Preferi să ai drept şef o femeie sau un bărbat?

Dar poate că un aspect şi mai important este creşterea abruptă a ponderii deţinute de americanii care au răspuns că nu au nicio preferinţă, chiar şi atunci când li s-a sugerat să se gândească dacă nu cumva le pasă totuşi de genul şefului pe care l-ar putea avea şi să aleagă o opţiune. Întrebarea din sondajul Gallup suna aşa: „dacă ar fi să îţi iei un nou job şi ai putea să-l alegi pe şeful pentru care vei lucra, ai prefera un bărbat sau o femeie?”. În 1953, doar 25% din americani şi-au exprimat alegerea pentru opţiunea „nu am nicio preferinţă”; în prezent, 41% dintre ei exprimă acelaşi sentiment. Încă o veste bună: astăzi este mai mare decât în trecut ponderea oamenilor care îşi judecă şefii mai degrabă în funcţie de personalitatea lor decât de sexul căruia îi aparţin.

S-ar putea să spuneţi că privilegiile de care se bucură bărbaţii nu mai sunt ceea ce au fost odată.

Şi totuşi, dincolo de suprafaţă, veştile nu sunt atât de pozitive pe cât ar părea. În cazul americanilor care lucrează în prezent pentru un şef bărbat, este de două ori mai mare probabilitatea ca ei să considere această situaţie ca fiind preferabilă celei în care ar lucra pentru o femeie. Numai 16% dintre americanii care se declară republicani preferă un şef de sex feminin. Din punctul de vedere al evoluţiei ponderii lor în preferinţele cu privire la sexul căruia îi aparţine un şef, femeile americane au încă de urcat o pantă abruptă şi obositoare, iar această situaţie nu va fi rezolvată de tânăra generaţie: este mult mai probabil ca oamenii tineri, aflaţi între vârsta de 18 ani şi cea de 34 de ani, să îşi dorească un şef bărbat, iar probabilitatea ca ei să nu aibă nicio preferinţă este mai mică decât cea aferentă americanilor cu vârsta între 35 şi 54 de ani.

Lucrul cel mai frapant este că 40% dintre femei, faţă de 29% dintre bărbaţi, preferă să lucreze pentru un bărbat. În acelaşi timp, femeile sunt mai predispuse decât bărbaţii să prefere să lucreze pentru o femeie: 27% dintre femei, faţă de numai 18% dintre bărbaţi, preferă un manager femeie.

Aceste statistici sunt contradictorii şi creează nedumerire, dar s-ar putea să am o explicaţie.

Este posibil ca femeile să prefere să lucreze pentru un şef de sex feminin din două motive. În primul rând, s-ar putea ca ele să considere că acest lucru le oferă o anumită protecţie faţă de problemele care pot fi cauzate de prejudecăţile sexuale, precum problema hărţuirii sexuale. În al doilea rând, femeile care nu au o diplomă universitară lucrează de regulă în joburi ale aşa-numitelor „gulere roz” – existente în domenii în care rolurile sunt îndeplinite în mod tradiţional de către femei şi, deşi există şi angajaţi bărbaţi, majoritatea joburilor sunt ocupate de către femei – joburi care au o notă feminină distinctivă, pe care un şef care este bărbat ar putea să o distrugă.

Între timp, este posibil ca femeile care preferă un şef bărbat să fi avut experienţa unor locuri de muncă în care prejudecăţile sexuale să le fi întors pe femei unele împotriva altora; acesta este un tipar de comportament pe care femeile care au lansat mişcarea The New Girls’ Network îl numesc „Tug of War”, referind-se la jocul-concurs în care două echipe plasate în tabere opuse trag puternic de capetele unei frânghii groase, iar fiecare încearcă să forţeze echipa adversară să treacă peste o linie trasată la mijloc. Un studiu din 2010, realizat de către profesorul de drept Felice Batlan în rândul secretarelor din cabinetele de avocatură, ilustrează această dinamică, la fel ca şi propriile mele studii. Batlan a realizat un sondaj de opinie în rândul a 142 de secretare din firme de avocatură şi a aflat că niciuna dintre persoanele intervievate nu şi-a exprimat preferinţa de a lucra pentru un partener care este femeie (deşi un alt aspect important a fost faptul că 47% dintre respondente au arătat că nu au nicio preferinţă).

De ce preferă atât de multe secretare să lucreze pentru şefi de sex masculin? E simplu: în multe firme de avocatură, bărbaţii deţin, în marea lor majoritate, cea mai mare parte din putere. Femeile deţin doar 10%-20% din poziţiile de top management în domeniile cunoscute drept „profesionale” precum afacerile şi avocatura, aşa că, dacă o secretară urmăreşte „să îşi agaţe vagonul de o stea căzătoare” – pe care, dacă o vezi, este un semn că vei avea noroc – ea ştie că e mai bine să mizeze pe un bărbat decât pe o femeie. Acesta este unul din modurile în care prejudecăţile sexuale le fac pe femei să se întoarcă una împotriva celeilalte.

Un alt mod este cauzat de stereotipurile prin a căror lentilă deformatoare femeile le privesc pe alte femei. „Mie pur şi simplu mi se pare că bărbaţii sunt mai flexibili şi mai capabili să îşi stăpânească emoţiile decât femeile”, a spus o secretară, iar alta le-a descris pe femeile avocat ca fiind „prea uşor copleşite de emoţii şi dispuse să îi trateze pe alţii într-un mod înjositor”. Stereotipul potrivit căruia femeile sunt prea emoţionale este vechi de sute de ani.

Dar tratament „înjositor”? Este o remarcă interesantă. S-ar putea ca şefa ei să fie afurisită – unii oamenii aşa sunt – dar s-ar putea, la fel de bine, să fi fost pur şi simplu ocupată şi foarte aglomerată. Mult prea adesea, o femeie care este ocupată şi se comportă ca atareeste considerată nerezonabilă şi aspră (sau chiar mai rău). Din cauză că joburile „de nivel înalt” sunt văzute ca fiind, prin excelenţă, masculine, femeile trebuie să se comporte în moduri masculine pentru a fi considerate competente. Dar în cazul în care ele se comportă mult prea asemănător cu bărbaţii … trebuie să te păzeşti.

Această situaţie de tip „no-win”, din care nicio parte nu câştigă, dă apă la moară conflictului dintre femeile care vor să se integreze în lumea bărbaţilor şi cele care rămân loiale tradiţiilor feminine. „Oamenii se aşteaptă de la secretare ca ele să se implice în comportamente tradiţional feminine precum cel prin care au grijă de alţii şi îi susţin, dar în cazul femeilor avocat se presupune că ele ar trebui să manifeste ceea ce este considerat a fi, în mod stereotipic, un comportament mai masculin. Date fiind aceste aşteptări foarte diferite şi performanţele obţinute de reprezentanţii fiecărui sex, în condiţiile în care ambele sunt manifestate în acelaşi spaţiu, potenţialul de conflict este enorm”, concluzionează Batlan. Şi, într-adevăr, multe persoane din categoria „profesioniştilor” se găsesc în postura în care ceilalţi se aşteaptă de la ele să facă ceea ce Pamela Bettis şi Natalie G. Adams au numit, într-o lucrare încă nepublicată, „treburi drăguţe”: să fie atente şi abordabile în moduri care sunt adesea mari consumatoare de timp şi considerate obligatorii pentru femei, dar opţionale pentru bărbaţi.

Conflictele mai izbucnesc şi din cauza problemelor cauzate de aşteptarea potrivit căreia „trebuie să dovedeşti iar şi iar ceea ce poţi”: femeile-manager trebuie să furnizeze mai multe dovezi ale competenţei lor decât bărbaţii pentru a fi percepute ca fiind la fel de capabile ca şi ei. Acest tipar le plasează pe femei în poziţia în care sunt în tabăra opusă celei în care se află şefelor lor. „S-ar părea că e ca şi cum femeile ce deţin poziţia de asociat sau partener în firmă simt că au ceva de dovedit tuturor”, a remarcat o secretară. „Femeile sunt mai dure cu asistenţii lor de sex feminin şi mai orientate spre detalii; şi sunt nevoite să se străduiască mai mult ca să se afirme, aşa că se descarcă pe tine”, a spus o altă secretară.

Dar nu doar asistenţii de sex feminin şi-au exprimat îngrijorarea cu privire la şefele lor.

Persoanele intervievate pentru următoarea carte pe care o voi lansa, „What Works for Women at Work,” şi pe care am scris-o împreună cu fiica mea Rachel Dempsey, ilustrează încă o altă dinamică: unele dintre persoanele care îndeplinesc rolul de asistent administrativ au nişte pretenţii faţă de şefii de sex feminin pe care nu le au faţă de şefii de sex masculin. Şi, la fel ca multe tipuri de prejudecăţi sexuale, aceasta este modulată de aşteptări rasiale. O cercetătoare de culoare pe care am intervievat-o a simţit că relaţia ei cu asistenţii administrativi „de culoare albă” era tensionată din cauză că, spunea ea, nu avea obiceiul lor de a se împrieteni prin dezvăluirea unor informaţii personale (ceea ce Deborah Tannen a numit „discuţii despre necazurile tale”). Asistenţii administrativi de culoare „pur şi simplu nu se aşteaptă ca eu să vreau să ştiu ceva despre problemele lor personale”, a spus ea cu o anumită uşurare în glas.

Femeile manager mai simt adesea că asistenţii lor prioritizează munca pe care o depun pentru bărbaţi, în defavoarea celei depuse pentru femei. O cercetătoare pe care am intervievat-o a remarcat faptul că persoanelor care îndeplinesc funcţii administrative le ia mai mult timp ca să îndeplinească sarcinile care le-au fost date de către femei. O altă persoană intervievată a fost de aceeaşi părere: „lucrurile care trebuie făcute pentru mine nu ajung să fie făcute primele”. „Ei spun că şefii sunt prea pretenţioşi şi cer prea multe de la ei”, a spus o a treia persoană, amintindu-şi o conversaţie purtată cu asistenţii administrativi care lucrau cu ea. Ea le răspunsese: „ei bine, şeful pe care l-aţi avut înainte era la fel de pretenţios. Bărbatul în subordinea căruia aţi lucrat era la fel de pretenţios”. Reacţia asistenţilor a fost: „da, dar asta e altceva”. Din nou,secretarele şi secretarii ştiu că nu trebuie să îi superi pe cei care te-ar putea ajuta. Iar femeile cu funcţii de cercetător pe care le-am intervievat se simţeau, în mod tipic, mai puţin puternice decât omologii lor de sex masculin.

Ca de obicei, dinamicile manifestate din cauza diferenţelor dintre cele două sexe sunt departe de a fi simple. Studiul Gallup confirmă eterna poveste: când vine vorba de transformarea atitudinilor faţă de femei şi bărbaţi, paharul este pe jumătate plin – angajaţii se simt acum mult mai în largul lor când au şefi femei şi este mult mai probabil ca ei să-i trateze pe oameni, pur şi simplu, ca pe nişte oameni, lăsând în urmă stereotipurile tradiţionale despre cele două sexe. Dar paharul este, de asemenea, în mod răsunător, înnebunitor şi persistent, pe jumătate gol.

Joan C. Williams este profesor de drept şi directorul fondator al Center of WorkLife Law din Hastings College of the Law – University of California.