2013 – Strategiile de resurse umane încotro?

“HR Strategic – în ce direcţie se îndreaptă strategiile de resurse umane în 2013” este tema care a reunite peste 80 de profesionişti de top din domeniu, de la peste 20 de companii. Şi nu se putea o mai bună introducere decât clarificarea unei probleme importante de care s-au lovit în anul 2012 mulţi dintre managerii de resurse umane, aceea a răspunderii profesionale şi manageriale.

Astfel, în prima parte a evenimentului Mihaela Cracea, Managing Associate Pachiu şi Asociaţii, a detaliat această temă atât de actuală din punct de vedere a cadrului legal, dar şi a capcanelor, excepţiilor şi a unor aspect deosebit de importante care uneori pot scăpa unui manager de resurse umane, consultanţa juridică având un rol deosebit de important în rezolvarea unei astfel de speţe. Problematica acestui tip de răspundere a fost abordată atât din unghiul persoanei cu atribuţii legale – administrator de societate cu răspundere limitată sau societate pe acţiuni, director – cât şi din punctul de vedere al managerului de resurse umane. Mihaela Cracea a subliniat, printre altele, faptul că răspunderea unui administrator sau director se clasifică în răspundere faţă de societatea respectivă, dar şi faţă de terţi, în egală măsură evidenţiindu-se şi situaţii în care administratorul sau directorul poate răspunde penal. Iar de cunoaşterea în profunzime a legislaţiei poate depinde chiar bunul mers al companiei, mai cu seamă în următorii ani plini de provocări sau restructurări şi reorganizări, în care responsabilităţile managerial şi profesionale vor fi şi mai complexe.

În continuare, Sandra Jitianu, Manager Ensight management Consulting a prezentat ediţia a doua a studiului “HR strategic – unde se află HR-ul în România?” efectuat în anul 2012 pe 37 de companii (producţie, Food&Beverage, servicii financiare, IT şi telecomunicaţii, servicii profesionale, energie şi uitlităţi, retail), 85% din respondenţi fiind specialişti de resurse umane.

„Studiul nostru reflectă câteva teme de interes pentru experții în resurse umane și modul în care acestea evoluează într-o perioadă economică nu tocmai favorabilă pentru majoritatea companiilor. Datele obținute ne indică ce măsuri de restructurare sunt aplicate în această perioadă și cum au evoluat ele față de anii precedenți, care este poziționarea departamentului de resurse umane în companii sau care este gradul de maturitate al diverselor arii HR. În ceea ce privește perspectivele 2013 : din păcate nu s-a ajuns încă la o stabilizare, având în vedere că un sfert dintre respondenți au în plan să continue măsurile de restructurare. Sper ca studiul Ensight să fie punctul de pornire pentru un schimb fertil de idei în comunitatea specialiștilor de resurse umane” a declarat Sandra Jitianu.

Principalele rezultate ale studiului au arătat că restructurările rămân cea mai folosită metodă de a reduce costurile, dar şi că nu toate măsurile de restructurare cunoscute sunt considerate adecvate şi se aplică în realitate. Astfel, în 2012 s-au aplicat cu precădere măsuri precum reorganizarea şi extinderea responsabilităţilor postului. Alte măsuri considerate adecvate nu au fost şi nepărat aplicate – de exemplu, externalizarea resurselor şi redesign-ul de proces. Dacă în 2012 66% din companii au aplicat măsuri de restructurare, 14% dintre respondenţi au afirmat că vor continua cu măsurile de restructurare şi în 2013.

Un alt aspect important a fost evidenţiat: în 63% din companiile respondente departamentul de HR a trecut de la un rol pur administrativ la unul strategic, iar în 40% din companii HR-ul a avut un rol de suport în scăderile de costuri, tendinţa fiind de creştere a acestor procente pentru anul 2013. O altă concluzie a fost aceea că încă sunt zone care necesită îmbunătăţiri şi în 2013: informarea cu privire la strategia companiei, managementul competenţelor, modelele de carieră şi partea de remunerare, compensări şi beneficii.

Learning and Development, unul din sectoarele puternice pe care departamentele de HR pun accentul, a fost pus în discuţie în cadrul perspectivelor HR pentru 2013 de Andreea Pătraşcu, Training and OD Manager Orange România. În 2012, principala provocare în Orange România a fost creşterea avantajului competitiv oferit de existenţa cerinţelor clare de performanţă la locul de muncă, a adaptării rapide la schimbările organizaţionale, modului de gestionare a competeţelor rare şi mangementul talentelor în companie. Oportunităţile principale au fost definite în principal din sectorul valorificării investiţiilor.

„Putem adăuga o valoare mai mare instruirii dacă o poziționăm corect la intersecția dintre cerințele de business și asteptările clienților. Pentru a putea construi soluții de instruire relevante pentru organizație consider că trebuie să integrăm toate informațiile pe care le avem din procesele de resurse umane, cu impact direct în managementul oamenilor. Este nevoie ca în viitor specialiștii în instruire să își perfecționeze instrumentarul de analiză a nevoilor înainte de a propune o soluție. Astfel vor putea consilia managerii să ia cele mai bune decizii când vine vorba despre ce trebuie să știe sau să poată membrii echipei lor", a declarat Andreea Pătrașcu, Training and Organizational Development Orange România.

Astfel, programul complex Orange Corporate Schools a permis să se poată pune accentul în continuare pe dezvoltarea abilităţilor specifice prin şcolile de comunicare, supply chain, marketing şi şcoala de vânzări, pe programele pentru manageri – Orange Business School – şi pe dezvoltarea angajaţilor talentaţi în Acceleration Lab. Printre lecţiile învăţate au fost evidenţiate: cererea de instruire este întotdeauna mai mare decât nevoia reală, eficienţa managerială influenţează eficienţa soluţiei de instruire, iar echilibrarea investiţiei în instruire nu presupune împărţirea egală a bugetului între departamente. În concepţia Andreei Pătraşcu, 2013 vine cu ambiţii, cu propunerea ca avantajul competitiv să crească în continuare şi cu o accentuare a anticipării nevoilor pentru capabilităţi viitoare.

Tot în ideea a ceea ce va aduce 2013 nou din punct de vedere a strategiilor de HR, Dan Berteanu, partener AchieveGlobal CEE, a susţinut prezentarea cu tema incitantă “Cultura organizaţională – ceea ce nu puteţi cumpăra, oricâţi bani aţi avea”. Invitatul a subliniat nevoia de a avea şi întări cultura organizaţională, mai cu seamă în acest climat economic dificil, motivaţia, angajamentul, spiritul de echipă, adaptabilitatea la schimbare, managementul stresului şi, nu în ultimul rând, încrederea în produs şi companie fiind indicatori de perfomanţă care cu greu mai pot fi trecuţi cu vederea în viitor. În sprijinul acestei idei importante, Dan Berteanu a exemplificat practic faptul că devine din ce în ce mai necesar ca să se treacă de la o cultură bazată pe individualităţi la una în care spiritul de echipă şi a “te pune în papucii celuilalt” pot asigura mai eficient atât schimbarea organizaţională determinată de condiţiile actuale, cât şi susţinerea durabilă a businessului.

Evenimentul s-a încheiat cu o sesiune de întrebări care a oferit răspunsuri şi exemple deosebit de valoroase din partea celor patru invitaţi din panel la alte puncte “fierbinţi” din agenda de strategie de HR a participanţilor la conferinţă pentru provocatorul an 2013.