilor deraianţi. Evaluarea poate identifica, de asemenea, şi angajații care au o predispoziţie spre dezvoltarea unor relaţii de angajament, precum și angajații care sunt, conform contrucţiei lor psihologice, alienaţi.
3. Anunţarea managerilor care distrug angajamentul că vor fi evaluaţi în funcție de capacitatea lor de a crea angajament.

Angajamentul este o stare ideală, care rareori este pe deplin realizată sau întâlnită, însă care este dezideratul tuturor managerilor care îşi doresc echipe performante şi implicate.

Iuliana Mânză este PR Specialist HART Consulting

Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.

Mai multe detalii şi chiar şi studii de caz despre acest subiect puteţi afla participând la Conferinţa Strategică de HR, organizată de HART Consulting și susținută de revista Cariere, ce are ca temă: „Managementul talentelor: cheia pentru un business profitabil”, din 24 octombrie.