Pericolele restructurării: Ce înseamnă de fapt reorganizarea resurselor umane
Evenimentul “Restructurare asistată 2012”, organizat în 22 mai de revista HR Manager, a avut ca obiectiv clarificarea conceptului de restructurare şi prezentarea unora dintre ramurile sale, întrucât vorbim de o serie de procese strategice care permit unei companii să rămână competitivă şi profitabilă.
“Concedierile sunt un efect al restructurării, însă o restructurare se poate finaliza şi fără concedieri. Chiar dacă pe termen scurt procesul pare unul negativ, pe termenl lung, prin rezultatele obţinutela nivel de business, se va dovedi unul pozitiv”, a declarat moderatorul conferinţei, Gianina Toma, HR Director, Ethics & Compliance Officer în cadrul companiei URS Engineers & Constructors România.
Ea a precizat faptul că restructurarea nu trebuie asociată exclusiv crizei economice: “Este un proces prin care orice organizaţie sănătoasă trece la un moment dat”.
“Restructurarea nu trebuie să ne sperie. Aceasta apare ciclic în viaţa unei companii proftabile sau nu. Restructurarea ne sperie petru că venim după nişte ani în care ne-am concentrat pe recrutări, pe creştere”, a spus Raluca Pârvu, Senior Consultant Business Development Manager BPI group.
Restructurarea poate fi privită ca un proces de reorganizare a companiei cu scopul de a deveni mai profitabilă sau mai bine organizată, proces care implică resursele umane prin modificarea contractului colectiv/individual de muncă, de exemplu, prin transferul de business sau concediere.
“Indiferent dacă restructurarea resurselor umane se realizează prin modificări ale contractelor individuale de munca, transfer de business sau concedieri individuale ori colective, companiile trebuie să ţină cont de cerinţele impuse de dialogul social în procesul de restructurare. Contractele colective de muncă sau informarea şi consultarea angajaţilor pot genera avantaje sau dificultăţi pentru companii în acest proces, astfel că pentru acestea este important să administreze în mod optim aspectele dialogului social”, a declarat Cristina Randjak , Managing Associate, bpv GRIGORESCU ŞTEFĂNICĂ, speaker în cadrul evenimentului HR Manager.
De exemplu, restructurarea impune informarea şi consultarea angajaţilor (când angajatorul are minim 20 de salariaţi) prin sindicat sau reprezentanţi, iar modificarea contractului individual de muncă (modificare timp de lucru, schimbare departament, modificare salariu) se face doar cu acordul salariaţilor.
Aspectele juridice ale restructurării sunt variate şi diferă de la un caz la altul, dar şi de la o instanţă judecătorească la alta, din nefericire. Există, de exemplu, cazuri în care obligaţia oferirii unui loc de muncă vacant salariatului concediat ca urmare a desfiinţării postului este confirmată de instanţă.
Pe de altă parte, restructurare nu se opreşte la concediere sau conflicte de muncă. Ce se întâmplă cu oamenii care părăsesc compania?
“O soluţie este outplacement-ul (angajatorul inițial plăteşte un furnizor pentru a-i plasa pe angajaţii concediaţi în alte companii), deşi legea nu impune şi multe companii recurg la acordul părţilor, o soluţie safe în practica din România”, a spus Raluca Pârvu. Într-adevăr, într-un context în care multe companii recurg la restructurare din cauza problemelor financiare, soluţia outplacementului, ca şi continuare a procesului, pare una destul de costisitoare. Însă beneficiul se conturează mai ales pe termen lung prin menţinerea moralului celor care au rămas în companie, prin menţinerea reputaţiei în piaţă, prin reducerea sau anularea conflictului social.
În ceea ce priveşte procesul de restructurare în sine, potrivit unui studiu realizat de companiile DBM şi Human Capital Institute, primii cinci factori de care managerii ţin cont în determinarea politicii de restructurare sunt implicarea angajaţilor, reclamaţiile, protejarea moralităţii, valorile companiei şi evitarea litigiilor.
“Este interesant de văzut cum au răspuns managerii atunci când au fost întrebaţi de probleme apărute în organizaţii ca urmare a restructurării forţei de muncă. Primele răspunsuri ca şi pondere au fost: moralul scăzut, reducerea loialităţii, pierderea productivităţii, imaginea negativă a brandului şi cifra de afaceri”, a explicat Irina Manolescu, Managing Director Career Solutions International, afiliat Lee Hecht Harrison DBM.
Din punctul său de vedere un proces de restructurare trebuie să ţină cont de angajaţii care pleacă şi cei care rămân, angajatorul şi brandul de consumator, comunitatea de investitori, clienţi, scopurile organizaţionale.