Ce măsurăm când „muncim altfel”? Anca Decu, Up România: Primul indicator la care ne uităm este rata de utilizare a beneficiilor | CEO + HR Roundtable
Când vorbim despre flexibilitate, ne gândim instinctiv la libertate. Dar, pentru ca această libertate să funcționeze în mediul profesional, e nevoie de rigoare. De structură. De indicatori clari. De leadership care vede dincolo de tendințe.
„Vorbim de flexibilitate, fie în programul de lucru, fie în beneficii pentru angajat. Dar, pentru ca o companie să le poată oferi, e nevoie de multă muncă și foarte multă structură. În același timp, oricât ne-ar plăcea să accelerăm aceste tendințe, cadrul legislativ tot nu evoluează cu viteza cu care am avea nevoie noi, companiile, pentru a le pune în practică”, spune Anca Decu, People & Culture Director la Up România.
Pe de altă parte, flexibilizarea muncii înseamnă mai mult decât program de lucru adaptat sau muncă remote. Înseamnă și libertatea de a alege beneficii relevante pentru angajat. Dar, pentru ca toate acestea să funcționeze, companiile trebuie să știe ce și cum să măsoare.
„Primul indicator la care ne uităm este rata de utilizare a beneficiilor. Pentru că, dacă tu pui un buget într-o platformă flexibilă, ai șanse foarte mari să atingi o utilizare de aproape 100%. Iar asta e ideal – și pentru angajat, și pentru companie”, subliniază Anca Decu.
Ea a fost unul dintre speakerii evenimentului ”𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲”, pe tema ”Munca în ritmul angajatului, între realitate și utopie. Cum gestionează angajatorii dilema flexibilității muncii”, organizat de Revista CARIERE în luna iunie, la București, în parteneriat cu Up România. Evenimentul a avut loc la sediul Orange România.
La Up România, flexibilitatea în zona de beneficii vine la pachet cu tehnologii care ușurează viața echipelor de HR și financiar. Automatizările din zona de payroll au fost gândite tocmai pentru a simplifica un sistem altfel complicat.
Desigur, în ecuație intervin și alți indicatori: gradul de engagement, fluctuația de personal, rezultatele din interviurile de exit, dar și un indicator esențial în evaluarea experienței angajatului – NPS-ul (Net Promoter Score).
„NPS-ul îți arată dacă faci bine ceea ce faci. Dacă angajații ar recomanda organizația ta altora. Iar noi ne uităm și mai în detaliu: analizăm aceste date pe segmente de populație, pentru că nu mai trăim într-o lume în care o soluție funcționează pentru toți.”
Printre cele mai interesante exemple de flexibilitate cu valoare adăugată reală sunt tichetele culturale. Puțin cunoscute încă pe piață, acestea pot deveni un atu important pentru companiile care vor să ofere beneficii personalizabile, dar și fiscal avantajoase, menționează Anca Decu.
„Tichetele culturale pot fi folosite în librării, teatre, cinema sau chiar online, pe platforme precum iabilet.ro. Fiecare angajat le poate folosi cum dorește – pentru un spectacol, un concert sau pentru rechizite școlare. Și asta e, de fapt, esența flexibilității: să poți alege”.
Din perspectivă fiscală, beneficiul este extrem de eficient: la 220 de lei pe lună, doar 20 de lei merg la stat. Diferența rămâne, direct și concret, în buzunarul angajatului.
Un alt subiect care planează constant asupra companiilor este impactul muncii remote asupra culturii organizaționale. Se pierde spiritul de echipă? Se estompează valorile comune?
„Cred că nu avem încă suficiente studii care să ne arate cu adevărat impactul acestui work from home. Pe de altă parte, consider că nu sunt nici suficiente studii care să reflecte impactul real al pandemiei asupra psihicului uman. A fost o traumă globală, iar efectele ei, cred, încă le resimțim. Vedem totuși, la nivelul companiilor, că apar câteva concluzii. Sunt unele studii care indică faptul că s-a încetinit foarte mult ritmul inovației. Iar inovația, în esență, este un proces colectiv. Este o construcție care are nevoie de schimb de idei, de brainstorming, de prezență”.
În acest context, cultura organizațională nu moare, dar se rescrie. Și, odată cu ea, se schimbă și leadershipul. Este nevoie de manageri care pot coordona echipe dispersate, care știu să creeze „ritualuri” noi de conectare, fie și în format hibrid.
„Impactul online-ului, al rețelelor sociale, al digitalizării rapide, toate vin cu provocări uriașe. Iar noi, cei din HR sau cei din roluri de leadership, operăm astăzi cu multe necunoscute. Nu avem încă toate răspunsurile, dar trebuie să continuăm să explorăm, să testăm, să învățăm din mers”, a concluzionat Anca Decu.
Speakerii celei de-a cincea ediții a evenimentului 𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 au fost: Elena Pap, Director Europa, Up Group și Anca Decu, People & Culture Director, Up România; Luiza Müller, HR Director, Orange România; Daniel Tudose, Country Manager și Ioana Neacșu, Head of People, Ericsson România; Andreea Maria Miron, EMEA People & Culture Director și Eliza Irimia, EMEA CFO, Stefanini; Monalisa Ungureanu, CEO și Mirela Mateiași, HR Director, Agrii.
Foto: Anca Decu