Nenad Filipović, IEDC Bled School of Management Slovenia: Liderii trebuie să fie mai empatici ca niciodată. Se face trecerea de la liderul‑erou la liderul ca figură de susținere
Rolul unui lider este de a pune întrebări inteligente și de a avea în jurul său oamenii potriviți care pot răspunde la ele, spune Nenad Filipović, lector, director de proiect MBA și director de educație executivă la școala de afaceri IEDC – Bled School of Management din Slovenia.
Conceptul de leadership a evoluat în ultimii ani, deși elementele de bază nu s‑au schimbat. Liderii trebuie în continuare să fie demni de încredere și capabili să câștige încrederea oamenilor, să fie pozitivi și energici, însă unele caracteristici ale leadershipului sunt mai necesare ca niciodată în prezent.
„Ceea ce s‑a schimbat semnificativ în ultimii cinci sau șase ani este înțelegerea faptului că liderii trebuie să fie acum mai empatici ca niciodată. Acest lucru înseamnă că trebuie să recunoască emoțiile altor oameni, să înțeleagă cum se simt aceștia și totodată să‑i ajute să se simtă mai bine. Din punct de vedere istoric, ideea dominantă a fost cea a leadershipului eroic: liderul văzut ca un erou. Dar astăzi, și există o mulțime de cercetări care susțin acest lucru, liderul ca figură de susținere pentru oameni este mult mai relevant. Aceasta este o schimbare majoră”, a spus Nenad Filipović.
O altă schimbare este, adaugă el, așteptarea ca un lider să nu vină neapărat cu toate soluțiile, ci mai degrabă să creeze spațiul pentru apariția soluțiilor. Deci nu mai este vorba despre a avea răspunsurile, ci despre a le permite celorlalți să le găsească.
„Acum, dacă ne gândim la toate discuțiile despre inteligența artificială și tehnologie, și dacă liderii trebuie să înțeleagă tehnologia mai mult decât o făceau în trecut, nu cred că schimbarea este atât de dramatică. Liderii nu trebuie să fie experți în tehnologie. Ei trebuie să știe unde să caute răspunsuri și să înțeleagă ce ar putea însemna aceste tehnologii pentru afacerea lor. Este vorba mai degrabă despre a pune întrebările potrivite decât despre a avea răspunsurile potrivite. Rolul unui lider este de a pune întrebări inteligente și de a avea în jurul său oamenii potriviți care pot răspunde la ele”.
În opoziție cu această abordare se află una dintre cele mai frecvente greșeli pe care Filipovic le observă la liderii aflați în poziții de top: egoul.
„Cea mai mare greșeală în leadership este atunci când egoul tău te depășește. Acesta este cel mai sigur mod de a eșua. Nu mai asculți, devii excesiv de încrezător că ai toate răspunsurile. Dar eu cred că este mai important să știi întrebările potrivite decât să ai toate răspunsurile.”
Această capcană a autosuficienței apare adesea în paralel cu o alta: selecția incorectă a anturajului profesional. Liderii se înconjoară de oameni care îi laudă, în loc să caute persoane care îi pot provoca și completa.
„Mulți lideri încetează să mai asculte și se înconjoară de oameni care doar îi glorifică, oameni care afirmă constant cât de grozavi sunt, în loc să se înconjoare de cei care contribuie semnificativ și care îi provoacă ocazional. Acest lucru ciudat ni se poate întâmpla oricăruia dintre noi: cu timpul, începem să credem că suntem cu adevărat la fel de grozavi pe cât spun alții și ne pierdem simțul proporțiilor.”
Educația joacă un rol crucial în combaterea acestor tendințe. Nu doar prin informații, ci prin experiență și provocări menite să modeleze atitudini. Nenad Filipović crede că liderii nu se nasc; ei sunt făcuți. Iar programele de educație managerială ale școlilor de afaceri oferă spațiul pentru a pune lucrurile în perspectivă, pentru a lucra la atitudini, la modul în care oamenii văd lumea și la disponibilitatea lor de a fi implicați cu adevărat în ea.
Ce înseamnă să fii un bun lider astăzi, având în vedere evenimentele economice, politice și sociale actuale din regiunea noastră?
„Date fiind circumstanțele, situația actuală este, înainte de toate, foarte volatilă. Este nevoie de lideri care să fie, în primul rând, capabili și dispuși să interpreteze ceea ce se întâmplă – pentru că situația se schimbă mereu. Așadar, cred că primul element al leadershipului este această capacitate de a rămâne deschis la noile evoluții, de a căuta informații și de a fi pregătit să îți faci propria părere.”
În context de business, acest lucru înseamnă, spune el, reevaluarea priorităților de afaceri și remodelarea agendei companiei. În trecut, așteptarea era ca liderii să aibă o viziune pe termen lung și să se țină de ea. Acum, chiar și viziunea trebuie ajustată, iar liderii trebuie să se adapteze. Un alt aspect important este legat de crearea unui mediu de lucru în care există siguranță psihologică pentru angajați.
„În prezent, există mult stres în rândul angajaților. Oamenii sunt îngrijorați de multe lucruri. Dacă liderii nu reușesc să transmită sentimentul că știu încotro se îndreaptă – și că angajații nu vor fi puși în pericol în acest proces –, probabil că se vor trezi cu oameni demotivați și cu performanțe inferioare față de ceea ce ar putea oferi în alte circumstanțe.”
De asemenea, mai ales în această parte a Europei, este din ce în ce mai dificilă atragerea de noi talente, pentru că demografia nu este în favoarea liderilor.
„Tinerii sunt mai mobili și mai dispuși să plece. De asemenea, ei caută motive diferite pentru a se alătura unei companii. În trecut, era suficient să oferi un loc de muncă sigur și un salariu bun. Astăzi, ei doresc, de asemenea, să facă ceva semnificativ și să mențină o calitate decentă a vieții – nu doar din punct de vedere economic, ci și în ceea ce privește echilibrul dintre viața profesională și cea privată.”
Prin urmare, spune Nenad, liderii trebuie să creeze un mediu în care oamenii să se simtă în siguranță și motivați să se implice, iar acest lucru nu este ușor în vremuri atât de turbulente.
„Desigur, există și alte aspecte. De exemplu, este esențial să înțelegem unde poate găsi compania oportunități. Nu este ușor în zilele noastre. Afacerile globale devin mai rapide și mai complexe, în ciuda a tot ceea ce se întâmplă în lume. Oportunitățile ușoare nu prea mai există, astfel încât companiile trebuie să fie cu adevărat bune pentru a reuși.” Iar această parte a muncii unui lider – găsirea oportunităților de creștere a afacerilor – nu depinde doar de lider. Identificarea căilor de creștere este mai mult un efort de echipă, iar rolul liderului este să construiască și să angajeze echipa potrivită. Ulterior, echipa este cea care va veni cu acele idei de creștere.
Ce a mai spus Nenad Filipović despre:
Cum răspunde o școală de business la nevoile de dezvoltare ale liderilor
Abordarea noastră se bazează pe convingerea că competențele de leadership – și liderii înșiși – pot fi dezvoltate. Credem cu tărie că liderii nu se nasc; ei sunt făcuți. Desigur, unele trăsături de personalitate formate devreme în viață sau chiar influențate genetic pot ajuta. Dar școlile ca a noastră pot face multe pentru a ajuta oamenii să își deblocheze potențialul.
În mod tradițional, educația a fost legată de noțiunea de dobândire a cunoștințelor. Dar noi credem că cunoștințele sunt de fapt un produs secundar al învățării – și probabil cel mai ușor lucru de dobândit. Ceea ce oferim noi este spațiul pentru a pune lucrurile în perspectivă, pentru a lucra la atitudini, la modul în care oamenii văd lumea și la disponibilitatea lor de a fi implicați cu adevărat în ea.
Și eu cred că atitudinile pot fi schimbate. Nu este ușor, mai ales când ai de‑a face cu profesioniști maturi, cu experiență. De exemplu, în programul nostru de MBA, vârsta medie a participanților din ultimii ani a fost de 37 de ani – ceea ce înseamnă, de obicei, peste 12 ani de experiență profesională. Aceștia sunt oameni experimentați.
Dar cu modul în care lucrăm – aducându‑i împreună în mediul potrivit – încă mai cred că schimbarea este posibilă. Și, deși educația online câștigă în popularitate, cred că educația pentru leadership cu impact transformațional – în care mentalitățile și atitudinile oamenilor evoluează – trebuie să aibă loc față în față.
Cultura leadershipului din statele Europei Centrale și de Est Există o cultură specifică aici.
În partea noastră de lume, nu am fost definiți doar de trecutul recent – de comunism sau de regimuri autoritare –, ci și de imperii de secole. În Slovenia, de exemplu, a fost Imperiul Austro‑Ungar; în România, Imperiul Otoman.
Și, în timp, am învățat să supraviețuim fiind cinici, creându‑ne propriul nostru mic spațiu de control – pentru că altfel ne simțeam permanent amenințați. Trăiam sub presiune.
În regiune, există o lipsă generalizată de încredere. Mulți oameni care se numesc lideri de afaceri – dacă sunt cu adevărat lideri este o altă întrebare – nu au suficientă încredere în oamenii lor. În multe companii, găsești nu doar o cultură bazată pe frică, ci și o structură de comandă și control, de sus în jos. Nu există suficientă cultură a colaborării.
Pe partea pozitivă, aș spune că există mai multă loialitate față de companii decât ne‑am aștepta. Oamenii sunt adesea foarte dispuși să se investească în munca lor, să se îmbunătățească și să învețe. Așadar, există un oarecare echilibru.
Interesant este că observăm mai multe probleme legate de calitatea conducerii nu neapărat la vârf, ci la nivelul imediat inferior. Tinerii pot arăta potențial de conducere la începutul carierei lor, dar companiile au nevoie de lideri în întreaga organizație, nu doar la vârf. Acest lucru este și mai important acum, când întreprinderile trebuie să se miște rapid.
Acest lucru necesită ca persoanele din middle management să fie implicate, autonome și hotărâte. Și aici se află cele mai mari lacune.
Din păcate, sistemele noastre tradiționale de educație nu pregătesc oamenii pentru acest lucru. Universitățile nu încurajează competențele de conducere. Există loc pentru acest tip de educație în toate domeniile – tehnic, umanist, economic.
O mare problemă în regiune a fost tendința de a alege calea ușoară. Din punct de vedere istoric, companiile și liderii au fost reticenți în a investi în a fi diferiți.
Acest lucru include dezvoltarea oamenilor lor – și remunerarea lor adecvată. Pentru prea mult timp, țări precum România s‑au bazat pe costurile scăzute ale forței de muncă ca avantaj competitiv. Dar acest model este pe cale de dispariție. Nu va mai funcționa.
Cele mai importante lecții de leadership învățate de la liderii cu care a colaborat
În primul rând, integritatea personală. Disponibilitatea de a‑ți susține acțiunile, indiferent de circumstanțe. Un anumit nivel de încredere în sine și claritate: „Ceea ce fac are sens”.
Transparența. Să fii deschis. Să nu alergi după recompense rapide. Mulți lideri de succes sunt răbdători și angajați pe perioade lungi de timp.
Ei au, de asemenea, o busolă interioară puternică. Ei știu de ce fac ceea ce fac – și pot proiecta acest sentiment de scop asupra celor din jur. El creează sens pentru ceilalți, iar oamenii răspund la asta.
Volumul lui Viktor Frankl, Omul în căutarea sensului vieții, este o carte puternică, ce arată cum oamenii pot îndura chiar și cele mai dificile circumstanțe atunci când au un motiv clar.
Asta am văzut la marii lideri: un puternic simț al scopului și abilitatea de a‑i face și pe ceilalți să‑l simtă.
Ce lider sau profesor l-a inspirat cel mai mult în carieră
Din lumea afacerilor, Bill George – un om de afaceri american care a condus Medtronic ca un CEO de mare succes, apoi a continuat să predea la Harvard Business School. Un om genial.
Din mediul academic, mentorul meu Tom Piper, tot de la Harvard.
Un alt om înțelept pe care l‑am întâlnit a fost Peter Kraljic, un conațional sloven care a deținut funcții de conducere la McKinsey timp de mulți ani. Foarte inspirat. Din păcate, în politica globală de astăzi, este greu să găsești lideri cu adevărat inspirați. Să sperăm că acest lucru se va schimba.
Foto: Nenad Filipović
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 299 | Iulie 2025