Evoluția femeilor în conducerea companiilor
Companiile cu mai multe femei în consiliile de administrație se pare că au o proporție mai mare de femei, în medie, și în organigrama. Cu toate acestea, nu este clar dacă o mai mare diversitate a consiliilor de administrație duce la această tendință sau dacă firmele cu o forță de muncă mai diversă numesc mai multe femei directori. Aceste companii ar putea fi mai conștiente de provocările legate de diversitate și egalitatea de gen sau pur și simplu de evoluția femeilor în conducerea companiilor.
Astfel, nu este surprinzător faptul că multinaționalele cu mai multe femei în forța de muncă tind să aibă mai multe femei în consiliu, deși corelația nu este semnificativă din punct de vedere statistic, fiind dificil să se facă o afirmație puternică despre relația dintre ambii indicatori.
Corelația dintre femeile din top management și ratele de remunerare egale este și mai puțin pronunțată. Datele culese în 2021 nu arată o relație semnificativă între a avea mai multe femei în consiliu și ratele de remunerare egale îmbunătățite, iar aceeași analiză de-a lungul anilor nu a sugerat nici o corelație puternică între acești indicatori.
În timp ce procentul de femei în consiliu s-a îmbunătățit de-a lungul anilor atât pe piețele dezvoltate, cât și pe cele emergente, acesta rămâne semnificativ mai mic din totalul forței de muncă, ceea ce arată că femeile rămân subreprezentate în sala de consiliu. Procentul de femei în totalul forței de muncă din piețele dezvoltate și emergente a rămas relativ stabil, în medie de aproximativ 35% în ultimii cinci ani. Cu toate acestea, proporția femeilor scade pe măsură ce urcăm pe scara corporativă. Interesant este că pe piețele dezvoltate procentul de femei din conducerea superioară este chiar mai mic decât procentul de femei din consiliu.
Citește și:
Prof. dr. Ionela BĂLUȚĂ: Plafonul de sticlă
Creșterea numărului de femei în funcții de conducere este importantă pentru diversitatea consiliului de administrație deoarece lărgește plaja de talente pentru nominalizările consiliului de administrație și asigură că femeile numite au experiența si abilitățile necesare, esențiale pentru a avea o influență semnificativă în procesul decizional. Având mai multe femei în funcții de conducere, companiilor le va fi mai ușor să numească femei în funcții de director, care să dețină setul de abilități adecvate acestei poziții. La rândul său, acest lucru ar putea crește influența acestora asupra procesului general de luare a deciziilor, îmbunătățind potențial efectele asupra altor femei din echipă.
Citește și:
Georgeta DENDRINO: ”O femeie lider poartă mai multe pălării”
În timp ce pandemia a accelerat considerabil discuția cu privire la politici mai favorabile familiei, temerile că actualele condiții vor deveni permanente și vor împiedica semnificativ participarea și avansarea femeilor în forța de muncă se cristalizează. Pandemia a mărit timpul necesar pentru îndeplinirea responsabilităților familiale și a adus mai mult stres pentru mulți angajați. Întrucât comunitatea investitorilor pune tot mai mult accent pe problemele de durabilitate, în general, și pe tratamentul angajaților, în special, companiile nu își pot permite să ignore această problemă.
Citește și:
Prof. dr. Vladimir PASTI: Ultima Inegalitate
În combinație cu diverse politici favorabile familiei, alte practici pot avea un impact mare asupra echilibrului de gen al unei companii. Gestionarea proactivă a echității salariale, inclusiv efectuarea de evaluări regulate a diferenței de remunerare între femei și bărbați, eliminarea sistematică a diferențelor de remunerare identificate între femei și bărbați și comunicarea cu privire la aceste practici sunt pași-cheie către egalitatea de gen. Crearea de echipe de recrutare cu diferențe de gen și asigurarea unor pool-uri de candidați diverse, precum și stabilirea de ținte și obiective pentru componența de gen a nivelurilor de management sunt practici suplimentare pe care companiile ar trebui să le adopte pentru a-și îmbunătăți performanța în materie de egalitate de gen și pentru a contracara potențialele eșecuri cauzate de această diferență.
Deși creșterea proporției de femei în consiliu este importantă, sunt necesari pași suplimentari pentru a îmbunătăți egalitatea de gen în forța de muncă. Companiile trebuie să angajeze și să promoveze mai multe femei în funcții de conducere superioară. Acest lucru oferă companiilor oportunități de a accesa noi grupuri de talente și de a crește inovația și eficiența, deoarece știm că echipele diverse au rezultate mai bune. Având mai multe femei în conducere, se vor diminua, de asemenea, prejudecățile și stereotipurile negative cu privire la capacitatea femeilor de a conduce și diferențele de remunerare între femei și bărbați. Având în vedere cadrele de reglementare în creștere și așteptările de transparență în ceea ce privește practicile de remunerare, companiile care abordează aceste probleme acum vor profita de pe urma costurilor mai mici de conformitate.
Citește și:
Egalitatea de gen în funcții de conducere: clișee și stereotipuri
În plus, reprezentarea corectă și practicile de compensare conduc la o mai bună implicare a angajaților, atragerea și reținerea talentelor și eficiență. Oportunitățile operaționale ale egalității de gen în forța de muncă vor permite, prin urmare, companiilor să se diferențieze de colegii lor într-un mediu competitiv.
Acționarii au rolul lor de jucat în această schimbare, deoarece pot împinge companiile să adopte practici mai bune și să-și îmbunătățească performanța în ceea ce privește egalitatea de gen.
Photo: Unsplash
