Cum activăm motorul care ne angrenează în acţiuni – Motivaţia

Motivaţia este un proces psihic cu un dinamism aparte. Dinamica motivaţiei se poate modela în funcţie de: nivelul la care ne aflăm în carieră, personalitate, nivel educaţional, context economic sau cultural. La începutul carierei, atunci când nu avem experienţa profesională şi când cu greu lăsăm obişnuinţele studenţiei, alegem să ne angajăm pentru că acesta pare un pas firesc – trecerea de la a fi susţinut financiar, la a te susţine financiar şi la a fi independent, iar în această etapă motivarea financiară de multe ori este cea mai puternică. Cu cât evoluăm profesional, priorităţile se schimbă, câştigarea banilor poate să înceapă să nu mai deţină primul loc, fiind întrecută de nevoia de statut, implicare sau ocupare a unei poziţii importante într-o organizaţie.

Diferenţele date de personalitatea fiecărui angajat evidenţiază motivaţii diferite. Am întâlnit deseori angajaţi motivaţi de recunoaşterea meritelor în public sau primirea unei funcţii importante în organizaţie. Am întâlnit însă şi angajaţi care erau motivaţi de evenimentele petrecute în viaţa personală, care nu îşi doreau neapărat să iasă în evidenţă în mediul profesional. Pe astfel de angajaţi îi motivează posibilitatea de a obţine, spre exemplu, timp liber suplimentar în urma unei reuşite.

Nivelul educaţional ne va conduce şi el către diverse tipuri de motivare. Un nivel educaţional scăzut este strâns corelat cu motivaţiile de bază, materiale. Cu cât acesta creşte şi nivelul motivaţional se îndreaptă către aspecte ce ţin de statut, recunoaştere, felul în care cineva îşi poate pune amprenta din punct de vedere intelectual în cadrul activităţii/ echipei/ companiei.

Şi nu în ultimul rând, putem face distincţia între motivare şi automotivare. Pe care dintre acestea mizăm într-o organizaţie?

Dacă plecăm de la concepţia: „Motivation is the product of a good management”, atunci mizăm pe motivare. Să nu subestimăm însă valoarea automotivării. E adevărat, comunicarea şi o anumită tenacitate pe care trebuie să o aibă managerul în înţelegerea nevoilor angajaţilor, împletită cu direcţionarea acestora către atingerea obiectivelor sunt reţeta pentru o motivare de succes, care are efect asupra angajaţilor.

Un bun manager nu va fi precum un părinte hiperprotectiv în încercarea de a-şi motiva angajaţii, urmărind să le facă oricând pe plac, ci va urmări să creeze un context cu obiective clare, cu resursele necesare realizării activităţii, cu susţinere, îndrumare şi atenţie la nevoile celor din echipă.

Din simpla dorinţa de a-ţi motiva oamenii, poţi lua iniţiativa să răsplăteşti un succes cu un bonus financiar. Este posibil ca persoana în cauză să nu aprecieze atât această recunoaştere, cum ar aprecia o zi liberă pe care să o petreacă împreună cu familia sau prietenii. Dacă între cei doi există o comunicare optimă, atunci aceste nevoi ale angajatului vor transpare către manager, iar el va ştii ce decizie să ia.

În ceea ce priveşte automotivarea, putem spune că este minunat să avem angajaţi automotivaţi. Însă pe aceştia nu îi găsim oriunde, iar ei nu sunt potriviţi pe orice gen de posturi. Capacitatea de automotivare este direct proporţională cu nivelul de independenţă al unei fiinţe. Nu orice angajat poate şi are nevoie de un înalt nivel de independenţă. Angajaţii automotivaţi sunt dinamici, activi, cu iniţiativă, nu aşteaptă mereu să primească noi task-uri, ci vin în întâmpinarea acestora cu acţiuni şi propuneri. Cresc repede în companie şi aduc valoare adăugată acolo unde sunt. Au conştienţa rolului lor în organizaţie, a impactului pe care îl pot avea. Îi vom vedea adesea cu fruntea semeaţă, înaintea mulţimii în companiile mari, iar dacă nu sunt antreprenori, îi vom vedea în organizaţiile mici de 5-20 de persoane, unde fiecare individ contează şi în cadrul cărora pot avea un aport vizibil.

Ca să nu rămânem doar cu teoria, concluziile practice pe care vi le propunem sunt:

• Dacă eşti angajat şi te recunoşti în „am nevoie de motivare” – fii atent atunci când îţi alegi compania şi managerul. Există o bună comunicare şi cel puţin câteva principii de viaţă asemănătoare?
• Dacă eşti angajat şi te recunoşti în „cel care se automotivează” – urmăreşte să intri în companii nu foarte rigide, unde iniţiativa este apreciată.
• Angajaţii care se automotivează se pot simţi excelent şi pot străluci şi în multinaţionale dacă sunt înclinaţi către ordine, proceduri.
• Dacă eşti manager şi ai angajaţi care au o nevoie permanentă de a fi motivaţi, atunci urmăreşte să formulezi obiective clare şi să fii atent la nevoile celor din echipa ta. Nu uita că fiecare persoană are nevoi specifice şi reacţionează la stimuli de motivare diferiţi.
• Dacă eşti manager şi ai în echipă oameni care se automotivează uşor, sunt dinamici, îşi găsesc singuri resursele interioare pentru a-şi îndeplini responsabilitatile aşa cum trebuie, ba chiar fac mai mult decât necesar, atunci fii atent la iniţiativele lor, direcţionează-i către atingerea obiectivelor, fără a le îngrădi foarte mult libertatea prin impunerea unui anumit stil. Dacă au dovedit că abordarea lor dă roade, atunci încurajează-i.

Un element important de ştiut este acela că o persoană care nu face ceea ce îi place, va fi mult mai greu de motivat, iar toate acţiunile exterioare de motivare nu vor valora niciodată atât cât valorează motivaţia intrinsecă care provine tocmai din plăcerea de a face un lucru la care te pricepi. Aşadar, subliniem încă o dată importanţa faptului de a avea „omul potrivit la locul potrivit.”

Laura Pissea este Partener în cadrul companiei de executive search Qualia.